El Periodo de Prueba en los Contratos: Guía Completa para Emprendedores y Trabajadores

El periodo de prueba es un elemento crucial en la relación laboral, sirviendo como una fase de evaluación mutua entre el empleador y el empleado antes de consolidar un compromiso a largo plazo. En España, este periodo está regulado por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos, estableciendo las condiciones y límites para su aplicación. En este artículo, exploraremos en profundidad qué es el periodo de prueba, sus requisitos, duración, y las particularidades que presenta en el contrato de apoyo a emprendedores, así como las implicaciones de su no superación.

¿Qué es el Periodo de Prueba?

El periodo de prueba consiste en un espacio temporal específico durante el cual cada una de las partes implicadas (empresa y persona trabajadora) puede ejecutar la finalización de la relación laboral que les mantiene unidas por la no superación del período de prueba. Por lo tanto, en el transcurso del periodo de prueba ambas partes se ponen a prueba. Es un acuerdo inicial en el contrato laboral que permite tanto al empleador como al empleado evaluar la idoneidad del puesto durante un tiempo determinado antes de establecer un compromiso laboral a largo plazo. Esta fase es crucial porque ofrece a ambas partes la oportunidad de verificar si las expectativas laborales y personales se alinean sin la presión de una relación contractual indefinida.

Durante este periodo, tanto el empresario como el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba. Una de las características principales es que durante este periodo se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario. En España, este periodo debe ser acordado explícitamente y por escrito al inicio de la relación laboral, garantizando así transparencia y entendimiento mutuo desde el comienzo.

Requisitos y Duración del Periodo de Prueba

Los requisitos para establecer un periodo de prueba efectivo están claramente delineados en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos aplicables. Legalmente, debe ser acordado por escrito y no puede exceder la duración máxima estipulada, que varía según el tipo de contrato y la categoría profesional. Es importante que se matice sin ambigüedades cuáles son las fechas exactas en las que se enmarca.

El Estatuto de los Trabajadores (ET) es la norma en la que se regula el periodo de prueba, si bien habrá que atender, en su caso, al contenido del convenio colectivo aplicable. En cualquier caso, todo convenio colectivo debe respetar los límites que dibuja el ET. La duración del periodo de prueba se establece en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo; aquí se fijan cuáles son los términos de duración para esta figura que estamos analizando: la duración máxima del periodo de prueba.

Podríamos considerar que el tipo de contrato que firme el empleado será el que determine la duración del periodo de prueba; en rasgos generales, no podemos olvidarnos de tener en cuenta el régimen del convenio colectivo de cada caso. Por lo tanto, la determinación de cuál es la duración máxima del periodo de prueba no podrá ser superior a lo que se establezca en el Estatuto de los Trabajadores, siempre y cuando el convenio colectivo de la actividad correspondiente no establezca otros términos de duración del periodo de prueba.

Duración Máxima según el Estatuto de los Trabajadores (Artículo 14.1):

• 6 meses para los técnicos titulados.
• 2 meses para los demás trabajadores.
• 3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores y para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
• 1 mes para los contratos temporales de menos de 6 meses.

En definitiva, podríamos entender que la categoría profesional del empleado es determinante a la hora de establecer los límites contractuales en la duración del periodo de prueba. Un trabajador con estudios superiores, pero que esté realizando funciones de un grupo profesional en el que no exista responsabilidad, tendrá un periodo de prueba inferior a un trabajador sin titulación, pero que esté expuesto a una responsabilidad mayor. En resumen, tendríamos que tener en cuenta que el convenio colectivo establecerá el tiempo máximo de periodo de prueba en función de la categoría profesional, y dicha categoría puede estar ocupada por distintos perfiles profesionales, que no siempre dependen de la titulación ostentada.

Concluimos, respondiendo a la pregunta sobre la ¿cuál es la duración máxima del periodo de prueba?, nunca podremos establecer un periodo de prueba superior a los seis meses a un técnico titulado, dos meses para los demás trabajadores, tres meses para empresas con menos de veinticinco trabajadores y un mes para los contratos temporales con una durabilidad inferior a los seis meses.

