Baja por Incapacidad Temporal Durante el Período de Prueba: Efectos para el Empresario en España
El período de prueba es un tiempo establecido al inicio de una relación laboral, donde tanto el trabajador como el empresario evalúan si el trabajo se ajusta a sus expectativas. Durante este período, el trabajador realiza las labores habituales de su puesto y tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro empleado, con excepciones en la resolución del contrato.
No es obligatorio establecer un período de prueba, pero es una práctica común. En caso de pactarse, su duración debe ajustarse a lo establecido en los convenios colectivos y, en su defecto, en el Estatuto de los Trabajadores.
El período de prueba en los contratos de trabajo tiene un objetivo claro, que es dar un tiempo suficiente a las partes (empresa y trabajador) para conocer la forma de trabajar de cada uno y ver si existe un entendimiento entre ellos.
El Estatuto de los Trabajadores recoge en su artículo 14.3 que las situaciones de incapacidad temporal, entre otras, pueden interrumpir el cómputo del periodo de prueba.
Ahora bien, centrándonos ya en el asunto principal, sabemos que el periodo de prueba puede quedar interrumpido en algunos supuestos, así lo establece el art.
En esta ocasión queremos hablaros de un tema que creemos puede seros de utilidad. Recogido en el art. Es lo que se entiende como “la primera toma de contacto entre el empresario y el trabajador”, es decir, sirve para que, tanto el empresario como el trabajador, dispongan de un tiempo de adaptación en el que puedan comprobar si la relación laboral se ajusta a sus expectativas.
DERECHOS DEL TRABAJADOR | Periodo de Prueba del Trabajador - Abogados Barcelona
Duración del Período de Prueba
El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14.1 establece que el periodo de prueba no puede tener una duración mayor de:
- 6 meses para técnicos titulados
- 2 meses para los demás trabajadores
Para las empresas que tengan menos de 25 trabajadores, dicho periodo de prueba será de máximo 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
Igualmente, se establece que en los contratos temporales el plazo máximo del periodo de prueba será de un mes, sin poder excederse en este.
Derechos y Obligaciones Durante el Período de Prueba
El periodo de prueba da los mismos derechos y obligaciones tanto a la empresa como al trabajador, como si de una relación laboral consolidada se tratara. Es decir, el trabajador formará parte de la plantilla con todos sus derechos y obligaciones y el empresario también tendrá los mismos derechos y obligaciones con este trabajador que con el resto de la plantilla.
Los únicos derechos y obligaciones que se ven modificados durante el periodo de prueba son los relativos a la extinción de la relación laboral.
Consecuencias del Despido Durante el Período de Prueba
Como ya se ha dicho, durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que un trabajador en plantilla, excepto en lo que respecta a la resolución del contrato. Por tanto, las consecuencias de que el trabajador sea despedido antes de que termine el periodo de prueba son las siguientes:
- El trabajador no tendrá derecho a indemnización de ningún tipo.
- El empresario no tendrá que alegar ninguna causa de despido durante ese periodo.
- El trabajador deberá percibir el salario correspondiente a todos los días trabajados, incluyendo el que corresponda en concepto de vacaciones, pagas extraordinarias, etc. Además, el tiempo de trabajo computa a efectos de antigüedad.
- El empresario no tiene la obligación de preavisar al trabajador. Es decir: no tiene que notificarle el despido con cierta antelación.
- El trabajador se encontrará automáticamente en situación legal de desempleo, y tendrá derecho a cobrar el paro si cumple los demás requisitos que la ley exige para ello (artículo 266 de la Ley General de la Seguridad Social).
Por otro lado, si es el trabajador quien considera que el trabajo no se amolda a sus intereses y expectativas, podrá resolver el contrato sin necesidad de preaviso ni de alegar una causa, aunque sí será necesario que lo notifique, y es conveniente que lo haga formalmente.
Consecuencia de ello, es el hecho de que el art. No debemos, por tanto, confundir el desistimiento con el despido, ya que, en el primero no es necesaria la existencia de una causa que lo justifique, ni tampoco se precisa motivación alguna para proceder con la extinción de la relación laboral.
Al firmar un contrato de trabajo, ponemos especial atención a sus cláusulas, que suelen ser genéricas, y derivamos siempre en el Convenio Colectivo aplicable, a no ser que se mejore las condiciones recogidas en él.
