Barbara Kellerman y la transformación de las teorías sobre el liderazgo
En el imaginario colectivo, el liderazgo suele estar asociado al poder, la visibilidad y la admiración. Se lo vincula con el carisma, la toma de decisiones y la capacidad de conducir a otros hacia el éxito. Sin embargo, Barbara Kellerman, actualmente una de las especialistas en liderazgo más reconocidas del mundo, propone una mirada disruptiva al cuestionar la propia esencia de esta disciplina.
Kellerman (2007) critica duramente la industria del liderazgo, denunciando que muchas veces se idealiza al líder como figura central, ignorando el rol transformador del colectivo y del contexto. Ella sostiene que la industria del liderazgo, a pesar de su crecimiento explosivo durante décadas, no ha logrado mejorar de manera significativa la condición humana ni la calidad del liderazgo a nivel macro. Los líderes siguen teniendo desempeños deficientes y la formación en liderazgo no está logrando su objetivo principal.
El liderazgo moderno se desplaza de la figura individual hacia el trabajo colaborativo.
El fin del liderazgo tradicional y la democratización del poder
La decisión de Kellerman de reemplazar la palabra "liderazgo" por la idea de "sistema de liderazgo" muestra que, incluso en el corazón de la industria, la concepción tradicional está en jaque. Los cambios sociales y tecnológicos han generado una democratización del liderazgo. La tecnología permite que muchas más personas obtengan información y expresen sus puntos de vista en público, haciendo que un consumidor pueda lograr hoy más impacto en un producto que el CEO de la empresa que lo fabrica.
Además, el liderazgo tradicional sucumbe frente a nuevas formas de organizar el trabajo, con estructuras más horizontales. Como señala Andrés Hatum, hay líderes que se dieron cuenta de que hoy no se lidera desde la punta de una pirámide, sino desde el medio. El liderazgo tradicional es una relación de poder donde el líder sabe, decide y manda; en cambio, los nuevos modelos buscan que las decisiones respondan a las necesidades de la organización y no a las preferencias personales o el ego.
Tabla: Comparativa de enfoques de liderazgo
| Enfoque | Característica Principal | Valor Central |
|---|---|---|
| Tradicional | Vertical, carismático, poder jerárquico | Control y éxito individual |
| Silencioso | Modestia, tenacidad, interdependencia | Servicio y cambio constante |
| Responsable | Relacional, ético, multidimensional | Bienestar de los stakeholders |
El liderazgo silencioso y la vocación de servicio
El liderazgo silencioso se basa en la idea de que no hace falta ser una figura heroica para hacer una diferencia, sino que con paciencia y constancia se pueden lograr grandes cambios. A diferencia del liderazgo carismático o posicional, este enfoque destaca virtudes como:
- Modestia: Permite que el líder reconozca que no es necesariamente una figura central, pero sabe que puede contribuir significativamente.
- Tenacidad: Persistencia en el trabajo hacia el bien identificado a pesar de las dificultades, la crisis o el desgaste.
- Interdependencia: Enfoque en los demás y en el fortalecimiento del colectivo.
Liderazgo silencioso
Liderar con vocación de servicio implica pagar un precio alto. El verdadero líder es ante todo una gran persona, con una ética centrada en el otro, en el bien común y en el desarrollo de su gente. Como sugiere el enfoque de Simon Sinek (2009) en su obra Start With Why, los líderes más inspiradores comienzan con el propósito, lo que permite que el liderazgo se convierta en una práctica aprendida y auténtica, capaz de generar lealtad y confianza a largo plazo.
En última instancia, el liderazgo debe ser entendido no solo como un ejercicio de dirección, sino como un profundo acto de humanidad. Ese liderazgo, ejercido a menudo desde la invisibilidad y la entrega, constituye un pilar imprescindible para la construcción de comunidades y organizaciones sanas.