Malla Gerencial: Comprendiendo los Estilos de Liderazgo

El liderazgo juega un papel fundamental en el éxito o fracaso de una organización. La matriz conocida como Grid Gerencial fue desarrollada por Robert R. Blake y Jane Srygley Mouton para representar los estilos de liderazgo y, al mismo tiempo, para orientar los esfuerzos personales de los directivos y ejecutivos hacia el logro de un estilo personal que refleje los mejores intereses de la organización a corto, medio y largo plazo. También conocida como red administrativa, la malla gerencial es una herramienta que se utiliza para la descripción del estilo de liderazgo. Su teoría se basa en la Malla 9x9 para la cual se encargaron de crear una manera muy objetiva de representar gráficamente el punto de vista bidimensional de los estilos de liderazgo. Ambas dimensiones se denominan: orientación hacia la producción y orientación hacia las personas respectivamente.

Las Dos Dimensiones del Liderazgo

Originalmente, la matriz se compone de 81 cuadrantes que se distribuyen en función de dos dimensiones: en el eje vertical se evalúa el estilo de liderazgo en función del interés por las personas; mientras que en el eje horizontal se evalúa el interés por los resultados. Blake y Mouton, representaron estas dos dimensiones mediante una cuadrícula, formando un sistema de coordenadas en el que cada eje tiene 9 puntos, y donde: 1, indica el interés más bajo; y 9, el grado de interés más alto. Cada una de las 81 casillas resultantes caracteriza las diferentes combinaciones en la intensidad de la orientación en las dos dimensiones. El Grid Gerencial muestra dos dimensiones del comportamiento del líder: el eje Y muestra el interés por las personas, priorizando sus necesidades, y el eje X representa la preocupación por la producción.

Los Cinco Estilos de Liderazgo Representativos

A pesar de que la matriz original tiene 81 cuadrantes o casillas y que cada uno de ellas representa un estilo de liderazgo dependiendo de en qué cuantía se encuentran los dos intereses representados en el “mix” que aplica cada persona, para fines prácticos se representan sólo los estilos extremos que son los más representativos: 1,1; 9,1; 5,5; 1,9 y 9,9.

1. Liderazgo Empobrecido (1,1)

   Representa la mínima preocupación, tanto por los resultados como por las personas. No se puede llamar propiamente dirección. El directivo no ejerce apenas influencia en la configuración de la actividad laboral/profesional de su grupo de trabajo, ni en las relaciones humanas, esto es, en la satisfacción de las otras necesidades implicadas. Tampoco procura la cohesión del grupo. Sigue la ley del mínimo esfuerzo, por lo que no intenta mejorar la eficiencia de las organizaciones ni el bienestar de los trabajadores. Si surgen dificultades, desaparece. Los problemas se enfrentan “cargándole el santo a otro”.

2. Liderazgo Paternalista (1,9)

   En la esquina superior izquierda de la malla está el “estilo club campestre”, el cual se caracteriza por una gran preocupación por las personas y poca preocupación por las tareas de producción. Los gerentes que emplean este estilo intentan crear un ambiente confortable y seguro. Caracterizado por una preocupación débil hacia los resultados y máxima hacia las relaciones humanas. El interés se centra más en satisfacer los motivos personales de los miembros del equipo y su satisfacción mediante la actividad laboral. El grupo y su armonía se convierten en objetivos prioritarios en sí mismos. En este estilo de la Rejilla de Dirección de Blake y Mouton, la atmósfera de trabajo es amistosa y distendida. Cuando surgen dificultades se recurre a la buena voluntad de todos y al espíritu de comprensión. Los conflictos se evitan o, en su caso, se superan amistosamente. En la práctica, al directivo no le gusta mandar. Se hacen intentos para promover la armonía y la buena voluntad.

3. Liderazgo Autocrático (9,1)

   Representa una orientación de máxima intensidad hacia los resultados y mínima a las personas. Se acentúan fuertemente los intereses hacia la producción. El jefe asume su función directiva apoyándose en su rango jerárquico. El personal a su cargo recibe instrucciones sobre la tarea a realizar, siendo la obediencia su característica principal. Este estilo supone un tipo de dirección autoritario. De este modo, el principio a seguir por el directivo es rendimiento. Pero no le interesan en absoluto las relaciones interpersonales, ya que pueden perturbar la buena marcha del trabajo. Las personas sólo son medios para conseguir un fin. Las relaciones humanas se basan en la autoridad y la obediencia. Producir o morir. Conocidos como gerentes autoritarios, o de “acatamiento a la autoridad”, las personas en esta categoría creen que los miembros del equipo simplemente son un medio para obtener un fin. Este enfoque puede generar al principio resultados impresionantes, pero la baja moral y motivación del equipo finalmente afectarán su desempeño.