Cuando un trabajador está de baja, lo habitual es que no pueda despedirse y, si se despide, este trabajador pueda solicitar la nulidad de dicho despido por encontrarse de baja. Sin embargo, surge la problemática de si la empresa podría despedir a un trabajador que se da de baja durante el periodo de prueba, cuando, como hemos visto, no se deben respetar ni preavisos ni abonar indemnizaciones.
Un trabajador en período de prueba ha recibido una baja por incapacidad temporal (IT) y el empresario quiere finalizar el contrato. El período de prueba es el tiempo concertado al inicio de la relación laboral por la que ambas partes puede dar por finalizada la relación laboral, sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización. Para ello, deben cumplirse los siguientes requisitos:Debe pactarse por escrito por empresa y trabajador respetando los límites legales del convenio colectivo aplicable.
Tabla resumen de la duración del periodo de prueba
| Tipo de Empresa | Tipo de Trabajador | Duración Máxima del Período de Prueba |
|---|---|---|
| Empresas de 25 trabajadores o más | Técnicos titulados | 6 meses |
| Demás trabajadores | 2 meses | |
| Empresas de menos de 25 trabajadores | Trabajadores no técnicos titulados | 3 meses |
| Contratos de duración determinada (no superior a 6 meses) | Todos los trabajadores | 1 mes |
Desde la Ley 15/2022, la enfermedad es causa de discriminación. Un despido sin causa de un trabajador de baja por incapacidad temporal puede declararse como nulo, lo que implicaría la readmisión del afectado en el mismo puesto y el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir, con la posible indemnización por daños y perjuicios. Los primeros pronunciamientos de los tribunales parecen decantarse en que, durante el período de prueba, aunque el trabajador esté en baja por IT puede extinguirse su contrato, sin necesidad de alegar causa alguna. En este caso, basta con que la empresa acuda al despido del empleado por “no superación del período de prueba”, y sin tener que especificar nada más.
El trabajador solo puede ser despedido por alguna de las causas contempladas en la ley, y los efectos del despido dependerán de la causa que lo motive. Sin embargo, el momento en que un trabajador es despedido también influye en los efectos del despido.
Impugnación del Despido Durante el Período de Prueba
Aunque el empresario no tenga la obligación de alegar ninguna causa para despedir al trabajador durante el periodo de prueba, el despido no siempre es válido. Normalmente, el período de prueba se establece como una herramienta para evaluar si una persona trabajadora es adecuada para un determinado puesto antes de confirmar su contrato.
No obstante, es posible que tanto la empresa como la persona trabajadora decidan terminar la relación laboral durante este período. Pero, ¿qué sucede en los casos de baja voluntaria en periodo de prueba sin preaviso? El previo es una notificación formal que debe enviarse cuando una de las partes (empresa o persona trabajadora) decida dar por terminada la relación laboral.
En términos generales, durante el período de prueba no es necesario el previo. Aun así, siempre se recomienda entregar una carta de renuncia para formalizar el proceso y evitar malentendidos. Esto se debe a que la normativa española contempla la prestación por desempleo solo para los casos de pérdida involuntaria del empleo. No obstante, existen excepciones.
Para las empresas, gestionar una baja voluntaria en periodo de prueba sin preaviso de manera eficiente es esencial para mantener buenas relaciones laborales y preservar la imagen corporativa. Los elementos esenciales del periodo de prueba se encuentran regulados en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. La finalidad del período de prueba consiste en que el empresario compruebe que el trabajador es el adecuado para el puesto de trabajo que motiva el contrato.
Existen hasta siete motivos que generan la suspensión del periodo de prueba. No debemos pasar por alto que para que se produzca la suspensión del periodo de prueba por comenzar el trabajador una situación de IT, se debe haber pactado previamente por empresario y trabajador. La primera implicación consiste en que el trabajador permanecerá más tiempo del inicialmente acordado sin que la relación laboral se haya consolidado totalmente.
Esta afirmación implicaba que durante la suspensión del periodo de prueba, el empresario no podía decidir si quería seguir contando con los servicios del trabajador o prefería extinguir el contrato por no superación de la prueba. Sin embargo, esto no es así siempre.
“2. Según el estatuto de los trabajadores, art. “La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad”. (Art. 14.2, ap. 2. “Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación”. (Art. 14.1. ap.
Por su parte, la doctrina del Tribunal de Justicia de Unión Europea, aplicada a su vez por los Tribunales españoles, fija una serie de requisitos a modo de determinar cuándo debe entenderse que una situación de baja por IT equivale a una «discapacidad» y, por tanto, hay que declarar la nulidad del despido. Al igual que en el caso anterior, este supuesto precisa de matizaciones.