La Importancia de los Convenios Colectivos en el Sector Tecnológico y de Soporte ERP y Hardware

El sector tecnológico es uno de los que más crece en España, pero también uno de los que más conflictos laborales genera cuando llega una inspección o una reclamación de trabajadores. Uno de los focos habituales del problema es la incorrecta aplicación del convenio colectivo. Muchas empresas tecnológicas aplican el convenio de oficinas y despachos por inercia, mientras que otras optan por el convenio de ingeniería o tecnologías sin haber realizado un análisis jurídico previo.

La clave está en identificar la actividad principal real y efectiva de la empresa y encajarla en el ámbito funcional del convenio correspondiente. El punto de partida no es el nombre de la empresa, ni su web corporativa, ni siquiera su CNAE de forma aislada. En este análisis, el CNAE o el objeto social pueden servir como indicios, pero no sustituyen a la realidad del negocio. Un pronunciamiento muy citado para reforzar este enfoque es la STS (Sala IV) 729/2023, de 10 de octubre de 2023, dictada en unificación de doctrina.

Para reforzar el encaje “sectorial” en IT, es útil recordar que el Convenio Estatal de Consultoría, Tecnologías de la Información y Estudios de Mercado declara expresamente su obligatoriedad para todas las empresas y plantillas comprendidas en su ámbito, conforme al artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET). En escenarios donde existe debate por concurrencia, por ejemplo, convenio de empresa frente a sectorial, o convenios de distinto ámbito, el Tribunal Supremo también ha ido perfilando reglas específicas.

Elementos Clave de los Convenios Colectivos

Los convenios colectivos, como el suscrito por la empresa SUDESPACHO CLOUD S.L., establecen las normas por las que se rigen las relaciones laborales y las condiciones de trabajo para su personal. Estos documentos detallan aspectos fundamentales que van desde el ámbito de aplicación hasta la resolución de discrepancias.

Ámbito y Vigencia

Un convenio colectivo regula las normas por las que se rigen las relaciones laborales y condiciones de trabajo en la empresa, excluyendo generalmente a las personas con cargos de dirección y las que establece el apartado 3 del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores. El convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa sobre el convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en relación con las materias recogidas en el artículo 84 del ET.

En cuanto al ámbito temporal, los convenios pueden establecer su entrada en vigor desde la fecha de su firma, con independencia de la fecha de su publicación. Su duración puede ser de varios años, entendiéndose prorrogado tácitamente por anualidades naturales en caso de que no medie denuncia expresa de las partes, y extendiendo su vigencia hasta la consecución de un nuevo acuerdo. La denuncia, si se produce, debe realizarse por escrito en el último mes de vigencia del convenio o de cualquiera de sus prórrogas.

La mesa negociadora del convenio colectivo estará constituida por el empresario o sus representantes, por una parte, y por la otra, por los representantes de las personas trabajadoras. Podrán asistir a las negociaciones asesores de las organizaciones sindicales representadas en la compañía, teniendo voz, pero no voto. Denunciado el convenio colectivo y en tanto no se logre acuerdo expreso, mantendrá su vigencia hasta la entrada en vigor del nuevo convenio colectivo que lo sustituya.

Comisión de Interpretación y Vigilancia

Para poder resolver las cuestiones que se pudiesen presentar sobre interpretación y aplicación de un convenio, se constituye una comisión paritaria como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia de lo pactado. Esta comisión emitirá una resolución razonada en un plazo máximo establecido, y sus acuerdos requerirán la conformidad de la mayoría simple de miembros de cada una de las representaciones. Las funciones de la Comisión Paritaria incluyen:

• Interpretación de la aplicación de todas las cláusulas del Convenio.
• Mediación y conciliación en todas las cuestiones que las partes sometan a su consideración y que se deriven de la aplicación del convenio.
• Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
• Conocimiento y resolución de las discrepancias que pudieran surgir durante el periodo de consultas en el procedimiento de inaplicación de las condiciones de trabajo, de conformidad con las previsiones del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• Cualquier otra impuesta por la legislación vigente.

Si no hubiera acuerdo en el seno de la comisión, cualquiera de las partes, con carácter previo a la vía judicial, puede acudir a mecanismos de solución extrajudicial de conflictos, como el Acuerdo Gallego de solución extrajudicial de conflictos (AGA) o el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) en el caso de que se prevea que los efectos de las resoluciones y acuerdos alcanzados excedan el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma de Galicia. Si tampoco se resolviese por este sistema, ambas partes podrán acudir a la jurisdicción ordinaria.

