Impacto Empresarial de la Salida del Armario: Clave para la Diversidad y Competitividad

El Dilema de la Visibilidad LGTBIQ+ en el Entorno Laboral

Salir o no salir del armario. El dilema sigue estando ahí. A pesar de que España es uno de los países más avanzados en cuanto a legislación y reconocimiento de derechos de las personas con orientaciones sexuales e identidades de género diversas, un porcentaje todavía muy elevado del colectivo LGTBIQ+ (lesbianas, gais, bisexuales, transexuales, intersexuales y queer) oculta su orientación sexual o identidad de género en el trabajo.

La Realidad en España y Europa

Aparentemente se dan todas las condiciones sociales para llegar a los niveles de visibilidad de Reino Unido y Países Bajos, con el 90%, o Francia y Alemania, donde más del 75% de los encuestados, según un estudio elaborado por The Boston Consulting Group, dice sentirse cómodo haciendo visible su condición en el contexto laboral. Sin embargo, en España, como en Italia, solo el 38% se siente relajado al hacer este tipo de confesión en la empresa en la que trabaja y permanecen fuera del armario en sus trabajos.

Un estudio de ManpowerGroup desvela que a mediados del año 2021, solo un 57 % de las personas LGTBQI+ siente la tranquilidad necesaria para compartir ese aspecto de su vida privada en su lugar de trabajo. Además, el 51 % de los encuestados LGTBQI+ (y un 41 % del total de participantes) considera recomendable ocultar este hecho en un proceso de selección. Como en otras investigaciones similares, la mayor visibilidad es la del colectivo gay masculino, con un 49 %, seguido de mujeres lesbianas con un 38 %. Precisamente, son las mujeres las que menos ocultan en su vida personal: el 60% de ellas se encuentra completamente fuera del armario, pero solo el 35% lo está en su lugar de trabajo, frente al 46% de los hombres gais. Tan solo el 26% de las personas LGBT encuestadas afirmó que en España existe igualdad de oportunidades laborales para ellas.

El informe ‘La Diversidad LGTB en el contexto laboral en España‘, promovido por el Banco Santander con la colaboración de Telefónica, AXA, Grand, Nationale-Nederlanden y el Centro de Diversidad del IE, confirmó que solo el 38% de las personas LGBT en España están completamente fuera del armario en sus trabajos.

Un dato a tener en cuenta es que cuanto mayor es el rango en la organización, mayor es la predisposición de los encuestados para compartir la condición LGTBI en su entorno laboral. Así, el 74,3 % son directivos, el 68 % ocupan una posición de managers y el 63 % son mandos intermedios. Por el contrario, los becarios (41,6 %) o empleados o técnicos (56 % de media) están a la cola en esta clasificación.

Consecuencias de Ocultar la Identidad

Formar parte de este colectivo ha supuesto históricamente una desventaja social. Óscar Muñoz, experto en diversidad y director del estudio La diversidad LGBT en el contexto laboral en España, opina que las personas LGBT “aprenden desde la infancia o adolescencia que la mejor forma de evitar conflictos es siendo reservados acerca de su vida privada, desarrollando una tendencia a no relacionarse con los demás que está causada por el miedo a ser rechazados o criticados”.

Estar en el armario conlleva una carga de energía muy fuerte y tener que estar evitando decir según qué cosas y estar siempre alerta. Muchas personas en España desarrollan su vida profesional dentro del armario, viviendo el miedo de la discriminación o evitando hablar de su vida personal para evitar el estigma. Mantener la identidad y orientación sexual en secreto es una estrategia de supervivencia en un entorno laboral donde la discriminación o los prejuicios aún existen, lo que puede generar una sensación de aislamiento y soledad, afectando el bienestar emocional y la productividad de estas personas.

No poder hablar de la vida personal, como compartir experiencias de pareja o con la familia, genera una brecha y al final hace que se reduzca el compromiso y el sentimiento de pertenencia en la empresa. Este omnipresente armario hace que sólo un 38% de las personas LGBTI+ vivan su realidad de forma abierta en el lugar de trabajo por miedo a las consecuencias. A pesar de que los jóvenes tienen menos problemas en hablar de su identidad a nivel general, se ocultan más al comienzo de su carrera.

Beneficios Empresariales de la Inclusión LGTBIQ+

En el informe se pone de manifiesto la relevancia que tiene la diversidad para las empresas, como componente esencial para la innovación, el crecimiento y la sostenibilidad de las mismas. Una buena gestión de la diversidad LGTBIQ+ en las empresas no solo se traduce en el bienestar y respeto a todos sus empleados, sino que redunda en una mayor productividad.

