Convenio Colectivo para Asociaciones de Empresarios: Información Esencial

El convenio colectivo es una herramienta fundamental en las relaciones laborales, actuando como un marco regulatorio que establece los derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para empresarios. Su importancia radica en que está reconocido en la Constitución, dentro de la garantía del derecho a la negociación colectiva, y se desarrolla en el Estatuto de los Trabajadores, ostentando el rango de norma y constituyendo una de las fuentes de la relación laboral.

Definición y Naturaleza del Convenio Colectivo

En el convenio colectivo quedan regulados los derechos y obligaciones entre trabajador y empresario. Tras varias modificaciones legislativas, la cuestión quedó definida con el RD Ley 2/2024. Los convenios colectivos deben respetar los mínimos de derecho necesario establecido en las leyes. Es decir, pueden mejorar las condiciones laborales, pero respetando los mínimos establecidos en la Ley.

Convenios Estatutarios vs. Extraestatutarios

Los convenios estatutarios son los negociados según lo establecido en el ET, bajo un procedimiento de negociación entre representantes de los trabajadores y empresarios mayoritarios de un determinado sector. Estos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante su vigencia. Es decir, se aplica a todos los trabajadores del ámbito de aplicación, independiente de que estén o no afiliados a los sindicatos que lo hayan negociado.

En cambio, el convenio extraestatuario o impropio es un acuerdo plural entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, no ajustado a las exigencias del ET. Este carece de eficacia general, por lo que afecta únicamente a los trabajadores afiliados a los sindicatos firmantes y a los empresarios asociados a las organizaciones empresariales participantes. Son de eficacia limitada, ya que no son publicados en ningún Boletín oficial.

Tipos de Convenios Colectivos

La pregunta clave es: ¿qué convenio colectivo debe aplicar tu empresa? Existen diferentes tipos de convenios colectivos, clasificados según su ámbito de aplicación:

• Convenios estatales y nacionales.
• Convenios sectoriales autonómicos.
• Convenios sectoriales provinciales.
• Convenios sectoriales interprovinciales.
• Convenios estatutarios, que afectan a todas las personas trabajadoras de una empresa durante un período determinado.
• Convenios colectivos inferiores a la empresa: se aplican a un grupo específico de trabajadores o un centro de trabajo.

Criterios para la Aplicación del Convenio

Como norma general, la actividad económica principal de la empresa indica el convenio aplicable (número CNAE - Clasificación Nacional de Actividades Económicas). Se aplicará el convenio colectivo sectorial (a no ser que la empresa cuente con su propio convenio de empresa), en el que se encuentre la empresa por su actividad y en función de su ubicación geográfica, siguiendo el orden de prioridad de aplicación. Eso quiere decir que, si existe un convenio colectivo sectorial provincial, el empresario debe aplicar ese, y si no existe, entonces aplicará el autonómico y así hasta llegar al estatal.

En el caso en que la empresa realice varias actividades laborales al mismo tiempo, el convenio colectivo de aplicación será el de la actividad que se realice con más frecuencia o de forma mayoritaria.

Proceso de Negociación y Formalización

El proceso de negociación de un convenio colectivo sigue una serie de pasos formales para garantizar su validez y aplicación:

1. En primer lugar, la representación de los trabajadores o de los empresarios que promueva la negociación, debe comunicarlo por escrito a la otra parte. En este escrito deberá detallar los ámbitos del convenio y las materias que se van a tratar en la negociación. En esa comunicación se expresará detalladamente la legitimación que ostenta, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación.
2. En segundo lugar, debe constituirse una comisión negociadora, en plazo máximo de un mes, compuesta por los sindicatos y las asociaciones empresariales que representen, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. La designación de los componentes de la comisión negociadora corresponde a las partes, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán, con voz pero sin voto. En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de 15.
3. Ambas partes establecen un calendario o plan de negociación. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
4. Para que el convenio sea válido ha de formalizarse por escrito, bajo sanción de nulidad.
5. Debe ser presentado ante la autoridad laboral competente dentro del plazo de 15 días a partir de su firma.
6. Una vez registrado, el convenio será remitido al órgano público competente para su depósito.
7. En el plazo máximo de 20 días, la autoridad laboral dispondrá su publicación en el BOE o en el correspondiente Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma o de la provincia.