Condiciones Económicas y Retributivas

Los convenios colectivos establecen las condiciones económicas, sean o no de naturaleza salarial, y suelen incluir cláusulas de compensación y absorción. Se respetarán como derechos adquiridos, a título personal, las situaciones que pudieran existir a la firma del convenio que, computadas en su conjunto y anualmente, resulten superiores a las establecidas en el mismo.

Todas las condiciones económicas establecidas son compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que viniera anteriormente satisfaciendo la empresa. De esta forma, en el caso de personas trabajadoras que tengan un salario bruto anual superior al fijado para su categoría en convenio, algunos conceptos como la prima de resultados podrían minorarse en el exceso del salario bruto que les corresponde por convenio. Dichas condiciones también son absorbibles hasta donde alcancen y en cómputo anual por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción.

Un ejemplo histórico, como el convenio de ERITEL, S.A. en el año 1.992, contemplaba un incremento salarial del 5,3%. Asimismo, se definían conceptos como el complemento de antigüedad, que se percibía en catorce pagas iguales por cada periodo de tres años de servicios continuados. Este complemento de antigüedad se consideraba un concepto salarial. También se establecían complementos extrasalariales como la cantidad de 7.463.-ptas. y 7.612.-ptas., y una cantidad de 1.400.-ptas. en las pagas de verano. Todas estas cantidades estaban sujetas a la retención por I.R.P.F. Para la formación, se podía abonar como máximo el valor de 69.680.-ptas. brutas anuales previa presentación de facturas, y también se preveía una gratificación especial de 84.000.-ptas.

Otro ejemplo de conceptos retributivos y extrasalariales son los gastos de desplazamiento y dietas. Antiguamente, se podían fijar precios por kilómetro, como 34.5.-ptas. contados a partir del km 0 de Madrid, y dietas para comida de hasta 2.600.-ptas., considerándose jornada laboral el tiempo de desplazamiento. Las cantidades resultantes a abonar estaban y están sujetas a la retención por I.R.P.F. También se fijaban dietas aplicables a los días laborables, sábados, domingos y festivos.

Es común que se revise el salario bruto anual tomando por referencia el IPC real del año anterior siempre que sea positivo y se actualice mientras no se firme un nuevo convenio. Sin embargo, durante los años de vigencia del convenio, no siempre se revisará el importe correspondiente a la prima de resultados ni el resto de los conceptos salariales percibidos por la persona trabajadora, salvo el incremento de IPC sobre el salario base.

Jornada Laboral, Vacaciones y Permisos

Los convenios regulan la flexibilidad horaria, por ejemplo, permitiendo la flexibilidad en la entrada hasta las 9.30 horas. Sin perjuicio de la jornada en cómputo anual, las vacaciones, que no son sustituibles por compensación monetaria alguna, pueden ser divididas en un máximo de tres periodos. Una situación de Incapacidad Temporal o Seguridad Social interrumpe el disfrute de las vacaciones.

Se contemplan permisos por nacimiento como por adopción, a contar desde la fecha del nacimiento del hijo, así como por situaciones relacionadas con el cónyuge o pareja. Algunos permisos especiales por antigüedad pueden ser disfrutados, computándose el periodo a efectos de antigüedad.

Contratación y Cese de Empleados

Es facultad exclusiva de la dirección de la compañía la creación de nuevos puestos de trabajo, estableciendo los requisitos y pruebas que se le fueran a exigir al personal aspirante. Se establecen periodos de prueba diferenciados, por ejemplo, seis meses para técnicos de redes, programadores, diseñadores web y grupo de coordinadores, justificado por la especial complejidad de los citados puestos de trabajo; tres meses para el resto del personal cualificado y quince días para el personal no cualificado. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Todos los contratos de trabajo deberán formalizarse por escrito, haciendo constar, entre otros, la jornada laboral, la remuneración total y el grupo profesional al que pertenece. La empresa informará a la representación legal de las personas trabajadoras de la contratación que se lleve a cabo, entregándose una copia básica de los contratos. Las personas trabajadoras tienen la obligación de notificar, en el plazo de 48 horas, cualquier variación de los datos que consten en su expediente personal (cambio de situación familiar, domicilio, etc.).

