El Periodo de Prueba en el Contrato para Emprendedores: Un Análisis Detallado
El periodo de prueba es una institución fundamental en las relaciones laborales, permitiendo tanto al empresario como al trabajador evaluar la idoneidad mutua. Sin embargo, su aplicación y límites, especialmente en contratos específicos como el de emprendedores con un periodo de prueba de 12 meses, generan numerosas dudas y controversias. En España, la regulación de este periodo se encuentra principalmente en el Estatuto de los Trabajadores (ET), aunque los convenios colectivos pueden establecer particularidades.
Regulación General del Periodo de Prueba
El Estatuto de los Trabajadores (ET) es la norma en la que se regula el periodo de prueba, si bien habrá que atender, en su caso, al contenido del convenio colectivo aplicable. En cualquier caso, todo convenio colectivo debe respetar los límites que dibuja el ET. El periodo de prueba puede regularse vía convenio colectivo y, en su defecto, se aplicarán los límites temporales que recoge el ET en su artículo 14.
La finalidad que lo justifica, y que sirve de referente interpretativo es: posibilitar el conocimiento recíproco entre las partes del contrato y poder verificar el empresario si concurren en el trabajador las cualidades necesarias para el desempeño del trabajo, permitiéndole el poder aplicar y perfeccionar sus conocimientos, haciendo ver al empresario su preparación profesional y su buen hacer. Sirve para demostrar que el trabajador tiene la aptitud que dice tener, lo que da lugar normalmente, en caso de confirmarse, a la consolidación o continuación de la relación laboral iniciada.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene todos los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla (art. 14.2 ET). Además, durante el periodo de prueba el trabajador cotiza a la Seguridad Social como cualquier otro empleado en plantilla.
El periodo de prueba es una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola voluntad. No es necesario alegar ningún motivo concreto para desistir durante el periodo de prueba, ni del lado del trabajador, ni tampoco del lado del empresario. No es preciso cumplir ninguna exigencia especial, bastando con que el periodo de prueba esté todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación. No es preciso justificar la causa que ha determinado la decisión. Permite la resolución del contrato de trabajo, por cualquiera de las partes, sin necesidad de tener que alegar ni probar causa alguna, dentro del periodo de tiempo a que, legal o convencionalmente, se refiera.
Transcurrido el plazo: Si al finalizar el periodo de prueba no se desiste el contrato, produce plenos efectos computándose el tiempo trabajado en la antigüedad del trabajador (art. 14.3 E.T.).
Formalización y Validez
La facultad de establecer un periodo de prueba es una mera posibilidad que no puede considerarse prevista con carácter general en cualquier contrato de trabajo, sino que debe ser pactada expresamente, de tal forma que debe entenderse no puesta cuando no se incluya formalmente por escrito. El periodo de prueba debe concertarse por escrito, desde el inicio del desempeño de las funciones contratadas, siendo nulo el ulterior puesto que el trabajador no podría disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tuviera reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. El periodo de prueba que no ha sido recogido por escrito es nulo. El periodo de prueba se ha de formalizar con anterioridad o simultáneamente al inicio de la relación laboral, considerándose nulo cuando se realiza con posterioridad.
No, el periodo de prueba sin especificar la duración de forma concreta en el contrato de trabajo no es válido. En este sentido, la Sala determina que una referencia genérica al convenio no es válida. En el caso analizado, el contrato incluía un periodo de prueba con la redacción “según convenio”, lo que fue considerado no conforme a derecho. Al no haberse precisado la duración, se genera inseguridad jurídica para el trabajador, permitiendo a la empresa extinguir el contrato sin indemnización de forma arbitraria.
Interrupción del Cómputo del Periodo de Prueba
Es importante tener en cuenta que las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia o violencia de género que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba interrumpen su cómputo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Periodo de Prueba en Contratos Especiales
La duración del periodo de prueba es la establecida en el contrato de trabajo, dentro de los límites máximos fijados por el convenio colectivo o, en su defecto, la ley.
Según la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valencia de 8 de julio de 2009 (Rec. 1264/2009), la redacción del art. 14 del ET obliga a efectuar una interpretación que permite sentar la posibilidad de que lo preferente es el periodo fijado en el convenio colectivo, que puede establecer límites superiores a los del art. 14 ET que pasa a convertirse en una regulación subsidiaria en defecto de convenio.
La negociación colectiva puede determinar sus plazos máximos de duración, estableciendo una relación de complementariedad. Por tanto, el convenio colectivo no tiene límite alguno en la concreción de tales plazos, al tratarse de una materia que el legislador ha entendido que debe ser objeto de tratamiento en cada ámbito de negociación, pudiendo establecerse en cada caso la duración máxima que las partes acuerden en función de las peculiaridades de cada actividad productiva.
El Contrato Indefinido de Apoyo a Emprendedores y su Periodo de Prueba de 12 Meses
El contrato indefinido de apoyo a emprendedores, aunque ya no vigente para nuevas contrataciones desde 2018, preveía un periodo de prueba de 1 año (12 meses). Este extenso periodo ha sido objeto de debate y sentencias relevantes.
