La Selección por Competencias: Clave para una Gestión de Equipo Exitosa

En el dinámico entorno laboral actual, la forma de seleccionar talento para nuestras organizaciones ha evolucionado significativamente. Tradicionalmente, los procesos de selección se basaban en la experiencia, conocimientos y formación de los candidatos. Sin embargo, la selección por competencias trasciende estos parámetros, buscando analizar las habilidades y características personales que realmente aportarán valor al desempeño del puesto y a la organización en su conjunto.

¿Qué son las Competencias y por qué son Cruciales?

La selección por competencias es un proceso de contratación que evalúa las habilidades, conocimientos, actitudes y características personales de los candidatos para determinar su aptitud para un puesto específico. Las competencias pueden ser habilidades técnicas (hard skills), habilidades personales o habilidades interpersonales (soft skills), entre otras. Se tienen en cuenta tanto las llamadas hard skills como las soft skills, habilidades personales. En la selección por competencias es más importante el "cómo" que el "qué". Es más interesante saber cómo la persona se enfrentaba a situaciones similares en el pasado, que conocer qué experiencia tiene.

Un buen reclutador buscará los conocimientos y habilidades específicas del candidato, pero no se quedará ahí. Analizará lo que el candidato puede hacer con dichas habilidades en su nuevo puesto. Al fin y al cabo, ambos son importantes para el desempeño de cada trabajador en su puesto. Este enfoque permite predecir comportamientos futuros de las personas y ayuda en la difícil tarea de cubrir determinados puestos para los que hay pocos profesionales en el mercado.

La flexibilidad organizativa que requieren las empresas hoy en día hace imprescindible la selección por competencias. Seleccionando por competencias estamos seleccionando el talento adecuado para la organización, más allá de seleccionar solo el talento adecuado para un puesto concreto. Ante los cambios del mercado y la necesidad de modificar las pautas de trabajo en consecuencia a las tareas de un puesto de trabajo, el talento de nuestra organización será capaz de asumir esos nuevos retos.

Ventajas de la Selección por Competencias

• Mejores resultados en los procesos de selección: Se recaban más datos del candidato, los cuales permiten al reclutador tomar mejores decisiones. A la hora de decidir entre dos o más perfiles, se tendrá una información detallada de cada uno de ellos, lo que facilita seleccionar al más apto.
• Identificación de talento más allá de la experiencia: Es posible detectar buenos candidatos sin que tengan experiencia previa en el puesto. Puede no parecer una ventaja, pero en ocasiones centrarse en encontrar a un candidato muy experimentado impide seleccionar al mejor.
• Alineación con los valores de la empresa: Esta técnica permite encontrar personal que comparta los valores de la empresa, lo que consigue reducir el número de candidatos y aumentar las probabilidades de contratar al mejor profesional.
• Proceso más completo y profundo: El proceso es más completo al valorar los aspectos profesionales del candidato en relación con el puesto con mayor profundidad. No solo se evalúan los conocimientos, sino que se presta atención a las habilidades.
• Minimiza el margen de error: Hay mayores garantías de que el candidato cumpla con los requisitos que exige la empresa para el puesto de trabajo. Además, el trabajador, que cuenta con las competencias solicitadas, sabrá desenvolverse y estar cómodo en su trabajo.

Fases de la Selección Basada en Competencias

La selección basada en competencias se sustenta en una serie de fases, las cuales permiten conocer al candidato y si se adecúa al puesto a cubrir.

1. Definición de Competencias Esenciales: Antes de lanzar la oferta de empleo, hay que determinar qué habilidades son las esenciales. Estarán ligadas con las responsabilidades y labores que exige el puesto. En caso de que esté recién creado, conviene revisar las competencias solicitadas en puestos similares. Conocer las competencias que hacen exitosas a las personas que desempeñan ese mismo puesto en la empresa. Definir clara y específicamente esas competencias y categorizarlas.
2. Criba Curricular por Competencias: La criba curricular representa una primera fase en el proceso de selección. Aquí, las descripciones de puesto deben reflejar las competencias buscadas.
3. Evaluación de Competencias: Una vez eliminados los perfiles menos adecuados, llega el momento de evaluar la idoneidad del candidato para el puesto. Esto puede llevarse a cabo utilizando scorecards y diferentes pruebas para eliminar a los perfiles más generalistas. El corazón del proceso está en esta evaluación, donde se mide el nivel del candidato en cada competencia.

Para facilitar este proceso, el cual puede alargarse en el tiempo, es necesario contar con el software de selección y contratación de personal adecuado. Cada fase citada puede realizarse con este software y obtener unos resultados mejorados.

Gestión por Competencias: Un Enfoque Integral

La gestión por competencias es clave para conseguir una gestión eficiente de los RRHH. Si los objetivos son el "QUÉ" de una compañía (qué quiere conseguir, sus objetivos), las competencias son el "CÓMO" (cómo actuar para alcanzar las metas propuestas, cómo alinear el capital humano con la estrategia de la empresa).

El resumen de esta información es el modelo de competencias, que debe servir como guía para que cada una de las personas que componen la empresa sepa qué se espera de ella en el entorno laboral. La gestión por competencias ha demostrado ser una gran aliada de la gestión del talento en RRHH en las últimas décadas, ya que se orienta hacia la consecución de un alto rendimiento y un alto desempeño.