4. Liderazgo de Punto Medio (5,5)

   Caracterizado por intentar equilibrar ambos intereses, por las personas y por los resultados, lo que representa una preocupación moderada por los mismos. No se apuesta definitivamente por ninguno de esos intereses, estando este planteamiento guiado por la necesidad de seguridad, al no comprometerse ni asumir riesgos. Es un estilo conservador, tendente a aplicar soluciones de compromiso. El directivo no se decide ni por el castigo ni por el reconocimiento a sus subordinados. Un gerente de a medio camino, o “status quo”, intenta equilibrar los resultados con las personas. A través de un continuo compromiso, no logra inspirar un alto rendimiento ni satisface plenamente las necesidades de las personas. Los problemas se enfrentan contemporizando para no violentar; la clave radica en “no buscarle las tres patas al gato”.

5. Liderazgo de Equipo (9,9)

   Máxima preocupación tanto por los resultados como por las relaciones humanas. Esta dirección, en la que se consideran tanto los intereses por la producción como los intereses por los motivos de las personas, comporta un grado considerable de compatibilidad entre los objetivos del personal y de la organización. Es el tipo ideal en la Rejilla de Dirección. Se caracteriza por capacidad de empeño y entusiasmo unida a un acentuado interés por las personas. Las personas trabajan juntas para lograr resultados de primera calidad y están dispuestas a medir sus logros con el estándar más alto posible. Blake y Mouton exponen firmemente que el estilo (9.9) es el más efectivo. En sus análisis encontraron que mejora la productividad y genera alta satisfacción en las personas. Según el modelo de Blake y Mouton, esta gestión es el estilo de liderazgo más eficiente. Son figuras inspiradoras que cuidan a su equipo.

Cualquier combinación que se aleje de esa casilla ideal no daría los resultados deseados a largo plazo. No existe el mejor estilo de liderazgo para todas las situaciones. En cualquier caso, un estilo centrado fuertemente tanto en la tarea como en las personas suele ser un buen enfoque con carácter general.

Estilos de Liderazgo Adicionales

Blake y sus colegas agregaron dos estilos más de liderazgo después de la muerte de Mouton en 1987, basándose en un nuevo elemento: la flexibilidad.

• Gerente Paternalista: Un gerente paternalista saltará entre los estilos de gestión de club y de tarea. Este tipo de líder puede apoyar y dar aliento, pero también protegerá su propia posición. Alabará y apoyará a su personal por el trabajo bien hecho y cuando se siguen las normas.
• Gerente Oportunista: Los gerentes oportunistas colocan primero sus propias necesidades, adoptando cualquier estilo del grid que les beneficie. No tiene una localización fija en la parrilla.

La Rejilla de Dirección de Blake y Mouton ayuda a analizar el propio estilo de dirección. Este modelo, que fue uno de los más influyentes, proporcionó el fundamento para el desarrollo de enfoques de liderazgo más elaborados. El modelo se utiliza frecuentemente como una técnica de capacitación directiva. Para conseguir esto, se presenta una batería de preguntas, y en base a las respuestas ofrecidas se asigna una puntuación, entre 1 y 9, para cada eje. A través de un cuestionario sobre estilo de liderazgo y de gestión realizado a cada gerente, se podrá valorar y determinar su posición dentro del grid gerencial. Si está demasiado orientado hacia los resultados, se puede intentar involucrar a los miembros del equipo en la resolución creativa de los problemas.

La Importancia de la Autoevaluación

La Rejilla de Dirección le permitirá comprender cuál es su estilo predominante. Esto se hace mediante un cuestionario que les ayuda a identificar cómo se encuentran con respecto a su interés por los resultados y por las personas. Se hace una lista de cinco o seis situaciones recientes en las que el gerente fue el líder.

Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Puede decir a sus seguidores: “Aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien”. El transformacional “transforma” a los subordinados retándolos a elevarse por encima de sus necesidades e intereses inmediatos. Hace hincapié en el crecimiento individual -tanto personal como profesional- y en el potenciamiento de la organización. Este estilo permite al líder beneficiarse de las aptitudes y conocimientos de subordinados con experiencia que podrían tener mejores ideas sobre cómo cumplir una misión. También obtiene buenos resultados cuando las organizaciones se enfrentan a una crisis, inestabilidad, mediocridad o desencanto.

Los líderes estratégicos están comprometidos con la supervivencia a largo plazo y la prosperidad de las organizaciones. Los líderes estratégicos reconocen la diferencia entre los medios y el fin. Los líderes hacen lo que dicen. La coherencia de las acciones y palabras es esencial, como lo es la honestidad. Tienen que predicar con el ejemplo. El líder estratégico comprende que, dado que ninguna solución es duradera, la empresa debe prever y responder con rapidez y decisión a los cambios. La constitución de un equipo es un aspecto del liderazgo que a menudo se pasa por alto. El liderazgo eficiente requiere la habilidad de organizar y dominar detalles. El líder exitoso debe ser el maestro de todos los detalles relacionados con esta posición. El líder que reclama todos los honores por el trabajo de sus seguidores seguramente encontrará resentimiento. El verdadero líder no reclama ninguno de los honores. Los seguidores no respetan a un líder intransigente o intemperante.