Se podrán celebrar contratos de duración determinada para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta, contratos previstos en el art. 15.1a) del ET dentro del periodo máximo admitido por dicho precepto de tres años. También por circunstancias del mercado, acumulación de tareas, o excesos de pedidos, previstos en el art. 15.1b) del ET, con una duración máxima que no podrá superar los seis meses. En el caso de que dichos contratos se concierten por una duración inferior a doce meses, podrán ser prorrogados mediante acuerdo de las partes sin que la duración total del contrato pueda exceder del límite máximo establecido de doce meses. En el supuesto de personal administrativo y especialistas de oficina como establece el convenio sectorial, la duración máxima establecida en el art. 15.1.b) del ET será de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses.

La empresa se compromete a potenciar las relaciones laborales indefinidas, pero dada la especial dedicación y actividad, podrá realizar contratos de duración determinada de forma específica en casos como la comercialización o desarrollo de nuevos productos o proyectos, campañas específicas, promoción o explotación de productos de terceros, campañas de recuperación o migración de clientes a otros productos, y contratos de suministro de servicios con terceros, donde el objeto del contrato no forma parte de la actividad normal de la empresa.

Derechos de Reunión y Sindicalización

La empresa facilitará a las personas trabajadoras el derecho de reunión en los locales, si las condiciones de los mismos lo permiten, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la normal actividad de la compañía. Se respetará el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente y no se podrá condicionar el empleo de una persona trabajadora a que ésta se afilie o renuncie a su afiliación sindical, ni tampoco despedir o perjudicarla de cualquier otra manera a causa de su afiliación o actividad sindical.

Actividades de Control por Parte del Empresario

Por motivos de seguridad, de garantía de las transacciones realizadas, de comprobación de calidad del servicio y de protección de datos, algunas empresas establecen que todas las llamadas realizadas y recibidas en la empresa serán grabadas y almacenadas. El teléfono es un medio de trabajo de la empresa y, en muchos casos, no se permite el uso personal del mismo.

Tecnología y Soporte ERP para la Gestión Laboral y de Convenios

La complejidad de la gestión laboral y la correcta aplicación de los convenios colectivos han impulsado el desarrollo de soluciones tecnológicas avanzadas. Los sistemas ERP (Enterprise Resource Planning) y el software especializado en nóminas y seguridad social son herramientas esenciales para las empresas y asesorías en el sector.

Sistemas ERP Integrados para la Gestión de Recursos Humanos

Soluciones como Integrho, un ERP enfocado a la planificación de recursos empresariales, incorporan módulos para la gestión económica de pagos, gestión del talento, y gestión del tiempo. Esta plataforma modular, desarrollada con la tecnología más avanzada, está disponible en modalidades cloud “SaaS” y “on-premise”, y cuenta con la integración con plataformas de firma digital para la automatización de firma de contratos y documentos. Además, ofrece servicios adicionales de implantación, consultoría, mantenimiento, formación y desarrollos específicos de dicha solución.

Sus principales beneficios incluyen ser intuitivo, de cero mantenimiento (Zero Maintenance), con elevadas prestaciones, alta disponibilidad y rendimiento desde el primer minuto. Su característica diferencial es la flexibilidad de su implementación, además de facilitar un proceso ágil en la incorporación de datos procedentes de otros sistemas.

Software Especializado en Nóminas y Seguridad Social

La automatización es clave para evitar errores y optimizar los recursos en la gestión de los convenios colectivos. Programas como el de NCS Laboral disponen de un nuevo servicio asociado que permite tener acceso a una base de datos de más de 1.400 convenios actualizados a su última publicación. En estos convenios se dispone de datos básicos, tabla de conceptos, definición básica de las categorías y las tablas salariales. Toda la información es suministrada y actualizada semanalmente, gracias a acuerdos de colaboración con empresas especializadas como Serviconvenios.

NCS Laboral está orientado a facilitar a las asesorías laborales y empresas la confección de nóminas, seguros sociales, contratos de trabajo, declaraciones periódicas de retenciones de IRPF y simulación de costes salariales de empresas encuadradas en diferentes Regímenes de la Seguridad Social. El programa está preparado para funcionar con el Sistema RED de la Seguridad Social, permitiendo a empresas, asesorías y despachos de profesionales agilizar los trámites con la Tesorería General de la Seguridad Social, estableciendo una conexión telemática entre ambos, mediante ficheros AFI, FAN, FDI y CRA (declaración de salarios).