Aspectos Clave del Convenio Colectivo

Duración y Prórroga

Las partes negociadoras establecen la duración de los convenios es decir, su vigencia, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Sin embargo, si alguna de las partes denuncia la vigencia del convenio y al concluir su duración, se procede a la negociación para renovarlo.

La denuncia del convenio por cualquiera de las partes se efectuará entre los 90 y 30 días antes de la finalización de su vigencia. Por ejemplo, la RESOLUCIÓN EMT/3547/2024, de 17 de septiembre, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo para las empresas comerciales de servicios de empaquetados, fajado y cualquier otra manipulación de productos propiedad de terceros, establece que su duración será de tres años extendiéndose desde el día 1 de enero de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2025.

Modificación de las Condiciones Laborales

Si un trabajador o grupo de trabajadores alcanza un acuerdo con el empresario que mejora las condiciones establecidas en convenio, no deben renunciarse a ellas. Además, si este derecho ha sido adquirido por los trabajadores, no puede ser eliminado o modificado unilateralmente por el empresario, sino a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Es posible modificar las condiciones establecidas en el convenio colectivo en ciertos casos. Este procedimiento se denomina descuelgue salarial y es una medida extraordinaria y temporal que reduce los derechos reconocidos en convenio por causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción). Esta medida permite al empresario en una situación económica difícil, disminuir o no incrementar el salario de los trabajadores. Sin embargo, debe darse un acuerdo entre empresa y los RLT legitimados para negociar un convenio colectivo, así como un periodo de consultas previo. Si vuelve a finalizar sin acuerdo, las partes podrán someter la solución a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación afecte a centros de trabajo situados en más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes autonómicos en los demás casos. La inaplicación no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio. Tampoco pueden excluirse las obligaciones relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o el plan de igualdad aplicable en la empresa.

Clasificación Profesional

La organización del trabajo en cada una de las secciones y dependencias de trabajo, es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa y en sus consecuencias tiene el deber de organizarlo de forma que pueda lograr el máximo rendimiento en todos los aspectos: recursos humanos, materiales, productividad, calidad, etc.

Dentro de la clasificación profesional, el trabajador y la trabajadora está obligado/da a cumplir las órdenes e instrucciones del empresario/a en el ejercicio regular de sus facultades directivas debiendo ejecutar cuantos trabajos, operaciones o actividades se le ordenen dentro del general cometido de su competencia profesional. La prestación del trabajo vendrá determinada por lo establecido en el párrafo anterior y normalmente se limita al trabajo corriente.

Algunas de las tareas y funciones típicas en la clasificación profesional incluyen:

• Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulación de una línea de trabajo con colaboración de operarios/as de puestos incluidos en los niveles 1 y/o 2.
• Tareas que consistan en efectuar recados, encargos, que impliquen atención personal.
• Funciones de pago y cobro a domicilio, pudiendo precisar dichas tareas la utilización de vehículos para cuya conducción se requiera permiso de conducir de la clase A.
• Actividades de oficios industriales, que exijan capacitación suficiente para realizar las tareas normales de los mismos (albañilería, electricidad, carpintería, pintura, mecánica, etc.) con ayuda o no de otros puestos de trabajo.
• Actividades que consisten en la preparación de documentos de pago de salarios, liquidaciones a la Seguridad Social o de impuestos, valoraciones de mano de obra y cálculos accesorios complementarios derivados de las anteriores, con análisis y desglose de retribuciones y costes de personal, cálculo de primas, incentivos, comisiones u horas extraordinarias, todo ello en base a datos recogidos, tratados o analizados directamente y con conocimiento de la normativa laboral, de la referente a cotización y pago de prestaciones a la seguridad social o la de impuestos.
• Valoración de ofertas, gestión administrativa de pedidos, gestión comercial, etc.
• Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores/as en una misma unidad funcional.
• Los trabajadores y las trabajadoras pertenecientes a este nivel planifican, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Altos puestos de dirección o ejecución de los mismos niveles en toma de decisiones o participan en su elaboración, desempeñan las divisiones, niveles, fábricas, plantas, etc.

Jornada Laboral y Horas Extraordinarias

Las empresas, respetando el número de horas laborales del año, podrán acordar, a través de sus delegados/as de personal o Comité de empresa, el horario más adecuado a sus necesidades; debiendo compensarse los excesos de trabajo que se pudieran producir en determinadas épocas, con el tiempo de descanso, en otras en que disminuya la actividad de las empresas. Dentro del número de horas mencionados no se entenderán comprendidos los periodos de descanso (bocadillos) u otras interrupciones existentes en la fecha de entrada en vigor de este artículo.