Atracción y Retención de Talento

Jaime Pérez Renovales, secretario general del consejo de Santander, explica que “las organizaciones con empleados y equipos directivos diversos alcanzan mejores resultados en múltiples dimensiones frente a organizaciones más homogéneas, como en atracción y retención de talento, creación de un trabajo motivador y estimulante, así como desarrollo de la innovación y creatividad”. El principal objetivo de este tipo de políticas de diversidad es atraer y retener el mejor talento.

Arancha Díaz-Lladó, directora de innovación sostenible y diversidad en Telefónica, afirma que “está demostrado que las empresas que cuentan con programas de diversidad basados en la gestión del talento y en la creación de entornos de trabajo respetuosos e inclusivos son más productivas, ofrecen soluciones de negocio más creativas e innovadoras y son capaces de retener a los mejores”.

Con la escasez de talento actual, que en España se sitúa en el 64 %, según las recientes conclusiones de ManpowerGroup, los empresarios encuentran en defender una política abierta de inclusión una herramienta clave para atraer talento a su organización tras la pandemia. La inclusión y la diversidad en el entorno laboral son irrenunciables para que las compañías sigan siendo competitivas y atractivas para el talento.

Impacto en la Productividad, Innovación y Mercado

Seis de cada diez profesionales LGTBQI+ que han salido del armario en el entorno profesional se siente más comprometido con la productividad de la compañía en la que trabaja. Para ocho de cada diez europeos, trabajar en entornos inclusivos y diversos impulsa la generación de ideas y la innovación, especialmente en la época post-COVID.

Además, una buena gestión interna puede visibilizarse hacia el exterior de la organización, conectando con un relevante nicho de mercado y con clientes exigentes que reconocen estos valores corporativos. Según el citado estudio, marcas y productos de empresas inclusivas con este tipo de diversidad son más recomendadas y elegidas por este tipo de público.

Gestionar bien esta inclusión se traduce en negocio, ya que el 94% de las personas encuestadas afirmó que dejaría de consumir productos o marcas que transmitieran valores y mensajes negativos con respecto al colectivo LGBT.

Desafíos y Discriminación en el Ámbito Laboral

La discriminación sigue siendo uno de los grandes problemas, por ello es importante hablar de este tipo de diversidad en las empresas. Del total de la población, un 23,3 % declara haber sido víctima de comentarios desagradables por su género u orientación sexual, dato que se eleva hasta el 35 % en el caso del colectivo LGBTQI+.

Un 53 % del total de encuestados revela haber escuchado lenguaje inadecuado o peyorativo contra el colectivo LGTBQI+ en el trabajo, porcentaje que alcanza un 57 % entre el propio colectivo LGTBQI+. El 86% de las personas LGBT ha escuchado alguna vez chistes o comentarios homófobos o tránsfobos o rumores acerca de su orientación sexual o la de alguna otra persona, y un 31% los escucha con mucha frecuencia en sus trabajos. Todo empieza en el pasillo de la oficina con una mirada extraña, un chiste que pretende ser ingenioso o un comentario aparentemente inofensivo que acaba por ridiculizar a las personas cuya orientación sexual dista del patrón tradicional heterosexual.

Barreras para la Visibilidad y el Desarrollo Profesional

Un 13% de las personas LGBT se han sentido discriminadas al buscar trabajo en el último año y un 50% de ellas no se atrevería a revelar este hecho en una entrevista de trabajo. Siete de cada 10 personas lesbianas, gays y bisexuales consideran que serlo es un inconveniente para encontrar empleo, mientras que para las personas trans y no binarias el porcentaje se eleva al 83%.

También existe un techo de cristal que frena el desarrollo del colectivo: el 55% de lesbianas, gays y bisexuales considera que serlo dificulta su promoción profesional y sólo un 33% de personas trans creen tener las mismas oportunidades de desarrollo profesional que el resto de la plantilla.

El informe demuestra que uno de los frenos de las personas LGBT para mostrarse como tal es el temor a enfrentarse a los estereotipos, los rumores, comportamientos y lenguaje poco inclusivo, y en definitiva a ver recortadas sus posibilidades de desarrollo profesional. Un 20% considera que en sus empresas no existe igualdad de oportunidades laborales para ellos. Esta situación de desigualdad se expresa de forma más palpable en las personas trans, que han manifestado los mayores niveles de sentimiento de discriminación y miedo a no ser valoradas, aceptadas o incluso a ser despedidas en el caso de visibilizarse como tal en sus trabajos.