Es importante destacar que no es válido establecer un periodo de prueba en un contrato de trabajo sin especificar su duración exacta. Según el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, todo periodo de prueba debe constar por escrito y con una duración claramente definida. El Alto Tribunal ha dictaminado que la falta de precisión en la duración del periodo de prueba vulnera el derecho del trabajador a tener claridad sobre las condiciones de su contrato. En un caso reciente analizado por el Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sentencia nº 1164/2024 de 24 de septiembre de 2024, Núm. Rec. 326/2023), un contrato que incluía la frase "según convenio" para definir el periodo de prueba fue considerado no conforme a derecho por su vaguedad. Esta falta de concreción fue interpretada como una posible puerta a la extinción arbitraria del contrato sin indemnización, lo que llevó a que se calificase como despido improcedente.

En la siguiente tabla, podemos apreciar las diferencias que existen en la duración del periodo de prueba según el tipo de contrato de trabajo que se haya firmado. A modo de matización, podríamos decir que en el contrato temporal y de prácticas se puede extender la duración del periodo de prueba hasta dos meses siempre y cuando la duración del contrato sea superior a seis meses. Por lo tanto, es importante que determinemos explícitamente cuánto es la duración del contrato y la categoría profesional.

Además, es importante tener en cuenta que las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes en este sentido y se recoja dicho acuerdo en las cláusulas adicionales del contrato de trabajo suscrito entre las partes.

Motivos para no Superar el Periodo de Prueba

No superar el periodo de prueba puede deberse a varios motivos, tanto por parte del empleador como del empleado. Desde la perspectiva del empleador, las razones pueden incluir el rendimiento insatisfactorio del empleado, la falta de habilidades técnicas necesarias para el puesto o la incompatibilidad con la cultura empresarial. Por parte del empleado, las razones para decidir no continuar pueden ser la insatisfacción con las condiciones laborales, discrepancias en las expectativas del rol o recibir una oferta mejor.

Es importante destacar que durante el periodo de prueba, tanto el empleador como el empleado tienen la libertad de terminar el contrato sin necesidad de preaviso y sin que esto conlleve indemnización alguna, siempre que se respeten las condiciones establecidas en el contrato y la ley. No es necesario alegar ningún motivo concreto para desistir durante el periodo de prueba, ni del lado del trabajador, ni tampoco del lado del empresario. Sin embargo, no corresponde el abono de indemnización por fin de contrato de período de prueba a la persona trabajadora en este caso. Es necesario que cada parte comunique la extinción por escrito.

Existen excepciones en las que una finalización por no superación del periodo de prueba podría ser objeto de reclamación:

• Si el periodo de prueba no se ha establecido correctamente entre las partes y no se ha recogido de esta forma en el contrato de trabajo suscrito.
• Si se apreciaran causas discriminatorias (ej.: embarazo, raza, sexo, etc.) en la aplicación de la finalización por no superación del período de prueba.

Contrato de Apoyo a Emprendedores y su Periodo de Prueba

El contrato de apoyo a emprendedores apareció en escena a partir de la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012 con el objetivo de facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial. En sus orígenes, se trataba de un contrato de tiempo indefinido y a jornada completa, especialmente orientado a empresas de menos de cincuenta empleados. El único aspecto en el que difiere con respecto a otros es en la duración del periodo de prueba, que será de un año en todo caso.

Este contrato aporta grandes incentivos y beneficios fiscales para cualquier empresa que cumpla con los requisitos y obligaciones, como deducciones fiscales y bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social en caso de contratar a jóvenes o mayores de 45 años, o a desempleados beneficiarios de prestación contributiva.

Sin embargo, no todos los negocios que cumplen con la política para realizar este tipo de contrato. Se establecen limitaciones para las empresas que:

• En los seis meses previos hayan realizado un despido colectivo o provocado la finalización de contratos por causas declaradas improcedentes en juicio.
• No estén al corriente en sus pagos con Hacienda anteriores a la firma y una vez que el contrato de trabajo entre en vigor.
• El empresario tenga una relación laboral de primer o segundo grado con el contratado, esto con el objetivo de evitar el nepotismo.
• Quieran reincorporar a empleados que, en los veinticuatro meses previos a la firma, hayan prestado servicios de forma indefinida para la empresa.
• Quieran reincorporar a empleados que, en los seis meses previos a la firma, hayan prestado servicios para la empresa bajo un contrato temporal, formativo, de relevo o de sustitución por jubilación.

