Agresión del Empresario o de sus Empleados al Trabajador: Despido Disciplinario y Responsabilidad Penal

La agresión, ya sea verbal o física, en el ámbito laboral es un tema de gran relevancia que puede tener serias consecuencias tanto para el trabajador como para el empresario. Este tipo de conductas pueden dar lugar a un despido disciplinario, considerado como la sanción más grave que un empleador puede imponer.

El Despido Disciplinario por Agresión

El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, permitiendo al empresario extinguir el contrato de trabajo de forma unilateral. Según el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El Tribunal Supremo ha afirmado que el despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el artículo 58.1 del ET, y ha de ser, pues, objeto de una interpretación restrictiva.

Causas Legales de Despido Disciplinario por Ofensas

El apartado 2 del artículo 54 del ET detalla las distintas causas que, por ley, se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador. La tercera de esas causas se refiere a:

• c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

No es necesario que las ofensas tengan lugar en el propio centro de trabajo ni durante la jornada laboral, siempre que se pruebe su conexión con el trabajo. La ofensa debe resultar grave, en el sentido de hacer difícil la convivencia entre el ofendido y el ofensor, sin que sea necesario que constituya un delito o falta, ya que los niveles de conducta exigidos contractualmente no tienen por qué coincidir con los penales.

Tipos de Ofensas

• Ofensas verbales: Se entenderán las expresiones, orales o escritas, que envuelvan una ofensa moral para la persona que las sufre o recibe, tales como insultos, amenazas o chantajes. Deben ser ofensas graves, teniendo en cuenta el contexto en el que se hayan producido. Una misma palabra, un mismo gesto o un mismo acto pueden tener distinta trascendencia y significado en función de uno u otro caso. La previa provocación se configura como circunstancia exculpatoria de la conducta del trabajador.
• Ofensa física: Se entiende el injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal. Las agresiones físicas son siempre conductas graves o muy graves y no exigen una valoración tan exhaustiva para justificar el despido cuando ocurren en el seno de la empresa, e incluso fuera de la misma si hay conexión con el trabajo.

Criterios de Valoración del Despido por Agresión

El Tribunal Supremo ha enfatizado la necesidad de un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para determinar la proporcionalidad entre infracción y sanción. Deben examinarse todos los elementos que confluyen: intención del infractor, circunstancias concurrentes, existencia de provocación previa, reincidencia, etc. La no justificación de la gravedad de estas conductas puede traducirse en la declaración del despido como improcedente o incluso nulo, con consecuencias muy negativas para la empresa.

Consecuencias del Despido por Agresión

El trabajador despedido por ofensas verbales o físicas no tiene derecho a ser indemnizado, ya que se trata de un comportamiento culpable por su parte. No obstante, cualquier despido, incluido el disciplinario procedente, da derecho a cobrar el paro cumpliendo con el resto de requisitos habituales para el mismo.

Agresión del Empresario o de Empleados: Casos y Sentencias

A continuación, se presentan ejemplos de cómo los tribunales han calificado los despidos por ofensas, diferenciando entre procedentes, improcedentes y nulos.

Despido Procedente

Los tribunales han declarado procedente el despido en situaciones donde se demuestra la gravedad de la agresión o el incumplimiento.

• La sentencia 867/2023, de 9 de octubre, declaró procedente el despido disciplinario del gerente de una compañía por insultos, amenazas y uso irregular de bienes de la empresa.
• El TSJ del País Vasco, en sentencia 888/2025, de 8 de abril, declaró el despido disciplinario de un trabajador como procedente por proferir insultos racistas a un compañero.
• La sentencia 2044/2022 del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 18 de octubre, estimó el recurso de una empresa, declarando procedente el despido de un trabajador por proferir insultos graves a través de redes sociales que atentaban contra el honor de los clientes.
• La sentencia 1526/2024, de 3 de abril, del TSJ de Galicia, declaró procedente el despido disciplinario de un operario de obra por amenazar con cortar la cuerda de seguridad a un compañero desde nueve metros de altura.
• La STSJ de Canarias 1299/2023 declaró procedente el despido por ofensas, donde un trabajador profirió insultos a unos compañeros en la vivienda alquilada por la empresa, demostrando la conexión con la laboralidad.
• La sentencia 494/2022 de la sala Social del Tribunal Supremo declaró procedente el despido por abofetear a un compañero fuera del horario laboral al entender que los hechos estaban vinculados al trabajo.
• El TSJ del País Vasco de 26/03/2024 confirmó el despido disciplinario a un trabajador por una grave agresión a un compañero de trabajo con puñetazos que requirieron puntos de sutura.
• La STSJ de Castilla-La Mancha 1051/2023 también declaró procedente el despido por agredir a un compañero fuera del trabajo con conexión laboral.

Despido Improcedente o Nulo

No todas las ofensas alcanzan el nivel de gravedad suficiente para justificar el despido disciplinario. En estos casos, los tribunales han declarado la improcedencia del despido, con la correspondiente indemnización en favor del trabajador de 33 días por año trabajado con el límite de 24 mensualidades de salario.