Óscar Muñoz ha recalcado que un gran porcentaje de profesionales LGBT, especialmente los más jóvenes, vuelven al armario cada día en sus trabajos para evitar ser blanco de rumores y prejuicios que puedan poner en riesgo su carrera laboral.

El Rol de las Políticas y la Legislación

A pesar de la importancia de la diversidad, la inclusión de las personas LGTBIQ+ ha quedado, generalmente, fuera de los programas de diversidad corporativos. Sin embargo, cuando en las organizaciones existen protocolos antidiscriminación, acciones de inclusión y apoyo por parte de la alta dirección, los empleados de este colectivo viven su orientación e identidad de manera más normalizada y presentan un mayor grado de motivación y compromiso con su trabajo.

Este tipo de políticas ayuda a generar un clima de mayor confianza y seguridad, y el porcentaje de personas LGTBIQ+ fuera del armario es significativamente mayor en las empresas que cuentan con programas de diversidad específicos: un 53% frente a un 36% en las empresas que no cuentan con ellos.

Avances Legales y Programas Corporativos

Desde la Administración, Ignacio Sola, director general de Igualdad de Trato y Diversidad, ha defendido la implementación de políticas activas para incorporar la realidad LGBT en todas las organizaciones. La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, conocida como ley trans, establece que las empresas con más de 50 personas en plantilla deberán contar con medidas efectivas para la igualdad del colectivo y planes contra el acoso con este enfoque.

Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO, cree que esta normativa "pone en el centro del debate que efectivamente existe un problema", destacando que los derechos fundamentales son una pared frontal para la libertad de dirección empresarial. Este marco legal es un buen punto de partida para emprender acciones clave como aprobar un plan sobre diversidad que incluya un código de conducta o establecer indicadores que midan la retención, paridad salarial o contratación de personas LGTBIQ+, así como formar a las plantillas en diversidad y respeto a los derechos humanos, contribuyendo a un tejido empresarial más inclusivo.

Empresas como Axa, a través de su directora de diversidad e inclusión y relaciones laborales, Carmen Corbatón, buscan crear un entorno de trabajo donde “todos y todas podamos ser nosotros mismos sin dejar de lado ningún aspecto de nuestra persona”. Santander, por su parte, implantó la Comunidad Embrace para empleados y amigos LGBT. REDi se dedica a fomentar entornos laborales seguros y respetuosos con todas las personas, contando con más de 250 empresas asociadas.

Carmen Martín, gerente de Innovación Sostenible y Diversidad de Telefónica, subraya que «incorporar la realidad LGBT en la organización implica crear entornos inclusivos con la diversidad sexual y la identidad de género, entornos más respetuosos y seguros, donde cualquier empleado se sienta cómodo para manejar el necesario equilibrio entre la esfera personal y la profesional».

El Compromiso del Tejido Empresarial

Las empresas españolas cada vez trabajan más la diversidad: un 41% cuentan con una política de diversidad y no discriminación y en el caso del IBEX 35 la cifra se eleva hasta el 74%. Sin embargo, únicamente el 37% de estas empresas tienen programas específicos de apoyo a las personas LGTBI. Solo nueve empresas del IBEX 35 han firmado los Principios de Conducta LGBTI de Naciones Unidas para las empresas, que fueron lanzadas por la ONU en el año 2017 para guiar a las empresas a respetar y apoyar los derechos LGTBIQ+ en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad.

Lo cierto es que aún contamos con pocos ejemplos de buenas prácticas empresariales en materia LGBTIQ+, lo que nos lleva a concluir que esta temática aún se sitúa en un estado muy embrionario en nuestro país, aunque continúa aumentando en sus compromisos.

Las compañías tienen la responsabilidad de liderar el concepto de progreso y conseguir que sea aplicable a toda la sociedad. En el Pacto Mundial de la ONU, la inclusión es un compromiso diario para que las empresas sean promotoras e inclusivas con la comunidad LGBTIQ+. Como expresó Zeid Ra’ad Al Hussein, del Alto Comisionado de la ONU para los Derechos Humanos, las empresas “no sólo tendrán que cumplir sus responsabilidades en materia de derechos humanos, sino que deberán ser agentes de cambio”.

Fuente: Diversos estudios citados en el artículo (The Boston Consulting Group, ManpowerGroup, Banco Santander/IE, Pacto Mundial de la ONU España).

Retos Pendientes y el Futuro de la Inclusión

Este tipo de inclusión, subraya Marije Scholma, subdirectora general y directora de recursos humanos de Nationale-Nederlanden, no es un hecho en todas las organizaciones, por lo que es necesario avanzar en la creación de un tejido empresarial que se convierta en motor del cambio. Enrique Grandía, director de la consultora Grand, insiste en que “hay que ayudar a que cada vez más organizaciones entiendan por qué este colectivo necesita una cultura empresarial que comprenda y fomente esta diversidad, conociendo a las personas que hay detrás de cada sigla, especialmente a las más invisibles, las mujeres lesbianas y transexuales”.

