Vacaciones Según el Convenio Colectivo de Consultoría: Ejemplos y Regulación en España

El objeto de este artículo es ofrecer al lector una explicación clara y detallada sobre la regulación legal de las vacaciones anuales de los trabajadores, especialmente en el ámbito del Convenio Colectivo de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercado.

Las personas adheridas al Convenio Colectivo de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercado deben disfrutar, como mínimo, de 23 días laborables de vacaciones anuales retribuidas. Es importante destacar que las partes firmantes del presente convenio coinciden en utilizar en el texto un lenguaje de género que permita incluir a todas las personas referidas en su ámbito de aplicación.

A continuación, analizaremos los aspectos clave de las vacaciones, desde su regulación hasta ejemplos prácticos y consideraciones importantes.

Regulación de las Vacaciones Laborales

Las vacaciones son el período de descanso anual a que tienen derecho los trabajadores. En España, las vacaciones anuales retribuidas están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos aplicables.

Por el principio de jerarquía, por encima del convenio colectivo, del contrato y de cualquier norma interna que tenga la empresa, se encuentra el Estatuto de los Trabajadores.

El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible.

Duración de las Vacaciones

Como bien establece el Estatuto de los Trabajadores, la duración de las vacaciones puede ser pactada en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo, pero con la garantía de que nunca será inferior a los 30 días naturales que marca el Estatuto de los Trabajadores. Es decir, 2,5 días por mes trabajado, en las que se incluyen los domingos y festivos.

Muchos convenios colectivos fijan el número de vacaciones en días naturales y hábiles, la norma general es 30 días naturales y 23 hábiles.

Si un trabajador empieza sus vacaciones un viernes y las termina el martes de la siguiente semana, incorporándose el miércoles, en total harían 5 días de vacaciones. No obstante, existen Convenios Colectivos que optan por no establecer las vacaciones en días naturales, sino en días laborables (aquél que no es festivo ni está en el fin de semana); como por ejemplo, el Convenio Colectivo para el sector de Construcción Bizkaia (22 días laborables).

La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año, luego, si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente al periodo trabajado. Esto resulta plenamente aplicable a los contratos de duración determinada en los que, y salvo que convenio colectivo establezca una regulación distinta, el periodo de vacaciones será proporcional al periodo de tiempo trabajado.

Todo ello, no debe confundirse con la aplicación del régimen de vacaciones a contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de jornada. Por ejemplo, si tienes un contrato por el que trabajas a media de jornada, no te corresponderían la mitad de las vacaciones, sino las mismas.

Calendario de Vacaciones

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. Para ejercer correctamente el derecho a disfrutar de las vacaciones, es imprescindible estar seguro de que se está aplicando el convenio que corresponde obligatoriamente a cada empresa según su actividad y localización del centro de trabajo.

El trabajador conocerá las fechas que le correspondan 2 meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. La forma de concretar el periodo de disfrute es, en orden a compaginar los derechos de todos los trabajadores y los intereses de la propia empresa, la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones. El calendario, dependiendo el tipo de convenio colectivo aplicable, se deberá confeccionar durante el primer trimestre o cuatrimestre del año.

Aunque la normativa admite varias interpretaciones, la más justa sería considerar cada año natural por separado, de forma que en el ingreso en la empresa se disfruten vacaciones por el tiempo trabajado, y en los siguientes años, las vacaciones se disfruten completas, referidas a ese año. Aunque esto lo aplicaríamos a trabajadores con contratos indefinidos, dado que en contratos temporales, el trabajador disfrutará de sus vacaciones dentro del periodo de duración de su contrato de trabajo.

Finalmente, y si a pesar de lo establecido en el Estatuto o en el Convenio Colectivo específico de cada empresa, no se alcanzase un acuerdo entre la empresa y los trabajadores, éstos podrán acudir al Juzgado de lo Social, a través de un proceso especial y urgente especifico para ello, para que resuelva y fije el periodo de disfrute. Contra la decisión del Juzgado en materia de vacaciones no cabe recurso alguno (arts.125 y 126 RD.

Inicio y Finalización de las Vacaciones

Las vacaciones deberán iniciarse siempre en día laborable y terminar el día inmediatamente anterior de la reincorporación al trabajo, salvo en las empresas que tengan establecido para la totalidad de su plantilla un período fijo anual para disfrutar vacaciones. Sus vacaciones comienzan a contar el primer día laboral del período de tu descanso. Por lo que si su jornada es de lunes a viernes, comenzarán a computar desde el lunes próximo.

Si su convenio colectivo establece las vacaciones con días naturales, en ellas computarán todos los días que haya en ese período, incluyendo tanto domingos como festivos. Si por el contrario, su convenio colectivo establece las vacaciones con días laborables, no lo pierde. Ya que en este caso, las vacaciones sólo le computarán sus días laborales.