Cada organización debe identificar qué competencias se consideran clave para el conjunto de la entidad y cuáles son necesarias de manera específica para cada uno de los puestos de trabajo. No hay una única forma de implementar la gestión por competencias en la empresa, sino que cada organización debe buscar aquella que más le convenga.

La gestión por competencias es una herramienta que ayuda a optimizar el desempeño de las personas empleadas y de las organizaciones, pero, insistimos, en este caso no es viable el arte de la improvisación. La combinación de la gestión por competencias y la gestión del talento, en un ambiente laboral abierto y de confianza que permita a cada una de las personas que trabajan en la empresa autoconocerse y desarrollar sus máximas capacidades, sabiendo exactamente qué se espera de su trabajo y qué puede conseguir dentro de la empresa, dan paso a una gestión empresarial y de personal basada en la inteligencia emocional.

Liderazgo y Gestión de Equipo Basada en Competencias

Dentro del área de gestión del talento existe una máxima a tener en cuenta respecto a la rotación laboral, la cual, afirma que “las personas no abandonan la empresa sino a sus malas y malos jefes”. Entendemos que un liderazgo efectivo debe basarse en un conjunto de cualidades o competencias que vayan desde la búsqueda de la excelencia de su equipo hasta la empatía y comprensión de cada miembro.

Las personas que ocupan cargos de dirección o coordinación de equipos deben desarrollar un liderazgo dependiendo de las características del propio equipo, en lugar de ser meras o meros jefes severos e inaccesibles. Mostrarse distante o indiferente a los sentimientos de los miembros del equipo afecta negativamente a la experiencia y compromiso con la empresa de las y los colaboradores. No podemos olvidar que los equipos los forman personas, y como tal, surgen conflictos que desde el punto de vista de coordinación hay que resolver.

Los buenos líderes son quienes conocen los puntos fuertes y débiles de su equipo como grupo, e individualmente de las personas que lo forman para a partir de ellos, motivar y ofrecer oportunidades de desarrollo profesional. El o la buena lideresa no esconde su responsabilidad, fundamentalmente en los malos momentos, no culpa a nadie de los errores e identifica áreas generales de mejora. Fomentar y promover una comunicación eficaz favorece la transparencia y la confianza. En la medida de lo posible, se otorgará flexibilidad al equipo para la realización de sus tareas.

Perfil de Competencias Transversales

Para poder identificar el perfil de las competencias transversales necesitaremos:

1. Un mapa competencial: Que muestre el conjunto de competencias de la organización, que conforman la cultura corporativa, ya sea identificando competencias transversales para todos los puestos o identificando genéricas más aquellas por función y/o puesto.
2. Un diccionario competencial: Que defina la meta de desarrollo de cada competencia, al tiempo que sea una guía de los patrones comportamentales que se desean por cultura organizativa. Por ejemplo, la "Adaptación al cambio": capacidad para orientarse y actuar con versatilidad ante situaciones, personas y entornos nuevos o cambiantes, con pocos procedimientos y directrices, aceptando los cambios positiva y constructivamente. Implica entender, valorar y aceptar diferentes puntos de vista.
3. Un desarrollo por niveles de cada competencia: Que muestre la progresión que ha de seguir un individuo a la hora de desarrollar su carrera profesional en la organización.
4. Un desarrollo de comportamientos por nivel: Que muestre el conjunto de comportamientos inaceptables y aceptables de la organización por nivel.

Las características que facilitan una buena implantación de un mapa y diccionario competencial y su uso correcto a la hora de seleccionar son:

• Competencias, pocas e importantes.
• Compartidas y aceptadas por el personal de la organización. Para que el Mapa y el Diccionario tengan máxima aceptación, facilitar su implantación y sean un instrumento útil, es importante involucrar al personal laboral. Lo más sencillo y práctico es hacerlo mediante grupos de trabajo integrados por personal de diferentes niveles y que después sea validado tanto por la dirección, como por otros niveles directivos y de gestión.
• Con un recorrido coherente en sus niveles de desarrollo y en su adecuación al puesto.
• Dinámicas y actualizables en función del propio desarrollo organizacional (lo que hoy puede ser un nivel 10 sobre 10, en un tiempo puede ser un nivel 8 sobre 10).
• Retroalimentables, es decir, el desarrollo óptimo de la propia competencia conlleva resultados que potencian nuevos aprendizajes y mejoras de la misma.

Perfil de Competencias Técnicas

Además de tener identificado el perfil transversal, a nivel técnico tendremos que tener definido, además de a quién reporta o el tipo de reporte que tiene: qué función cumple, con quién se relaciona y tipos de relación, su objetivo, tareas principales y nivel de experiencia requerido para realizarlas de forma óptima.

En definitiva, la competencia desde el punto de vista de selección es el conjunto de patrones comportamentales efectivos (mentales, de gestión emocional y de acción o expresión) que una persona ha desarrollado, observables e identificables en niveles por el cómo lo ha hecho, los resultados obtenidos y el aprendizaje adquirido a lo largo de su carrera profesional.