El Contrato Indefinido de Apoyo a Emprendedores: Claves del Periodo de Prueba de un Año

El contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, introducido por la Ley 3/2012 y derogado con efectos del 1 de enero de 2019, generó importantes controversias jurídicas, sindicales y políticas, especialmente en lo relativo a su periodo de prueba. Este contrato, diseñado para fomentar el empleo estable en empresas de menos de 50 trabajadores, establecía un periodo de prueba de un año, una duración que superaba con creces los límites generales previstos en el Estatuto de los Trabajadores (ET).

Naturaleza y Régimen Jurídico del Contrato de Apoyo a Emprendedores

El contrato indefinido de apoyo a emprendedores era una figura contractual que buscaba facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial. Se formalizaba por escrito y a jornada completa. Su régimen jurídico y los derechos y obligaciones que de él se derivaban se regían, con carácter general, por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido. Sin embargo, la mayor especialidad de esta modalidad contractual residía en la duración de su periodo de prueba.

Periodo de Prueba: La Cláusula Más Controversial

A diferencia de la regla general del artículo 14 del ET, que establece periodos de prueba de seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto de trabajadores (tres meses en empresas de menos de veinticinco trabajadores para no titulados), el contrato de apoyo a emprendedores fijaba un periodo de prueba de un año en todo caso. Esta duración singular fue objeto de un recurso de inconstitucionalidad y generó un intenso debate.

La Ley 3/2012, en su artículo 4, precisó que “No podrá establecerse un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad contractual”. Sin embargo, esta aclaración era una mera adaptación técnica, ya que el artículo 14 del ET ya contemplaba esta nulidad.

Expertos como el Catedrático Molina Navarrete y el Magistrado Aramendi Sánchez cuestionaron la legitimidad constitucional de este periodo de prueba prolongado, argumentando que implicaba una "situación de libre desistimiento durante un plazo prolongado - por tanto sin causa ni indemnización -", y que vulneraba la Carta Social Europea al no fijar ni plazo de preaviso ni indemnización por finalización del contrato durante el mismo.

Pronunciamientos Judiciales Clave

La duración del periodo de prueba en el contrato de apoyo a emprendedores fue abordada por diferentes tribunales, generando una doctrina jurisprudencial relevante:

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Sala de lo Social)

En el recurso de suplicación interpuesto por Romeo contra la Sentencia del Juzgado Social 24 Barcelona de fecha 19 de noviembre de 2012, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña abordó la alegación de fraude de Ley en la contratación. La Sala afirmó que, a pesar de que la duración del periodo de prueba de un año había sido objeto de recurso de inconstitucionalidad, en el caso examinado, el empresario desistió del contrato antes de los 45 días desde su suscripción. Esto respetaba el régimen general sobre el periodo de prueba previsto en el artículo 14 del ET y en el convenio colectivo de aplicación para la categoría profesional del actor, que establecía 45 días.

La sentencia concluyó que un eventual desajuste a la Constitución del plazo de un año no determinaría la nulidad total de la cláusula de periodo de prueba, sino que solo quedaría afectado por la nulidad el exceso de duración respecto de la establecida convencionalmente, ajustándose la cláusula a la regulación del convenio colectivo, como un supuesto de nulidad parcial regulado en el artículo 9.1 del ET. Así, no desaparecía el pacto de periodo de prueba, sino solamente en lo relativo a la duración que excediera de la legal o convencionalmente aplicable.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Barcelona (19 de noviembre de 2013)

En el caso de D. César E.I. contra Alfredo Mesalles, S.A., el demandante suscribió un contrato indefinido de apoyo a los emprendedores el 30 de marzo de 2012, con un periodo de prueba de un año. La empresa le comunicó la finalización de su contrato por no superar el periodo de prueba el 22 de marzo de 2013, a punto de cumplirse el año. El Juzgado de lo Social desestimó la demanda del trabajador, argumentando que la exigencia del periodo de prueba de un año en el contrato de apoyo a emprendedores era una medida establecida por el legislador para todos los trabajadores, independientemente de su calificación o categoría, y resultaba indisponible para la negociación colectiva.

Esta sentencia fue confirmada por el TSJ de Castilla y León, señalando que el citado periodo de prueba era conforme a derecho.

Sentencia del Tribunal Supremo (23 de marzo de 2022)

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 23 de marzo de 2022, resolvió un recurso de un trabajador cuyo contrato de apoyo a emprendedores fue extinguido por no superar el periodo de prueba de un año, a pesar de que el convenio colectivo aplicable fijaba un plazo inferior. El TS fundamentó su decisión en la Sentencia del Tribunal Constitucional 119/2014, que desestimó el recurso de inconstitucionalidad contra la Ley 3/2012.

El Tribunal Constitucional había argumentado que la ampliación del periodo de prueba a un año en esta modalidad contractual no solo buscaba el mutuo conocimiento de las partes, sino también verificar si el puesto de trabajo era económicamente sostenible y podía mantenerse en el tiempo. Esta finalidad adicional justificaba que el legislador fijara un periodo de duración de un año para todos los trabajadores, sin distinguir por categoría o cualificación.

En consecuencia, el Tribunal Supremo concluyó que la configuración legal como norma de derecho necesario absoluto de la duración del periodo de prueba de un año no vulneraba el artículo 37.1 de la Constitución, ya que actuaba como garantía para evitar que la negociación colectiva pudiera reducir o eliminar el potencial incentivo a la contratación indefinida. Por tanto, el periodo de prueba de un año era válido, incluso cuando existía un convenio colectivo que fijaba un plazo inferior.

El Periodo de Prueba en General: Aspectos a Considerar

El periodo de prueba, regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, es un derecho de ambas partes (empresa y trabajador) que permite evaluar la adecuación del empleado al puesto de trabajo. Durante este tiempo, cualquiera de las partes puede desistir del contrato sin preaviso, sin aducir causa y sin abonar indemnización alguna.

Duración General del Periodo de Prueba

La duración máxima del periodo de prueba, salvo pacto en convenio colectivo, es la siguiente:

• Para técnicos titulados: seis meses.
• Para el resto de trabajadores: dos meses (tres meses si la empresa tiene menos de veinticinco trabajadores).
• En contratos temporales de seis meses o menos: un mes.

Es fundamental que el periodo de prueba se concierte por escrito y se especifique su duración concreta en el contrato. Una referencia genérica al convenio, sin precisar el plazo, ha sido considerada no conforme a derecho por el Tribunal Supremo, ya que genera inseguridad jurídica para el trabajador.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpen su cómputo, siempre que se genere acuerdo entre ambas partes.

Nulidad del Periodo de Prueba

El periodo de prueba es nulo cuando se establece con un trabajador que ha desempeñado previamente las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad contractual. La finalidad es evitar que la empresa evalúe nuevamente la aptitud profesional de un trabajador de quien ya tiene conocimiento.

Periodo de Prueba y Desempleo

Durante el periodo de prueba, el trabajador cotiza a la Seguridad Social. Si el contrato es unilateralmente resuelto por el empresario durante este periodo, el trabajador podrá acceder a la prestación por desempleo si reúne los requisitos y se dan ciertas circunstancias, como que la extinción de la relación laboral precedente se debiera a causas específicas (ERE, despido, etc.) y hayan transcurrido al menos tres meses desde dicha extinción. Sin embargo, si es el empleado quien decide dejar el puesto, no tendrá derecho a ninguna prestación.