Medición y Aplicación Efectiva de Políticas

El estudio Innodiversidad de la Fundación Diversidad y la Fundación IE constata la escasez de políticas para normalizar esta diversidad. Entre sus principales conclusiones, destaca que entre las compañías que tienen políticas de inclusión “solo el 28% tiene mecanismos implantados para medir su impacto real”, lo que acentúa el riesgo de que las buenas intenciones queden en papel mojado.

Además, la existencia de programas, comunicaciones o acciones referidas a este tipo de diversidad en las empresas españolas es aún minoritaria: solo el 15% de las personas encuestadas afirma conocerlos en sus trabajos. La escasez de políticas y mecanismos se debe en gran parte a la legislación española, que en materia de igualdad solo protege de forma específica a la mujer y a las personas con discapacidad.

Río anima a las empresas a aprobar planes de apoyo y normalización de la diversidad, sosteniendo que estas campañas son deseables porque además de acabar con la discriminación permitirán a las empresas aumentar la productividad de sus empleados. Aunque las compañías tienen prohibido por ley preguntar a sus empleados por su orientación sexual, pueden implantar campañas que rompan con el modelo tradicional heterosexual.

Preocupa que en la Administración General del Estado no se esté avanzando, según denuncia CSIF. Eva Fernández, secretaria nacional de Igualdad y Responsabilidad Social del sindicato, lamenta que "debería dar ejemplo y no lo hace porque lo tiene totalmente abandonado", careciendo de un plan específico LGTBI+, medidas específicas y un protocolo contra el acoso al colectivo. "La Administración General del Estado, que es la más grande, la que da ejemplo luego a las comunidades, a los ayuntamientos o a las diputaciones, no tiene un plan específico LGBTI+, no tiene medidas específicas y no tiene el protocolo contra el acoso al colectivo". Para Fernández, "son todo muy buenas palabras de cara a la galería, pero luego si no las llevas a la práctica de nada sirven tus intenciones". Agradece la "buena intención", pero considera que "hay que plasmarlo en un documento en el que haya medidas y haya una ayuda real al colectivo desde la Administración". También apunta que los problemas a los que se enfrentan las personas LGBTI+ se dan también entre funcionarios, pudiendo dificultar su carrera profesional o el acceso a puestos de libre designación.

A pesar de que no hay diferencias significativas en el grado de visibilidad en el trabajo de estos colectivos, sí se observa que en las organizaciones de mayor tamaño, aquellas con más de 250 empleados, hay un menor porcentaje de personas LGBT completamente dentro del armario (15%). Un mayor anonimato y una mayor posibilidad de escoger con quien mostrarse de manera abierta podrían ser las causas, pero también podría deberse a la existencia de políticas y acciones de diversidad explícitamente inclusivas.

Un Llamado a la Acción para las Empresas

Las empresas de nuestro país tienen un entorno favorable que pueden aprovechar, tanto con el marco legal, como con los recursos a su disposición. Es hora de que las empresas dejen de ser armarios y se conviertan en auténticos motores del cambio. Esto pasará cuando las empresas cuenten con la participación de personas LGTBIQ+ en su actividad de negocio y los compromisos traspasen al nivel de la gestión.

Salir o estar dentro del armario es una decisión propia, por supuesto, pero es responsabilidad de las empresas crear espacios seguros donde las personas trabajadoras puedan tomar libremente esa decisión. El trabajo, que ocupa un tercio del día de millones de personas, debe ser un espacio diverso, inclusivo y seguro para sus integrantes. Trabajar la diversidad, optimizando los beneficios que comporta, es también un rasgo de la manera de hacer negocios.

La promoción por parte del tejido empresarial de planes, medidas y acciones concretas en materia LGTBIQ+ nos ayudará a destruir límites y acabar con el armario laboral. Como indica Carmen Martín, la inclusión es imparable porque “solo logrando que sea verdaderamente inclusivo lograremos contar con profesionales satisfechos, motivados y comprometidos con nuestra compañía”.

Estas acciones marcan un camino hacia entornos laborales verdaderamente inclusivos y libres de discriminación para las personas LGTBIQ+ que debemos emprender los 365 días del año. Aunque la situación está mejorando, hay mucho camino por recorrer, y para muchos, lo que hoy se vive era un sueño inalcanzable hace años.