Management 3.0: Redefiniendo el Liderazgo y la Gestión de Equipos en la Era Moderna

Las organizaciones cambian constantemente, por lo que se hace necesario adaptar las formas de liderazgo a los nuevos contextos. Vivimos en un entorno líquido, o cambiante, en lo que nada es fijo y las organizaciones no pueden dar las cosas por hechas. Por ese motivo han nacido nuevas metodologías que se adaptan a las necesidades actuales en la gestión de proyectos. Vivimos en entornos cambiantes donde la incertidumbre es el pan de cada día. Para sobrevivir a este escenario, las organizaciones deben adaptarse a lo que venga, lo que significa que en muchas ocasiones esa adaptación implica cambiarlo absolutamente todo, o casi todo. Una organización adaptativa es reactiva a los cambios, pero una organización transformacional mejora gracias a los cambios. En este contexto, el Management 3.0 se presenta como una revolución en cómo entendemos el liderazgo y la gestión de equipos.

Este concepto fue desarrollado por Jurgen Appelo, en su libro Management 3.0 publicado en 2010. Desde que Jurgen Appelo publicó el libro de Management 3.0 en 2011, se ha convertido en un aspecto clave en el mundo de la gestión ágil. Para abordar este tema, vamos a partir de la frase del creador del Management 3.0: «El management es demasiado importante como para dejárselo solo a los managers».

La Evolución del Management: Del 1.0 al 3.0

Para comprender plenamente el Management 3.0, es esencial entender su evolución a partir de modelos anteriores.

Management 1.0: La Visión Tradicional

Cuando hablamos de Management 1.0, nos referimos a las organizaciones jerárquicas propias de la época de la Revolución Industrial. El Management 1.0, es el modelo de gestión más tradicional y se basa en la idea de ejecutar tareas con procesos definidos bajo una jerarquía muy marcada donde las personas son una pieza más del engranaje. Se trata de una visión clásica en la que las organizaciones son consideradas como máquinas y las personas son tratadas como engranajes de dichas máquinas. Por eso, cuando una de ellas falla, es sustituida por otra. Esta idea de management hace que los únicos con poder de tomar decisiones sean los managers. El resto de las personas se limitan a ejecutar sus tareas sin asumir responsabilidades. En la mentalidad empresarial tradicional, el trabajo en equipo y el liderazgo eran entidades más o menos separadas. Había una jerarquía, una escalera corporativa. Todo era de arriba hacia abajo, los encargados dirigían y los demás seguían. El trabajo en equipo existía, pero funcionaba bajo las reglas establecidas por la dirección y el liderazgo y no había lugar para la innovación, la inventiva o la creatividad.

Management 2.0: Un Paso Hacia las Personas

En el Management 2.0, hay una evolución del modelo anterior y el activo más importante pasan a ser las personas. El modelo Management 2.0 surgió cuando las organizaciones se dieron cuenta de que las personas son el capital más importante, ya que son las que se encargan de construir, prestar los servicios y fabricar los productos. El objetivo de este modelo es que los managers actúen como líderes y ayuden a las personas a desarrollar sus competencias para hacer su trabajo de forma óptima. Sin embargo, seguía siendo muy dependiente del sistema jerárquico a la hora de hacer las cosas, con muchas directivas e iniciativas "de arriba a abajo" en las que no se consultaba a todas las partes interesadas.

Management 3.0: La Gestión Orientada al Sistema y las Personas

El actual modelo de gestión, Management 3.0, es una visión orientada a las personas. Fomenta el tratamiento de los equipos de trabajo como sistemas complejos adaptativos y vivos, no como máquinas de producción en la que las personas son una pieza más del sistema. Se redefine el concepto de liderazgo, ya que huye de las jerarquías en busca de un modelo de gestión que tenga en cuenta la responsabilidad grupal. Las empresas que aplican Management 3.0 se caracterizan por realizar tareas de forma conjunta de la manera más eficiente, sin descuidar el bienestar y el entusiasmo de los trabajadores.

A continuación, una tabla comparativa de los tres modelos de Management:

¿Qué es Management 3.0?

El Management 3.0 no es una metodología ni un marco de trabajo, es una filosofía o forma de pensar. Utiliza un conjunto de principios, valores, herramientas y prácticas, con el objetivo de lograr una gestión eficiente de los equipos de trabajo. Se trata de hacer lo correcto para el equipo, implicando a todos los miembros en la mejora del sistema. En este sentido, pone a las personas en el centro y promueve el compromiso de todos los trabajadores. Todo ello sin dejar de lado los objetivos de la empresa.

