La Teoría de Liderazgo de Blake y Mouton: Comprendiendo los Estilos de Dirección

El liderazgo es una competencia clave para el éxito de cualquier organización, ya que influye en el clima laboral, la motivación, el compromiso y el desempeño de las personas que la integran. Para facilitar esta adaptación, existen diferentes modelos y herramientas que permiten identificar y evaluar los distintos estilos de liderazgo y sus efectos en las organizaciones.

La Matriz de Blake & Mouton, también conocida como red administrativa o malla gerencial, fue creada por los psicólogos Robert Blake y Jane Mouton en 1964, basándose en las investigaciones previas de Kurt Lewin y otros sobre los estilos de liderazgo. Este modelo fue diseñado como una ayuda para definir el estilo de dirección.

Los estilos para ejercer el liderazgo se producen entre los ejes de dos coordenadas: el interés por las personas y el interés de la tarea, de los objetivos. Este es el modelo gerencial de rejilla (o grid, en inglés), desarrollado por Robert R. Blake y Jane Mouton, psicólogo y matemática respectivamente.

La Rejilla de Dirección: Un Enfoque Bidimensional del Liderazgo

La teoría de Blake y Mouton se basa en la Malla 9x9 para la cual se encargaron de crear una manera muy objetiva de representar gráficamente el punto de vista bidimensional de los estilos de liderazgo. Estas dos dimensiones se denominan orientación hacia las personas y orientación hacia la producción, respectivamente.

Blake y Mouton representaron estas dos dimensiones mediante una cuadrícula, formando un sistema de coordenadas en el que cada eje tiene 9 puntos, y donde:

• 1, indica el interés más bajo; y
• 9, el grado de interés más alto.

La intersección de estas dos dimensiones, la consideración sobre las personas y la atención a la tarea/objetivos, y su graduación en nueve puntos, obtiene como resultado una rejilla que ayuda a identificar el estilo de liderazgo en una organización. Cada una de las 81 casillas resultantes caracteriza las diferentes combinaciones en la intensidad de la orientación en las dos dimensiones.

La “preocupación por las personas” también se interpreta en un sentido amplio. El modelo teórico de la rejilla define arquetipos de liderazgo, pero no tienen por qué darse en puridad en una misma persona. No obstante, este modelo también reconoce que el estilo óptimo de liderazgo puede variar según el tipo de tarea, el nivel de madurez del equipo y el entorno organizacional.

Los Cinco Estilos Clave de Liderazgo en la Rejilla Gerencial

Entre una personalidad más complaciente y otra ausente hay toda una paleta de matices en los que situar un estilo de liderazgo. La Rejilla de Dirección le permitirá comprender cuál es su estilo predominante. Blake y Mouton identificaron cinco estilos de liderazgo principales, situados en las esquinas y el centro de la rejilla:

1. Estilo 1.1: Liderazgo Empobrecido

Este estilo se caracteriza por la mínima preocupación, tanto por los resultados como por los integrantes del equipo. Tampoco procura la cohesión del grupo. Sigue la ley del mínimo esfuerzo, por lo que no intenta mejorar la eficiencia de las organizaciones ni el bienestar de los trabajadores. Si surgen complicaciones, desaparece.

• Liderazgo empobrecido (Estilo 1.1): El líder muestra un bajo interés tanto por las personas como por la producción. Evita tomar decisiones, delega la responsabilidad y se limita a cumplir con lo mínimo indispensable. La persona al mando mantiene una conducta evitativa respecto a sus funciones. Ni la tarea ni el equipo constituyen fuente de su interés. Se delega en exceso y no se asumen errores (ni aciertos, claro).

2. Estilo 1.9: Liderazgo Permisivo o Country Club

En la esquina superior izquierda de la malla está el “estilo club campestre”, el cual se caracteriza por una gran preocupación por las personas y poca preocupación por las tareas de producción. Los gerentes que emplean este estilo intentan crear un ambiente confortable y seguro.

• Liderazgo permisivo o country club (Estilo 1.9): El líder muestra un alto interés por las personas y un bajo interés por la producción. Busca crear un ambiente agradable y armonioso, evitando los conflictos y las presiones. Quien asume este tipo de liderazgo prioriza el bienestar del equipo sobre las tareas. Existe mucho compromiso con las personas, pero menos con los objetivos de la empresa. Quien adopta este tipo de liderazgo espera que este buen clima produzca directamente un buen nivel de desempeño y se consigan, de esta manera, cumplir con los objetivos.

3. Estilo 9.1: Liderazgo Autoritario o de Tarea

Este estilo representa una orientación de máxima intensidad hacia los resultados y mínima a las personas. Los sujetos sólo son medios para alcanzar un fin, las relaciones humanas se basan en la autoridad y la obediencia.