Cuando en una empresa, se produzca una sobrecarga de trabajo extraordinario, por necesidades no programadas, podrá la dirección de la misma, establecer un horario más prolongado, respetando el plazo de preaviso que en cada momento pueda establecer la legislación vigente en la materia, sin sobrepasar las 10 horas diarias y las 50 semanales y respetando en todo caso el período de descanso mínimo e ininterrumpido entre jornadas legalmente establecido, reduciendo la jornada semanal en las épocas de menor actividad o acumulando su exceso en días completos, siempre que se cumplan el número de horas anuales señaladas. Los excesos de jornadas semanales, producidos por la aplicación del apartado anterior, no podrán superar el período continuo de cuatro semanas en cada ocasión que se produzcan. Quienes tengan jornada reducida, salvo acuerdo en contrario, las horas extraordinarias serán siempre voluntarias por parte del trabajador o trabajadora.

Retribuciones y Dietas

Las retribuciones a las que hace referencia este Convenio están fijadas para una jornada laboral completa. Todo trabajador y toda trabajadora al cumplir su primer año de antigüedad en la empresa tendrá derecho al percibo de un complemento de antigüedad en la cuantía de 677,01€ anuales para todos los niveles y categorías según figuran en el Anexo I. Se considerarán válidamente constituidas la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación. Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada representación.

El trabajador y/o la trabajadora percibirá dieta completa cuando, como consecuencia del desplazamiento no pueda pernoctar en su residencia habitual. Se devengará media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento o como consecuencia de la aplicación de la prolongación de su jornada laboral en los términos establecidos en el artículo 23 del presente Convenio el trabajador y/o la trabajadora afectado/a tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual y no le fuera suministrada por la empresa y pueda pernoctar en la citada residencia.

Vacaciones y Permisos

Las vacaciones podrán ser divididas a los efectos de su disfrute en varios períodos. Uno de ellos que, en todo caso, no será inferior a veintiún días deberá estar comprendido preferentemente entre el 22 de junio y el 15 de septiembre, ambos inclusive, salvo pacto individual o colectivo que fije otro periodo. Teniendo en cuenta las necesidades de producción, se podrán cambiar las vacaciones entre trabajadores y las trabajadoras del mismo nivel y puesto de trabajo comunicándolo por escrito a la dirección de la empresa con la firma de los dos trabajadores y las trabajadoras implicados. El resto de los días de vacaciones del segundo o ulteriores períodos serán disfrutados en las fechas que la empresa y los representantes de los trabajadores determinen, se tendrá en cuenta las necesidades de producción. El cómputo para el disfrute de las vacaciones se efectuará por años naturales (1 de agosto a 31 de julio).

• Si al trabajador y/o la trabajadora le sobreviniera el alta médica durante el transcurso de su periodo vacacional, éste/a disfrutará del tiempo que le restara.
• Si el trabajador y/o la trabajadora causara alta finado ya el periodo vacacional que le hubiere correspondido realizar, se dará derecho a un nuevo señalamiento del periodo vacacional.

En cuanto a los permisos, se contemplan:

• Dos días por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• En materia de paternidad se estará a lo que disponga la normativa vigente en cada momento.
• Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
• Un día de libre elección por empleado/a, por lo que no será preciso justificación alguna, siempre que acredite una permanencia en la empresa de un año y que dicho día no coincida ni con el inicio ni con el final de sus vacaciones; y que no se perjudique el desarrollo normal de la producción. Se entenderá que se produce dicho perjuicio si en el día interesado coincidiera más del 5% de los empleados con la misma categoría profesional que el empleado solicitante en cuyo caso la empresa podrá denegar el permiso. En caso de concurrencia de solicitudes se concederá el permiso respetando el orden de peticiones. En cualquier caso, será necesario un preaviso mínimo de 72 horas debiendo responder la dirección de las empresas dentro de las 24 horas siguientes.
• Las horas estrictamente necesarias para asistencia al médico especialista. Todo trabajador y/o la trabajadora debe notificar a la empresa la ausencia desde el mismo momento que sea conocedor/a.