El Management 3.0 se basa en la idea del pensamiento sistémico, el cual establece que las mejores propuestas para resolver problemas difíciles proceden de la inteligencia colectiva. Concibe a la organización como un modelo en red, en el que todos los equipos de trabajo están interconectados y se involucran en la solución de los problemas y en la toma de decisiones. Todo el concepto de Management 3.0 es que el liderazgo es una responsabilidad compartida en un equipo, en lugar de recaer en uno o dos individuos únicamente. En esencia, técnicos y responsables de equipo trabajan juntos para idear la manera más eficiente, eficaz e incluso rentable de que el grupo y la organización alcancen sus objetivos, tanto a corto como a largo plazo.

Los Seis Ejes Fundamentales de Management 3.0

Management 3.0 se estructura en modelos que recogen ideas, prácticas y herramientas, organizadas en seis pilares clave para una gestión moderna y humana:

1. Energizar Personas: Generar implicación, compromiso y motivación en los equipos. Este eje se centra en reconocer que las personas son el motor de cualquier organización y, por ende, su bienestar emocional y motivacional debe ser una prioridad. La motivación y el compromiso de cada miembro son fundamentales para el éxito de un equipo. Una herramienta clave es «Moving Motivators», que ayuda a identificar qué impulsa o motiva a cada miembro del equipo.
2. Empoderar Equipos: Dotar de autonomía y confianza a los equipos. Una de las bases del modelo es cómo delegar de manera efectiva, permitiendo que los equipos tomen decisiones y sean responsables de sus resultados, fomentando una cultura de autoorganización. Esto no significa simplemente transferir tareas, sino también otorgar confianza y autonomía. Cuando los equipos tienen libertad para tomar decisiones, se sienten más responsables de su trabajo y pueden actuar con mayor rapidez y creatividad. La herramienta «Delegation Poker» permite que los equipos negocien el nivel adecuado de autoridad en cada decisión. Los equipos deben estar autoorganizados.
3. Alinear Restricciones: Dar un propósito y objetivos claros e inspiradores a los equipos. Para garantizar que los esfuerzos de los equipos estén enfocados y alineados con los objetivos de la organización, es fundamental darles un propósito claro e inspirador. Esto proporciona un marco en el que pueden operar con creatividad y dirección. Si bien la libertad es importante, también lo es establecer un marco claro de objetivos y limitaciones. Aquí, el uso de «OKRs» (Objetivos y Resultados Clave) es una práctica común para conectar el trabajo diario con metas estratégicas. Es fundamental contar con reglas y limitaciones para que una mayor libertad no se vuelva una contra para la empresa.
4. Desarrollar Competencias: Fortalecer las habilidades y competencias de los equipos. Management 3.0 reconoce que el desarrollo continuo de habilidades y competencias es crucial para mantenerse competitivo. Los líderes deben invertir en el crecimiento profesional y personal de sus equipos. La Herramienta de Matriz de Competencias permite que cada equipo, de forma abierta, identifique en qué nivel de expertise está cada persona, con el objetivo de acordar planes de formación, así como, identificar la necesidad de contratar nuevos profesionales. Los equipos no pueden alcanzar los objetivos establecidos si las personas que los conforman no tienen las habilidades requeridas para ello. Como consecuencia, los empleados pueden frustrarse y desmotivarse.
5. Crecer la Estructura Organizacional: Las organizaciones deben evolucionar constantemente para adaptarse a un entorno en cambio continuo. Esto implica diseñar estructuras que favorezcan la colaboración, la innovación y el aprendizaje. La práctica de «Meddlers Game» fomenta la diversidad para generar ideas disruptivas y fortalecer la estructura organizacional. Escalar las estructuras es clave, ya que los equipos son sistemas que operan dentro de organizaciones, que son sistemas más grandes y complejos.
6. Mejorar Todo: Optimizar y perfeccionar los procesos y resultados del equipo. En lugar de temer al cambio, Management 3.0 lo abraza como una oportunidad para aprender y crecer. La búsqueda constante de mejoras es esencial para el crecimiento de los equipos sincronizados. Se utilizan dinámicas como «Celebration Grids» para analizar lo que funciona y lo que no, permitiendo iteraciones rápidas. Herramientas como las retrospectivas permiten al equipo reflexionar sobre su rendimiento y ajustar las estrategias en función de los resultados obtenidos. Las personas, los equipos y las organizaciones deben mejorar constantemente, por lo que la mejora continua es clave.

Cada uno de los pilares del Management 3.0 juega un papel crucial en la construcción de equipos sincronizados, promoviendo un entorno de motivación, autonomía, crecimiento y flexibilidad. Para los líderes de hoy, adoptar estos pilares es un paso esencial para fomentar entornos de alto rendimiento en los que los equipos puedan prosperar y responder de manera ágil a las demandas del mercado.