• La sentencia 1337/2024, de 29 de julio, calificó de improcedente el despido disciplinario de un trabajador pese a proferir graves insultos hacia un compañero en el calor de una discusión, valorando la puntualidad de las descalificaciones y el poco ánimo de vulnerar el honor.
• El TSJ de las I.Canarias, en sentencia 863/2024, de 6 de junio, declaró improcedente el despido de un empleado que criticó la "esclavitud laboral" e insultó en un canal interno de la empresa, destacando el carácter interno del medio.
• La sentencia 111/2024, de 5 de febrero, del TSJ Madrid, declaró improcedente el despido de un trabajador que envió comentarios homófobos por correo corporativo, al no considerar suficientemente graves los comentarios.
• La Sentencia 124/2023, del Juzgado de lo Social Nº 1 de Cartagena, de 24 de Julio de 2023, declaró improcedente el despido de una trabajadora que, en una discusión, llamó "miserable" e "inmadura" a la empresaria, considerando los factores subjetivos y la intención del trabajador.
• Ejemplo de nulidad, lo encontramos en el fallo del Tribunal Europeo de Derechos Humanos que, en sentencia de 20 de febrero de 2024, asunto 48340/20, se pronunció sobre un despido acontecido tras críticas en un contexto laboral que no dañaban la reputación del negocio, declarando la sanción ilegal y el despido nulo.

Tabla: Criterios para la Calificación de Despidos por Agresión

Responsabilidad Civil Subsidiaria de la Empresa

La responsabilidad civil subsidiaria del empresario por lesiones causadas por un empleado a otro empleado no es automática por el mero hecho de que el delito se cometa en el centro de trabajo y durante la jornada laboral. El artículo 120.4 del Código Penal considera responsables civilmente, en defecto de los que lo sean criminalmente, a "Las personas naturales o jurídicas, en los casos de delitos cometidos en los establecimientos de los que sean titulares, cuando por parte de los que los dirijan o administren, o de sus dependientes o empleados, se hayan infringido los reglamentos de policía o las disposiciones de la autoridad que estén relacionados con el hecho punible cometido, de modo que éste no se hubiera producido sin dicha infracción".

Criterios de Aplicación del Artículo 120.4 CP

El Tribunal Supremo ha fijado los siguientes criterios para la aplicación de este artículo:

1. No es suficiente con que el delito o la falta se haya producido en meras circunstancias de tiempo o espacio coincidentes con los propios de la actividad laboral, sino que, además, se requiere que la conducta objeto de sanción guarde alguna relación con el cometido concreto de la actividad laboral.
2. Existencia de la necesidad de alguna vinculación entre la actividad del trabajador, en cuanto que ésta reporta un beneficio para su principal ("commodum"), con el delito cometido y la responsabilidad de él derivada ("incommodum").
3. Debe descartarse una interpretación estricta del precepto, de tal manera que cualquier extralimitación o desobediencia del empleado pueda considerarse que rompe la conexión con el empresario.
4. Debe excluirse que el empresario responda de todos los actos del empleado, sin atender a que los mismos tengan alguna relación con su trabajo.
5. Que el delito que genera la responsabilidad se halle inscrito dentro del ejercicio normal o anormal de las funciones desarrolladas en el seno de la actividad o cometido confiados al infractor, perteneciendo a su esfera o ámbito de aplicación.

En un caso analizado por la STS (Penal) de 14 octubre de 2019, donde un trabajador agredió a un compañero causándole la pérdida de visión en un ojo, el Tribunal Supremo absolvió a la empresa de responsabilidad civil subsidiaria. Se argumentó una absoluta desconexión entre la agresión y las funciones encargadas al agresor, sin que se vinculara algún tipo de beneficio por esa conducta, o relacionado con el ilícito penal.

Delitos del Empresario contra los Trabajadores

Aunque los conflictos laborales suelen dirimirse en el ámbito del Derecho Laboral, existen situaciones de gravedad que entran en el terreno del Derecho Penal. El Código Penal, en su Título XV, "De los delitos contra los derechos de los trabajadores", regula los actos realizados por los empresarios que menoscaban o agreden los derechos económicos y sociales de los trabajadores, su igualdad o salud e integridad física.

Tipos de Delitos y Sanciones Penales

• Imponer condiciones ilegales de trabajo (o esclavitud): El artículo 311 del Código Penal sanciona las acciones del empresario que imponen condiciones ilegales de trabajo, restringiendo los derechos laborales o de seguridad social mediante engaño o abuso de necesidad. La pena es de 6 meses a 6 años de prisión y una multa considerable.
• Explotación laboral de ciudadanos extranjeros: Estas conductas, lamentablemente frecuentes, implican emplear a ciudadanos extranjeros de forma irregular, sin alta en la Seguridad Social y en condiciones pésimas. La pena es de 2 a 5 años de prisión y multa.
• Discriminación laboral: Se considera delito discriminar a los trabajadores por razón de ideología, sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad, discapacidad, por ser representante de los trabajadores o por el uso de alguna de las lenguas oficiales. La condena penal se reserva para conductas especialmente significativas, exigiendo un requerimiento o sanción administrativa desoída. La pena es de 6 meses a 2 años de prisión y multa de 12 a 24 meses.
• Atentar contra la salud y seguridad de los trabajadores: Este delito sanciona las conductas empresariales que infringen las normas de prevención de riesgos laborales al no facilitar los medios necesarios para el desempeño del trabajo con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, poniendo en peligro grave la vida, salud o integridad física. Puede cometerse por imprudencia y la pena es de 6 meses a 3 años de prisión, y multa de entre 6 y 12 meses.
• No dar de alta ni cotizar a la Seguridad Social: Se considera delito no proceder al alta de los trabajadores en la Seguridad Social o no cotizar adecuadamente, siempre que la cuantía del fraude exceda de 50.000 euros. La pena es de entre 1 y 5 años de prisión, y multa seis veces mayor de la cuantía defraudada.

En caso de que los hechos se atribuyan a personas jurídicas, la pena se impondrá a los administradores de las mismas, o a los encargados del servicio que hayan resultado responsables de los hechos delictivos o que, conociéndolos, no adoptaron medidas para evitarlos o remediarlos.

Si un trabajador se encuentra en alguno de estos supuestos, es crucial denunciarlos y contar con asesoramiento legal especializado en derecho laboral para defender sus intereses y derechos.