• Liderazgo autoritario o de tarea (Estilo 9.1): El líder muestra un alto interés por la producción y un bajo interés por las personas. Busca alcanzar los resultados a toda costa, imponiendo su autoridad, controlando el trabajo y exigiendo el cumplimiento de las normas. En el otro extremo en cuanto al eje que gradúa la consideración de las personas estaría el modelo “produce o perece”. Un jefe de estas características recurre a presiones, incluso castigos, y tensiona al personal para que se consigan los objetivos marcados. Las personas son el medio de llevar a cabo la tarea, sin que tengan importancia las condiciones en las que se produce.

4. Estilo 5.5: Liderazgo Intermedio o del Equilibrio

En medio de la malla se encuentra el “estilo equilibrado”. Este estilo se caracteriza por intentar equilibrar ambos intereses, por las personas y por los resultados, lo que representa una preocupación moderada por los mismos. No se apuesta definitivamente por ninguno de esos intereses, estando este planteamiento guiado por la necesidad de seguridad, al no comprometerse ni asumir riesgos. Es un estilo conservador, tendente a aplicar soluciones de compromiso.

• Liderazgo intermedio o del equilibrio (Estilo 5.5): El líder muestra un interés moderado tanto por las personas como por la producción. Busca un compromiso entre los objetivos de la organización y las necesidades individuales, negociando y buscando soluciones aceptables para ambas partes. Aquella persona que ejerce sus funciones de liderazgo con falta de ambición. Sería una actitud que admite una preocupación por el logro de objetivos, pero sin un compromiso profundo. Por el lado de las personas puede decirse que éstas proporcionan la cortada necesaria para diluir responsabilidad que corresponde al mando.

5. Estilo 9.9: Liderazgo Participativo o del Equipo

Este es el modelo ideal, el que consigue el máximo en cuanto a compromiso, tanto con la tarea como con las personas, este es el liderazgo de equipo. Comporta un grado considerable de compatibilidad entre los objetivos del personal y de la organización. Se caracteriza por capacidad de empeño y entusiasmo unida a un acentuado interés por las personas.

• Liderazgo participativo o del equipo (Estilo 9.9): El líder muestra un alto interés tanto por las personas como por la producción. Busca integrar los objetivos organizacionales con las necesidades individuales, fomentando la participación, la colaboración, la confianza y el desarrollo del equipo. También está orientado firmemente a la estrategia, lo que produce por un lado buenos resultados en cuanto al desempeño y la productividad como altos niveles de satisfacción.

Blake y Mouton exponen firmemente que el estilo (9.9) es el más efectivo. En sus análisis encontraron que mejora la productividad y genera alta satisfacción en las personas. En cualquier caso, un estilo centrado fuertemente tanto en la tarea como en las personas suele ser un buen enfoque con carácter general.

Análisis de su propio estilo de liderazgo

¿Te gustaría saber qué tipo de líder eres y cómo puedes mejorar tu estilo de liderazgo? Conocer tu forma de liderar es clave para tomar mejores decisiones, gestionar equipos de manera efectiva y alcanzar objetivos organizacionales. La Rejilla de Dirección de Blake y Mouton ayuda a analizar el propio estilo de dirección.

Este modelo, que fue uno de los más influyentes, proporcionó el fundamento para el desarrollo de enfoques de liderazgo más elaborados. El modelo se utiliza frecuentemente como una técnica de capacitación directiva.

Test de la Rejilla Gerencial de Blake y Mouton

Para identificar tu estilo de liderazgo, puedes realizar un test basado en la Rejilla Gerencial. El test consta de preguntas o afirmaciones sobre conductas de liderazgo. Cada pregunta se responde marcando con una “X” en una escala del 0 al 5, donde 0 significa “nunca” y 5 significa “siempre”. Las preguntas están diseñadas para medir tanto tu orientación a las tareas como a las personas.

Pasos para interpretar el test:

1. Suma las puntuaciones de la columna de tareas y de la columna de personas.
2. Multiplica cada resultado por 0.2 para obtener las coordenadas.
3. Con esas coordenadas puedes ubicarte en la Rejilla Gerencial. En el eje X (tareas) se colocan los valores del 1 al 10 y en el eje Y (personas) los equivalentes.

Ejemplos de estilos de liderazgo según las coordenadas:

• Ajeno (X<5, Y<5): poca preocupación por las personas y por las tareas. Baja eficacia para alcanzar objetivos.
• Autoritario (X>5, Y<5): fuerte en resultados, débil en manejo del personal.

Identificar tu estilo no es un fin en sí mismo, sino el primer paso para desarrollarte como líder. El liderazgo efectivo comienza con el autoconocimiento.

A continuación se presenta una tabla con algunas afirmaciones que pueden ayudarte a reflexionar sobre tu estilo de liderazgo:

Los líderes estratégicos están comprometidos con la supervivencia a largo plazo y la prosperidad de las organizaciones. Los líderes estratégicos reconocen la diferencia entre los medios y el fin. Los líderes hacen lo que dicen. La coherencia de las acciones y palabras es esencial, como lo es la honestidad. Tienen que predicar con el ejemplo. El líder estratégico comprende que, dado que ninguna solución es duradera, la empresa debe prever y responder con rapidez y decisión a los cambios. La constitución de un equipo es un aspecto del liderazgo que a menudo se pasa por alto.