Comisión Negociadora de Igualdad: Claves para su Constitución y la Validez de los Planes de Igualdad

La constitución de la Comisión Negociadora de Igualdad es una de las dudas más comunes para las empresas al iniciar la elaboración de sus planes de igualdad. Hasta la publicación del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, no existían normas comunes claras más allá de la paridad y la necesidad de contar con la representación legal de las personas trabajadoras. Este Real Decreto ha transformado el panorama, estableciendo un marco regulatorio preciso para la negociación de los planes de igualdad.

La Prohibición de la Comisión Ad Hoc para Planes de Igualdad

Con la normativa actual en la mano, y atendiendo a lo recogido en su artículo 5, no se permite suplir el cumplimiento de las exigencias de negociación con la constitución de una comisión ad hoc. Esto ya no es posible hoy en día.

El Tribunal Supremo ha declarado, en una sentencia del 26 de enero de 2021, que el plan de igualdad negociado con una comisión de cinco trabajadores nombrados por la propia empresa es nulo. En el caso analizado, la Sala de lo Social del Alto Tribunal confirmó en casación la resolución de la Audiencia Nacional que, estimando la demanda interpuesta por un sindicato, declaraba la nulidad del plan de igualdad elaborado unilateralmente por la empresa y obligaba a la compañía a iniciar de forma inmediata la negociación de un nuevo plan.

La empresa defendía la existencia de un plan de igualdad elaborado en 2010 para evitar la negociación de uno nuevo, tratando de justificar que el plan se había realizado con una comisión ad hoc al no haber podido negociarlo con los representantes unitarios de los trabajadores. El Tribunal Supremo entiende que la negociación de los planes de igualdad debe acometerse necesariamente por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa, sin que sea posible la imposición unilateral ni sustituir a los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores por una comisión ad hoc. La negociación a través de este tipo de comisiones está permitida por el legislador, cuando no hay representación legal de los trabajadores, para determinadas medidas de flexibilidad interna y externa (movilidad geográfica, modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo, suspensión de contratos, reducción de jornada, despido colectivo e inaplicación de convenio), pero sin que dicha representación ad hoc pueda utilizarse para la negociación de los convenios colectivos.

Es más, en el caso en cuestión, la empresa suscribió el plan de igualdad con una comisión de cinco trabajadores designados por la dirección de recursos humanos de la propia empresa. Por tanto, ni siquiera podría considerarse una comisión ad hoc, pues para ello debería haber sido elegida por los trabajadores de los centros sin representación, y en este caso fue designada por la propia empresa, revelando claramente que nunca tuvo la intención de negociar el plan, sino de imponerlo unilateralmente, lo que contraviene lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y justifica la nulidad del plan de igualdad.

El reciente Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, ha concretado expresamente que, para la negociación de los planes de igualdad en aquellas empresas donde no exista representación legal de los trabajadores, debe crearse una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

No obstante, la nueva norma no se pronuncia respecto a qué ocurre si, convocados los sindicatos, estos no acuden a dicha convocatoria y rehúsan la negociación. ¿Sería posible, en ese caso, acudir a la negociación con una comisión ad hoc?

¿Cómo se Constituye la Comisión Negociadora de Igualdad?

La Comisión Negociadora de Igualdad debe estar constituida por las personas legítimamente validadas para negociar. Para ello, se genera una comisión paritaria con el mismo número de personas por parte de la empresa y por parte de la representación social de la organización.

Representación de la Parte Social:

La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.

Casos de Representación Legal de los Trabajadores (RLPT):

• Organizaciones con un único centro de trabajo: Si existe representación legal de los trabajadores, son ellos quienes están legitimados para negociar, teniendo en cuenta que debe ser proporcional a su representatividad.
• Empresas con centros de trabajo con y sin RLPT: La parte social estará integrada, por un lado, por los representantes legales de los trabajadores de los centros donde existe (delegación de personal, comité de empresa y/o comité intercentros) y, por otro lado, por los sindicatos más representativos.

Casos sin Representación Legal de los Trabajadores (RLPT):

Si no existe representación legal de los trabajadores, la parte social estará conformada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

Representación de la Parte Empresarial:

Ninguna de la normativa vigente en la actualidad en materia de igualdad especifica cómo se debe conformar la parte empresarial de las Comisiones Negociadoras de Igualdad. Aquí empiezan un poco las dificultades porque, dependiendo de cómo sea nuestra empresa, la composición de esta parte difiere bastante. Lo más habitual es encontrarnos con organizaciones con un único centro de trabajo.

Excepciones: ¿Cuándo es Legal Crear una Comisión Ad Hoc?

El Tribunal Supremo ha aclarado que la utilización de una comisión ad hoc para la negociación de un plan de igualdad solo resulta procedente si se acredita una situación excepcional de bloqueo negocial.