Período de Prueba y Desistimiento

Podrá concertase por escrito un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los/as técnicos/as titulados/as, ni de tres meses para los demás trabajadores y/o las trabajadoras en las empresas de menos de 25 trabajadores y trabajadoras o de dos meses en la plantilla de 25 o más trabajadores y trabajadoras. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador y/o la trabajadora en la empresa.

Los trabajadores y/o las trabajadoras que se propongan cesar en el servicio de la empresa, deberán comunicarlo a la empresa cualquiera que sea su grupo profesional o la modalidad del contrato existente, excepto cuando sea dentro del período de prueba o vencimiento del contrato, con una antelación mínima de quince días. La falta de tal preaviso, que deberá ser comunicado por escrito a la empresa y ésta acusar recibo de la comunicación, determinará una sanción económica para el trabajador y/o la trabajadora consistente en la detracción en la liquidación que deba practicársele por tal cese, sin excluir concepto alguno de la misma, del importe de un día de salario por cada día de retraso en el preaviso.

Resolución de Conflictos y Comisiones Paritarias

Ante conflictos colectivos y/o individuales de interpretación y/o aplicación del Convenio la Comisión paritaria podrá recurrir a las Comisiones técnicas del Tribunal Laboral de Cataluña. Se estará a lo dispuesto en la Ley, y en especial al ET: artículo 64. Los acuerdos que adopte la Comisión paritaria en cuestiones de interés general tendrán eficacia interpretativa o de gestión y administración del Convenio en su caso. Los acuerdos de la Comisión paritaria en cuestiones relativas a la interpretación y aplicación del convenio se consideran parte de este Convenio colectivo y tienen que tener su misma eficacia obligatoria. Las conclusiones de la Comisión paritaria una vez finalizada sus deliberaciones se comunicarán a las partes al domicilio de notificaciones que hayan designado al escrito de solicitud en el plazo de un día.

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Derechos Irrenunciables y Abuso de Autoridad

Si el empresario presiona a un trabajador para que renuncie a sus derechos, regulados por ley o convenio, el trabajador no debe aceptarlo ya que existen ciertos derechos que son irrenunciables. Es posible reclamar judicialmente de manera individual. El ámbito de aplicación será el que acuerden las partes.

Cuando un superior realizase un hecho arbitrario con perjuicios de un inferior y trasgresión de un precepto legal, tal acto se estimará como abuso de autoridad, siendo considerado como falta muy grave, instruyéndose el oportuno expediente. El trabajador y/o la trabajadora interesado pondrá en tales casos el hecho en conocimiento del Comité de empresa o delegados/as de personal en un tiempo de tres días para su traslado a la Dirección de la empresa, que deberá iniciar el oportuno expediente en un plazo máximo de diez días a partir de la comunicación del Comité de empresa o delegados/as de personal. Si la Dirección de la empresa no iniciara el mencionado expediente en el plazo, el perjudicado dará cuenta por escrito, en el plazo no superior de quince días, y por conducto del delegado/a de personal o Comité de empresa a la Dirección Provincial de Trabajo.

Prevención y Actuación ante el Acoso

En el caso de que en la empresa no exista un procedimiento para prevenir y actuar contra el acoso cuyo origen esté basado en otros actos discriminatorios. En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una persona con intención de ...

Disposiciones Varias del Convenio Colectivo

Prendas de Trabajo

Cada empresa determinará las características de las prendas de trabajo, así como la forma en que llevarán los distintivos de control del personal. Transcurrido el tiempo previsto de duración de la prenda ésta quedará de propiedad del trabajador o trabajadora.

Repercusión en los Precios de Servicios

Ambas representaciones hacen constar expresamente que las condiciones económicas pactadas en este convenio tendrán repercusión en los precios de los servicios.

Desplazamientos y Movilidad

En los desplazamientos superiores a un mes que no permitan pernoctar en su domicilio, las empresas y los afectados y las afectadas convendrán libremente las fórmulas para que los trabajadores y las trabajadoras puedan regresar a sus domicilios periódicamente, que podrá consistir, en subvencionar los viajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de semana. El personal desplazado quedará vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en el centro de trabajo de llegada. Los gastos de locomoción del trabajador o la trabajadora y de los familiares que con él o con ella convivan, los de transporte del mobiliario y demás enseres, serán cubiertos según lo acordado.