El pasado mes de noviembre una sentencia dictada por del Juzgado de lo Social nº2 de Barcelona, declaró improcedente el despido de un peón a quien la empresa extinguió su contrato alegando la no superación del periodo de prueba fijado contractualmente cuando faltaban ocho días para que finalizara el contrato indefinido de apoyo a emprendedores que ambas partes habían suscrito. La sentencia considera que se ha vulnerado la normativa internacional que vincula a España y en concreto al artículo 4.4 de la Carta Social Europea considerando la resolución judicial que un periodo de prueba tan largo como 12 meses no es razonable.
La jurisprudencia entiende que para advertir la existencia de abuso de derecho se requiere que se hayan acreditado circunstancias que determinen que no es razonable admitir la necesidad de un periodo de prueba tan largo para comprobar la capacitación profesional del trabajador. Ejemplos de abuso de derecho incluyen la cláusula de un periodo de prueba excesivamente largo (1 o 2 años) para un puesto de trabajo cuya función consistía en captar clientes para anunciarse en una guía telefónica, o el establecimiento de un periodo de prueba de 1 año cuando la empresa ha realizado un exhaustivo proceso previo de selección, para acreditar las aptitudes de los trabajadores para la realización de la concreta actividad a efectuar, y se deduce que la pretensión de tal periodo implica la imposición por la empresa de unas condiciones labores que suponía una ampliación ilegal del horario de trabajo.
Por el contrario, la Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de marzo de 2008 (Rec. 1210/2007) considera que no constituye abuso de derecho el establecimiento de un periodo de prueba igual a la duración del contrato siempre que tal duración esté permitida por el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, por la ley.
Otros Contratos y sus Periodos de Prueba
El art. 14.1 del E.T. señala que el periodo de prueba es nulo cuando se establece con un trabajador que ha realizado anteriormente las mismas funciones en la empresa, en cualquier modalidad contractual. La Sentencia del Tribunal Supremo de 18-1-2005 (Rec. 253/2004) ha interpretado este precepto, atendiendo a su finalidad, en el sentido de impedir que se pacte un periodo de prueba cuando la empresa ha tenido conocimiento de la aptitud profesional de trabajador para el puesto que es objeto del contrato, incluso en supuestos en que la anterior prestación de servicios fue contratada por otra empresa ligada con la actual empleadora, de modo que ésta es conocedora de aquel extremo.
Aquí se presenta una tabla resumen de los periodos de prueba en diferentes tipos de contratos y relaciones laborales especiales:
| Contrato o relación especial | Duración del Periodo de Prueba | Normativa |
|---|---|---|
| Abogados en despachos profesionales | Lo pactado en convenio, o 6 meses en el contrato indefinido. 2 meses en el temporal de duración superior | art. 8.2 del RD 1331/2006 |
| Alta Dirección | 9 meses | art. 5 del RD 1382/1985 |
| Artistas | 5 días = contratos inferiores a 2 meses; 10 días = contratos inferiores a 6 meses; 15 días = contratos restantes | |
| Deportistas | 3 meses | art. 5 del RD 1006/1985 |
| Empleados del Hogar | 15 días | art. 4.5 del RD 1424/1985 |
| Emprendedores (Contrato indefinido de apoyo a emprendedores) | 1 año | art. 4.3 de la Ley 3/2012 |
| Persona con discapacidad en centro especial de empleo | 6 meses (equipo multiprofesional) | art. 10 del RD 1368/1985 |
| Mediadores mercantiles | Igual que en el ET | art. 3.3 del RD 1438/1985 |
| Residentes sanitarios | Prohibido el periodo de prueba |
En cuanto a los contratos formativos (art. 10 del RD 1529/2012), el periodo de prueba en los contratos de formación y el aprendizaje debe estarse a lo dispuesto con carácter general en esta materia.
Para el Contrato eventual por circunstancias de la producción, la duración máxima es de 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12 meses, que se computa desde que se produzca la causa o circunstancia que justifique la utilización del contrato eventual.
En el Contrato de interinidad por sustitución, la duración es la del tiempo que dure la ausencia del trabajador con derecho a la reserva de su puesto. En el contrato de interinidad por cobertura de vacante es el tiempo que dure el proceso de selección, con un máximo de 3 meses, y sin que pueda celebrarse otro contrato de interinidad para ese mismo proceso.
Protección de la Trabajadora Embarazada Durante el Periodo de Prueba
El desistimiento empresarial del contrato de una mujer embarazada durante el periodo de prueba no es lo mismo que su despido, y no está protegido con la nulidad objetiva del mismo, sino sólo con la nulidad radical cuando exista discriminación. Por tanto, aunque el empresario pueda llevar a cabo una rescisión de contrato durante el periodo de prueba sin fundarla en motivos tasados, de rescindirse el de una trabajadora embarazada, el uso de la facultad rescisoria no se puede hacer valer en contra de un derecho fundamental; por lo que se calificó de nulo por discriminatorio el despido en periodo de prueba coincidente con bajas laborales debido a su gestación. Aunque el empresario pueda llevar a cabo una rescisión de contrato durante el periodo de prueba sin fundarla en motivos tasados, de rescindirse el de una trabajadora embarazada, el uso de la facultad rescisoria no se puede hacer valer en contra de un derecho fundamental.