La doctrina del Tribunal Supremo sobre esta cuestión puede resumirse en los siguientes puntos (TS 11-4-24, Rec 123/23EDJ 541935):

1. En empresas obligadas a disponer de plan de igualdad es imperativo negociarlo con arreglo a las normas del ET que regulan la negociación colectiva. Además, ha de estarse a lo previsto en convenio sectorial o de la propia empresa, en su caso.
2. La comisión negociadora del plan de igualdad debe constituirse por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión "ad hoc".
3. Las dificultades para pactar el plan no justifican su aprobación al margen del cauce previsto; es posible acudir tanto a los medios judiciales como a los extrajudiciales de solución del conflicto para exigir que se negocie de buena fe.
4. La regla general puede alterarse, pero solo de manera muy excepcional, en los casos de bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos y, en esos casos, puede aceptarse que la empresa establezca un plan de igualdad obviando las referidas exigencias, pero entendido como provisional.

Que el Tribunal Supremo, atendiendo a las circunstancias concretas del caso, haya considerado en anteriores ocasiones que existía ese bloqueo negocial que justificaba la comisión ad hoc, no significa que esta circunstancia se produzca cada vez que los sindicatos más representativos no contesten en plazo a la convocatoria. Solo en los casos en los que se acredite un bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar o ausencia de órganos representativos puede justificarse la constitución de una comisión ad hoc para la negociación de un plan de igualdad.

En el caso planteado por el Tribunal Supremo, la empresa carecía de representación unitaria y se dirigió, una única vez, a los sindicatos más representativos, que no contestaron en el plazo de diez días, razón por la cual la empresa decidió constituir una comisión ad hoc y negociar el plan. Sin embargo, no se apreció la situación excepcional de bloqueo negocial. El hecho de que los sindicatos no contestasen en plazo, no habilita para constituir una comisión ad hoc. Es necesario agotar las posibilidades de negociación del plan, atendiendo a las normas aplicables. Estas normas en ningún caso establecen una opción entre negociar el plan de igualdad o implantarlo unilateralmente, si la negociación fracasa por ausencia de sindicatos representativos que acudan a la primera llamada.

El Tribunal Supremo recuerda, además, que en otros supuestos sí se ha admitido la comisión ad hoc, pero siempre bajo circunstancias concretas y justificadas que demostraban el bloqueo efectivo de la negociación. En el presente caso, al no haberse agotado las vías de contacto ni evidenciado una obstrucción sindical real y continuada, no se consideró justificada la creación de una comisión ad hoc.

Análisis Jurídico y Recomendaciones

La doctrina del Tribunal Supremo evoluciona hacia una mayor protección de los derechos de negociación colectiva. La carga de la prueba recae en la empresa para demostrar un bloqueo negocial reiterado y no una negativa puntual o silencio por parte de los sindicatos.

Recomendaciones para las Empresas:

• Planificación temporal: No dejes la negociación del plan para el último momento.
• Múltiples canales: No te limites a un único medio de comunicación con los sindicatos.
• Paciencia estratégica: La prisa es mala consejera en derecho laboral.
• Asesoramiento especializado: La complejidad de la normativa laboral y la evolución jurisprudencial requieren conocimiento técnico actualizado. Negociar correctamente el plan de igualdad no es solo una obligación legal, es una inversión en la estabilidad y productividad de tu empresa.

Para la válida aprobación de un Plan de Igualdad en una organización que no dispone de representación legal de las personas trabajadoras, se requiere que la compañía haya comunicado a los sindicatos su intención de proceder a la negociación y aprobación del Plan de Igualdad.

Cómputo de la Plantilla para la Obligatoriedad del Plan de Igualdad

El legislador da certidumbre a las empresas en relación con el cómputo de la plantilla, dado que el artículo 3 del RD 901/2020 establece unas reglas de cálculo:

• Cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
• A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo.

El cómputo derivado de los cálculos previstos en el apartado anterior deberá efectuarse a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año. Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar los planes de igualdad.

Calendario de Adaptación

Se estará a lo dispuesto en el propio plan si establece una calendarización para su adaptación y, en todo caso, en el plazo máximo de doce meses, contados a partir del 14 de enero de 2021. Es decir, el día 14 de enero de 2022 deberán tener el plan de igualdad, adecuado a los requisitos previstos en el Real Decreto-ley 901/2020 tanto con relación al diagnóstico -que necesariamente ha de ser negociado, haber abordado el contenido mínimo previsto en el artículo 6 del RD 901/2020- como en la elaboración de las medidas.

La negociación del plan de igualdad es una obligación legal compleja que genera numerosas dudas en las empresas. La complejidad de la normativa laboral y la evolución jurisprudencial requieren un conocimiento técnico actualizado para evitar la nulidad de los planes y asegurar la estabilidad y productividad de la empresa.