El Rol del Líder en Management 3.0

En el marco de Management 3.0, los líderes ya no son «controladores» de tareas. En su lugar, se convierten en facilitadores y mentores. Su principal misión es crear un entorno donde las personas puedan dar lo mejor de sí mismas. Por ejemplo, en lugar de imponer objetivos, los líderes trabajan con sus equipos para co-crear metas significativas. Además, invierten en el desarrollo continuo de sus colaboradores, asegurándose de que las competencias del equipo evolucionen junto con las necesidades del negocio. Los responsables tienen tres responsabilidades: desarrollar el equipo (hacer coach y propiciar ciertas habilidades no técnicas), protegerlo y dirigirlo. El responsable debe «tunear» las reglas del equipo pero no tratar de definirlas todas.

El líder necesita ser consciente de que las personas tendemos a extrapolar nuestra manera de ver el mundo y a otras personas hacia cómo deberían hacerlo los demás. Esto genera frustración, porque somos distintos, y cuando esperamos ‘gemelos’ nuestros, encontramos a un otro diferente. Una vez que el líder suelta ese patrón de su mentalidad, dará la oportunidad al resto de personas para comenzar a verle como es, y dar el espacio para que otras personas puedan, sencillamente, ser y expresarse. Se recomienda reducir el miedo e incrementar el estatus transfiriendo gran parte del poder a los equipos.

Beneficios de Implementar Management 3.0

Los resultados de adoptar este enfoque son contundentes y ofrecen múltiples ventajas para las organizaciones que buscan prosperar en el entorno actual:

• Incremento del compromiso: Los empleados se sienten más valorados y motivados. El Management 3.0 da a los empleados una sensación de autoestima mucho mayor y significativa en cuanto a su valor para la empresa, ya que desempeñan un papel más activo en su crecimiento y desarrollo. Desencadenará mayor colaboración, creatividad, flexibilidad, la tan famosa resiliencia, y tantos otros.
• Mayor innovación: Equipos diversos y empoderados producen ideas frescas y disruptivas. El Management 3.0 da valor a las aportaciones de todos los miembros del equipo.
• Reducción de la rotación: Al priorizar el bienestar y el crecimiento, las organizaciones fidelizan el talento. Además, esto hace que haya menos rotación de personal y que la empresa esté mejor posicionada para retener e incluso atraer a los mejores talentos.
• Adaptabilidad organizacional: Empresas más flexibles y preparadas para enfrentar el cambio.
• Maximiza la mano de obra: Al dar más autonomía a los equipos, el Management 3.0 permite a las personas aprovechar más sus habilidades y experiencia dentro de la organización. El antiguo enfoque directivo siempre se basaba en el criterio de una o dos personas únicamente, mientras que el Management 3.0 da valor a las aportaciones de todos los miembros del equipo. Esto significa que cualquier problema puede resolverse más rápidamente, ya que hay más mentes trabajando en una solución; lo mismo ocurre cuando se trata de completar una tarea, ya que el hecho de que más cabezas se unan para llevar a cabo un proyecto significa menos errores y un resultado más sólido que el que se habría obtenido de cualquier otro modo.
• Crea un buen ambiente de trabajo: El buen ambiente de trabajo hace que haya menos conflictos entre compañeros y menos guerras territoriales entre equipos, lo que también contribuye a la eficiencia, rentabilidad y capacidad de una organización para realizar tareas y cumplir objetivos.
• Fortalece a los equipos y mejora la cooperación: Dado que el Management 3.0 se centra en el crecimiento y el trabajo en equipo, se deduce que los equipos serán capaces de funcionar mejor juntos. Existe más armonía y cooperación en el equipo, lo que significa que las tareas se completan más rápidamente y el resultado es de una calidad significativamente mayor. En las empresas más grandes, en las que grandes equipos tienen que cooperar entre sí, la filosofía del Management 3.0 permite una mejor comprensión y entendimiento entre los equipos, lo que, de nuevo, conduce a una mayor productividad y rentabilidad.
• Es fundamental para las organizaciones ágiles: Durante los últimos años, la metodología de la organización ágil ha demostrado ser una de las formas más eficaces de crecimiento y desarrollo de una empresa o marca. El Management 3.0 es el compañero ideal de las Metodologías Ágiles, y el Management 3.0 ayuda a las organizaciones a hacer realidad sus objetivos ágiles y es indispensable para mantener dicha organización ágil.
• Propicia un crecimiento más rápido y la rentabilidad: La esencia del Management 3.0 promueve un ritmo mucho más rápido de desarrollo, evolución y crecimiento. Esto conduce naturalmente a una mayor rentabilidad y a una mejora de la misma. Especialmente cuando se pone al lado de los modelos de gestión tradicionales en los que el statu quo es el rey, el Management 3.0 brilla y promete mejoras que no son posibles utilizando la antigua mentalidad de gestión.
• Permite acceder a las herramientas adecuadas: Como los equipos de trabajo cuentan con mayor autonomía, también pueden elegir las herramientas que necesitan para hacer mejor su trabajo. En lugar de depender de lo que decida un ejecutivo o un directivo, ahora son los propios usuarios los que tienen el poder de decidir qué herramientas quieren utilizar. Y dado que son ellos los que hacen el trabajo, están en una posición única para conocer las herramientas que necesitan.