De manera similar, Gestión Laboral de Aplifisa automatiza la gestión de todos los convenios colectivos de ámbito nacional, regional y provincial. Con la versión PREMIUM de Gestión Laboral de Aplifisa, los clientes (tanto asesorías como empresas) se ahorran el trabajo de definir y configurar los convenios colectivos que utilizan para gestionar las nóminas de las empresas. Cada vez que se publicaba una modificación de las tablas salariales del convenio del sector correspondiente, empezaba la ardua tarea de actualizar a mano las categorías, importes y conceptos retributivos de cada nómina y trabajador, labor que consumía una cantidad ingente de horas de trabajo y no exenta de errores.

AIRLaboral Nóminas y Seguridad Social es otra solución robusta que ofrece un amplio conjunto de funcionalidades:

• Gestión de fichas de trabajadores y profesionales ilimitadas.
• Organización de la información fácil e intuitiva con filtros.
• Pagas extras ilimitadas y totalmente configurables, con tratamiento de los días en IT.
• Control y gestión del ‘Ingreso a cuenta en especie’.
• Cálculo y regularización automáticos del IRPF.
• Emisión de recibos (pruebas, filtros, pagas mensuales, extras, finiquitos, atrasos).
• Gestión de incidencias por IT (enfermedad, accidente, maternidad, riesgo embarazo, etc.), recaídas, jornadas especiales (Maternidad a tiempo parcial, ERE, …), horas en formación teórica.
• Modificación de datos del trabajador desde la misma emisión del recibo.
• Obtención de informes detallados de los procesos de cálculo.
• Ejecución de embargos de salarios según sentencias judiciales.
• Diseño de recibo de salarios exclusivo y personalizable, con impresión y envío unificado en PDF, y personalización de correos electrónicos.
• Cálculo de finiquitos y atrasos (vacaciones no disfrutadas, indemnizaciones por despidos, cálculo de Bases Reguladoras Diarias).
• Generación de ficheros para presentación telemática en SEPE (altas y bajas).
• Agendas para la aplicación, empresa, profesional o trabajador, con avisos periódicos.
• Calendario laboral flexible, adaptable a comunidad autónoma y municipio, con estimaciones de horas trabajadas.
• Control de usuarios con perfiles y claves de acceso independientes, trabajando desde distintas ubicaciones con integridad de datos.
• Listados de costes y estadística en formato PDF, totalmente configurables.
• Herramientas y utilidades como copias de seguridad, conexión con AIRimpresos para declaraciones, generación de ficheros SEPA (ISO20022) para transferencias de nóminas, y contabilización automática con conexión a AIRcontable.

La experiencia también es un valor añadido, como demuestra Monitor Informática, una de las empresas pioneras en la gestión automatizada de Nóminas y Seguros Sociales, así como en la implantación del sistema RED, actualmente de SILTRA. Fue seleccionada por la TGSS para la puesta en marcha en la amplia red de despachos profesionales que usan su software. Estos clientes dan servicio a más de 300.000 empresas y tres millones de recibos de salarios los cuales son comunicados por medio de la aplicación informática: “Nóminas, Seguridad Social e Irpf”, cuyo bagaje de más de 40 años ha recibido el reconocimiento de Colegios profesionales de Graduados Sociales.

Monitor Informática ha estado actualizando y dotando a su aplicación de herramientas como el VISOR de respuestas SILTRA, que facilita enormemente la interpretación de mensajes del sistema SILTRA, permitiendo que el profesional comprenda y pueda hacer los cambios oportunos en las remesas de datos a enviar. Hasta 2015, los usuarios utilizaban NOMINA3 para obtener remesas de ficheros de cotización (FAN), conceptos retribuidos abonados (CRA), afiliación (AFI) y contingencias INSS (FDI) que luego enviaban a la TGSS a través de Winsuite32. Ante la transición al nuevo Sistema de Liquidación Directa SILTRA, soluciones como NOMINA3 generan todos los ficheros necesarios (borrador, bases y confirmación) e interpretan el contenido de los ficheros de respuesta, traduciendo los mensajes de error recibidos de la TGSS e indicando los trabajadores sobre los cuales se deberá realizar algún tipo de acción.

Además, NOMINA3 ofrece la consulta de todos los Convenios Colectivos desde la misma aplicación. Con a3convenios, las actualizaciones de tablas salariales, cotizaciones y conceptos asociados a los convenios colectivos se realizan de manera automática y masiva, recibiendo notificaciones de modificaciones o revisiones en los convenios que se siguen para aplicarlas directamente a los trabajadores afectados sin necesidad de procesos manuales. Esta automatización no solo ahorra tiempo, sino que también minimiza errores en la gestión de nóminas, asegurando que siempre se trabaje con información precisa y actualizada.