El Expediente Contradictorio: ¿Qué Pruebas Debe Aportar el Empresario? Ejemplos y Análisis

En el ámbito del derecho laboral, el expediente contradictorio juega un papel crucial en los procesos sancionadores y despidos disciplinarios. Este procedimiento, regulado en los artículos 55 y 68 del Estatuto de los Trabajadores, exige que la empresa siga un proceso formal antes de imponer una sanción grave o muy grave a un trabajador.

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¿Cuándo es Obligatorio el Expediente Contradictorio?

La normativa laboral establece la obligatoriedad de realizar un expediente sancionador en dos situaciones principales:

• Si el trabajador es un representante legal de los trabajadores o delegado sindical ante una posible sanción grave, muy grave o despido disciplinario.
• En caso de que lo exija el convenio colectivo de aplicación a la relación laboral.

Además, el artículo 7 del convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) exige este expediente contradictorio, aunque no se haya trasladado de manera tan amplia a la legislación laboral. Un número reducido de sentencias considera obligatorio este trámite, y en caso de no realizarse, el despido puede ser declarado improcedente.

Finalidad del Expediente Contradictorio

La finalidad principal de este tipo de expedientes es permitir que el trabajador pueda explicar, desmentir o justificar los hechos que la empresa considera un incumplimiento de sus obligaciones laborales. Además, en el caso de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales, deben ser oídos el comité de empresa o los restantes delegados de personal.

El artículo 115 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece que serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera, así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

La Notificación del Expediente

La apertura del expediente debe hacerse por escrito, indicando en el pliego de cargos las siguientes circunstancias:

• Descripción clara y precisa de los hechos en que se basa la posible sanción y la fecha en que se realizaron.
• Aunque no es obligatorio, preceptos que han podido ser incumplidos del convenio colectivo o Estatuto de los Trabajadores y que vayan a motivar la posible sanción.

Sin embargo, la empresa no tiene la obligación de incluir los medios de prueba en los que funda los hechos indicados. En dicho escrito se debe indicar el tiempo que dispone el trabajador para formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en su defensa, estableciendo por convenio el tiempo mínimo que se debe conceder al trabajador, o en su defecto, un plazo razonable para cumplir su finalidad (normalmente de tres a cinco días naturales).

Nombramiento de un Instructor

Algunos convenios colectivos exigen nombrar un instructor y un secretario en el pliego de cargos para el correcto desarrollo del expediente. Tanto el secretario como el instructor deben ser personas imparciales designadas por la empresa. La jurisprudencia ha considerado el despido como improcedente por la falta de nombramiento de un instructor, o de un representante legal de los trabajadores, si así lo exigía el convenio colectivo (Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 2012).

¿Qué Pruebas Debe Aportar el Empresario?

Aunque la empresa no está obligada a presentar todas las pruebas en el momento de notificar el expediente, debe estar preparada para demostrar la veracidad de los hechos imputados al trabajador en caso de impugnación judicial.

La carga de la prueba recae sobre el empleador, quien debe demostrar de forma clara que el empleado es culpable de la infracción. Algunos ejemplos de pruebas que puede aportar el empresario son:

• Documentos: Hojas de asistencia, sistemas de control de entradas y salidas, correos electrónicos, informes, etc.
• Testimonios: Declaraciones de testigos que presenciaron los hechos.
• Pruebas periciales: Informes de expertos en caso de daños materiales o negligencia profesional.

Ejemplos Prácticos

Para ilustrar mejor, veamos algunos ejemplos de situaciones y las pruebas que el empresario podría aportar:

1. Faltas de asistencia injustificadas: El empresario puede presentar las hojas de asistencia o los registros del sistema de control de presencia que demuestren las ausencias del trabajador.
2. Insultos a un superior: El empresario puede aportar los testimonios de las personas que presenciaron los insultos.
3. Incumplimiento de normas de seguridad: El empresario puede presentar los protocolos de seguridad de la empresa y los registros de formación del trabajador, así como los testimonios de los compañeros que presenciaron el incumplimiento.

La Importancia de la Comunicación

Es crucial que la empresa comunique al trabajador las infracciones que está llevando a cabo antes de iniciar el expediente contradictorio. Esto permite al trabajador corregir su actitud y a la empresa demostrar que se le han dado mensajes suficientes sobre las posibles consecuencias de sus acciones.

Recomendaciones para el Trabajador

Las opciones del trabajador deben ser evaluadas con cautela para preservar una estrategia legal en un posible juicio posterior. Es recomendable:

• Negar los hechos alegados, en la medida de lo posible. El reconocimiento de los hechos, aunque sea de manera indirecta, puede perjudicar la defensa posterior en un procedimiento judicial.
• No mostrar las pruebas jurídicas de defensa. Al igual que la empresa no tiene que mostrar las pruebas de las que dispone, los trabajadores tampoco tienen la obligación de mostrar las pruebas jurídicas de defensa.
• No advertir errores en el procedimiento. Si existe algún error en el procedimiento, es mejor no advertirlo, ya que ese error puede ser utilizado para reclamar que el despido no está bien realizado.

Recuerda que, si no estás de acuerdo con la sanción, es necesario impugnarla. El primer paso es la presentación de una papeleta de conciliación.

El Trámite de Audiencia Previa

En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo ha cambiado su doctrina sobre el procedimiento para ejecutar despidos disciplinarios. A partir de ahora, las empresas españolas deberán cumplir con un trámite de audiencia al trabajador antes de comunicarle su despido disciplinario, salvo en los supuestos en los que ello no pueda exigirse razonablemente a la empresa.

Este artículo establece lo siguiente: «No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad».

Para cumplir con este precepto, basta con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo. No se exige una formalidad específica, pero para que la empresa pueda acreditar que cumplió con el trámite de forma verbal, convendrá documentarlo.

Consecuencias de No Realizar el Trámite de Audiencia Previa

Una de las incógnitas más importantes es si la ausencia del trámite de audiencia se calificará como un incumplimiento de forma del despido y, por tanto, conforme al artículo 55, apartados 4 y 5 del ET, conllevará su improcedencia o si incluso podrá implicar su nulidad.

La Indisciplina Laboral

La indisciplina laboral consiste en el incumplimiento voluntario y consciente de órdenes, instrucciones o normas legítimas del empresario o de la organización del trabajo. Puede conllevar amonestación, suspensión de empleo y sueldo o despido disciplinario, si es grave o reiterada.

Conductas Consideradas Indisciplina

Algunas de las actuaciones más comunes que pueden encuadrarse como indisciplina laboral son:

• Negarse a cumplir órdenes legítimas del empresario.
• Incumplir instrucciones operativas o de organización del trabajo.
• Desobedecer normas de seguridad o protocolos críticos.
• Indisciplina reiterada en turnos, horarios o fichajes.
• Desafío a la autoridad en público.
• Indisciplina digital.

Sanciones por Indisciplina

La indisciplina puede dar lugar a diferentes sanciones, en función de su gravedad y de si existen antecedentes:

• Amonestación verbal o por escrito.
• Suspensión de empleo y sueldo.
• Pérdida de incentivos, traslados o cambios de puesto.
• Despido disciplinario por indisciplina o desobediencia.

La proporcionalidad es clave: no toda conducta indisciplinaria puede justificar un despido.

Tabla Resumen: Conceptos Clave

En caso de duda, lo mejor es buscar asesoramiento legal para proteger los derechos del trabajador y garantizar que el proceso se lleva a cabo de acuerdo con la ley.