La Importancia de la Mentalidad y el Enfoque en las Personas

Management 3.0 plantea una gestión más humana, en las que las personas son el activo más importante. El éxito empresarial dependerá casi en exclusiva del trabajo de sus empleados. Existe un desacoplamiento, una desvinculación, entre los temas de “personas” y las mismas personas. Abunda la creencia de que las cosas de “personas” son responsabilidad de otro, y en esa creencia se apoya uno de los principales fallos en el diseño y operación de las organizaciones. Personalmente, soy un convencido de la necesidad de una transición del papel de la función tradicional llamada “Recursos Humanos” hacia un nuevo modelo que haga que los temas de personas ocurran de una manera sistémica, allí donde se necesita, con autonomía, convicción y motivación intrínseca.

La cultura puede ser descrita, principalmente, por aquello que viven las personas de una organización. En 2017, la consultora Gallup publicó su analítica sobre el engagement. Hasta un 70% de variación en el engagement de una persona depende de su experiencia con su responsable directo. Si lo que queremos es que cambien los comportamientos, comencemos por el principio de todo: la mentalidad, eso que ahora actualmente llamamos ‘mindset’. La mentalidad es el conjunto de creencias que determina cómo una persona entiende su entorno y a otras personas. Como indica Jurgen Appelo en su libro Management 3.0, los elementos fundamentales que permitirán el cambio de mentalidad son los valores y el propósito, individuales y su conexión con los del equipo y la organización.

Es una contradicción pedirles a nuestros líderes que evolucionen y que se preparen para un nuevo liderazgo mientras la organización no está preparada para respaldarlo, empoderarlo y dotar de los medios. Precisamente la dependencia entre la transformación de la organización con la evolución de los directivos se manifiesta en la convicción de ir a un nuevo modelo, de revisar los fundamentos de la organización, a través de la valentía para llevarlo a cabo. El cambio, la transformación, ocurre mejor desde la experiencia del equipo y de los individuos. Es muy habitual que diseñemos planes para las personas desde un despacho o una sala, sin las personas.

¿Necesita mi Empresa el Management 3.0?

Los nuevos modelos organizativos, las empresas del siglo XXI, tienen un reto: mantener la fiabilidad que lograron los sistemas productivos del siglo XX y añadir adaptabilidad, agilidad y resiliencia en un contexto socioeconómico global con muchas más olas y con tsunamis cada vez más frecuentes. El Management 3.0 es una ideología aplicada a la gestión de equipos y proyectos. Adaptada y bien aplicada, está pensada para atraer y mantener talento al mismo tiempo que maximiza el rendimiento de las personas y estructuras de toda la empresa, empodera a los empleados creando buen ambiente de trabajo, ayuda a una mejor cohesión y fidelidad de los equipos y encaja perfectamente en entornos basados en metodologías ágiles, que están fuertemente arraigadas en el mundo del software actual.

Se hace evidente que los modelos precedentes tienen limitaciones en escalar, precisamente en los “temas” de personas. O logramos que ocurran de manera sistémica, entre todos, en los equipos, desde los líderes, o lo que tampoco podemos hacer es pensar en que haya áreas de Personas más grandes que la propia empresa. Lo primero de todo, porque lo esperado es que el feedback te lo aporte la persona que trabaja contigo en el día a día, que te conoce y que te puede guiar desde tu propia área de conocimiento. Porque lo lógico es que el bienestar provenga de las personas del equipo que me rodean, de un liderazgo compasivo, de experiencias humanas. El Management 3.0, en su enfoque sistémico y de empoderamiento de las personas, desde la responsabilidad individual, desde un “mindset” de motivación y servicio, nos llevará a que los líderes se sientan “Responsables”, es decir, actores y protagonistas comprometidos.