Desistimiento en el Contrato de Apoyo a Emprendedores y la Carta Social Europea

El Tribunal Supremo ha dictado varias sentencias relativas al contrato indefinido de apoyo a emprendedores, examinando el alcance de la Carta Social Europea y la previsión en ella contenida sobre la necesidad de preavisar con un plazo razonable antes de proceder a la extinción del contrato. Se declara que, en este especial contrato indefinido en el que se permite un plazo dilatado de periodo de prueba, el empresario debe preavisar con 15 días de antelación al trabajador.

Al no estar en juego exclusivamente la experimentación de las capacidades profesionales mutuas y responder su construcción igualmente a objetivos de política legislativa de creación de empleo y viabilidad empresarial, la traslación de las exigencias de preaviso del art. 53.1.c ET se fundamentan en razones de analogía, pero también en ser una consecuencia derivada de las exigencias de la buena fe y la nota de ajenidad propia del contrato de trabajo. Las obligaciones derivadas de la Carta corroboran y apoyan las conclusiones derivadas del ordenamiento interno.

La conformidad de dicha exigencia con lo previsto en el art. 4.4 de la Carta Social Europea (CSE) es crucial. Este artículo reconoce "el derecho de todos los trabajadores a un plazo razonable de preaviso en caso de terminación del empleo". Aunque la CSE remite a los convenios colectivos para asegurar este derecho, la excepcionalidad del contrato de apoyo a emprendedores y la interpretación del CEDS sobre la incompatibilidad de la Ley 3/2012 con el artículo 4.4 de la CSE, ha llevado a considerar la exigencia de preaviso. El Tribunal Supremo entiende que el desistimiento empresarial en un periodo de prueba que se extiende más allá de lo adecuado a su genuina finalidad debiera ir acompañado de similar advertencia, incluso si el contrato de apoyo a emprendedores no se identifica con uno de duración determinada ni le es aplicable la indemnización legal por la llegada del término.

Reclamación del Cese por no Superación del Periodo de Prueba

El plazo para que la persona trabajadora pueda interponer una reclamación en caso de estar en desacuerdo con el cese comunicado por parte de la empresa por la no superación del período de prueba es de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a la fecha de efectos de la extinción laboral. Para establecer una reclamación por desacuerdo en la comunicación de la finalización por la no superación del período de prueba, debemos analizar si el período de prueba se ha establecido correctamente entre las partes y se ha recogido de esta forma en el contrato de trabajo suscrito entre las mismas.

Si, por ejemplo, el período de prueba no se ha establecido por escrito en el contrato de trabajo o si su duración supera los períodos máximos fijados por la ley o el convenio aplicable, este no sería válido. En estos casos, la extinción del contrato podría ser calificada como despido improcedente.

El cese por la no superación del período de prueba no afecta a la empresa en lo referente al cómputo de despidos objetivos que impliquen la obligatoriedad de ejecutar un despido colectivo. Igualmente, la finalización por la no superación del período de prueba no afecta a la empresa a la hora de beneficiarse de bonificaciones a la contratación.

Consideraciones Adicionales

Cabe la aplicación de un nuevo período de prueba en los nuevos contratos que se suscriban con personas trabajadoras que hayan trabajado con anterioridad para la misma empresa, siempre que no se trate de una reincorporación en un plazo que impida la validez de un nuevo periodo de prueba según la normativa aplicable.

El periodo de prueba es una herramienta esencial tanto para empleadores como para empleados, que facilita la evaluación mutua en un ambiente laboral real antes de formalizar una relación de trabajo a largo plazo. Este periodo no solo permite a las empresas asegurarse de que están contratando al candidato adecuado para el puesto, sino que también ofrece a los empleados la oportunidad de discernir si el puesto y la cultura de la empresa cumplen con sus expectativas y aspiraciones profesionales.