Estamos especializados en gestión laboral, para que las negociaciones con los trabajadores no te resulte un dolor de cabeza, siempre cumpliendo con el convenio colectivo a aplicar en cada caso. En los próximos meses comenzarán los periodos vacacionales y es importante tener todo preparado para entonces.

Ahora bien, es posible que por convenio colectivo queden establecidos días laborales en vez de naturales. En la empresa del primero de ellos se tienen pactados días laborables. Siendo festivo el 15 de Agosto, pedirá únicamente 4 días de vacaciones: 13,14, 16 y 17. En cambio, su amigo que trabaja en un restaurante, solicitará la semana completa, es decir, los 7 días. Y… ¿qué pasa con el día festivo? Podrá añadirlo a otro periodo de descanso de que disponga, gastando por tanto 6 días de vacaciones naturales.

Compensación Económica y Disfrute de las Vacaciones

Las vacaciones no se pueden sustituir por una compensación económica, se han de disfrutar dentro del año natural, si no las pierde. Esto no quiere decir que las vacaciones no se cobren, sino que el tiempo que está dedicando a disfrutar de su familia, viajes o cualquier actividad de ocio, está cobrando como si estuviera trabajando.

No, porque la normativa establece que no son compensables económicamente. Aunque el trabajador firmase un documento por el cual aceptase el pago de las vacaciones, sería nulo dado que, conforme a lo establecido en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, los derechos de los trabajadores son irrenunciables, y en este caso en su artículo 38 hace una prohibición expresa del pago.

Pero existe una excepción, y es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. En este caso sí debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Es decir, deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días d...¿Qué es tiempo de trabajo?

En este caso, sí tendrá derecho en el finiquito a que las vacaciones sean remuneradas a la parte proporcional según el período que haya trabajado, calculando 2,5 días por cada mes trabajado. Además, la empresa cotizará por esos días de vacaciones que le corresponden y que le han retribuido, después de la finalización del contrato.

Como regla general no. Debe saberse que esta duración no puede ser sustituida de forma económica, ni acumularse.

Las vacaciones tienen que ser pagadas igual que el resto de meses, excepto si hay conceptos inherentes a ocupar el puesto de trabajo. El criterio general es la consideración de salariales y no extrasalariales de los pluses.

El Tribunal sostiene literalmente «Reiteremos lo que venimos exponiendo en ocasiones precedentes: si un complemento se percibe por actividad que se realiza de modo habitual, constituye una retribución ordinaria y, en consecuencia, ha de incluirse en el cálculo de la retribución de las vacaciones; únicamente si estamos ante complemento devengado por actividad que se realiza de manera puntual, se califica como retribución extraordinaria y no ha de tomarse en cuenta para fijar el importe de la retribución de las vacaciones».

En aquellos contratos de duración determinada, tanto la cuantía como la duración serán proporcionales al periodo trabajado. No ocurre igual con los de tiempo parcial, como ya hemos mencionado antes.

Sí, ha faltado días. Las vacaciones se devengan de forma proporcional al tiempo trabajado, por lo que pueden reducirse en caso de ausencias. Sin embargo, no todas las ausencias le permiten su reducción.

Sí, cambió su jornada. Si un trabajador ha tenido diferentes coeficientes de jornada durante el año (por ejemplo, medio año a jornada completa y medio a tiempo parcial), no puede reducir la duración de sus vacaciones.

Vacaciones e Incapacidad Temporal (IT)

Si bien, una vez iniciado el período de disfrute de vacaciones por un trabajador, las mismas no se interrumpen por el hecho de haberse iniciado un proceso de incapacidad temporal al tratarse de una situación cuyo riesgo debe ser asumido por el trabajador, y así lo han reiterado en diversas ocasiones nuestros tribunales (recientemente el Tribunal Supremo en sentencia de 24 de junio de 2009); Se trata de una matización que hace el TS, y no tiene apoyo en ninguna norma concreta, pero considera que la IT que sobreviene durante las vacaciones es un riesgo que debe de soportar el trabajador.

En este sentido se ha pronunciado nuestro Tribunal Supremo en su sentencia de 24 de junio de 2.009, que amparándose en la STJCE reconoce el derecho del trabajador a disfrutar del periodo de vacaciones frustrado por la situación de IT iniciada con anterioridad al inicio del mismo y así se recoge en unificación de doctrina cuando se dice «… la situación de incapacidad temporal, que surge con anterioridad al período vacacional establecido y que impide disfrutar de este último en la fecha señalada, tampoco puede ni debe erigirse en impedimento que neutralice el derecho al disfrute de dicha vacación anual que todo trabajador ostenta por la prestación de servicios en la empresa.

Y es conveniente señalar, al respecto, que tiene que ser distinto el tratamiento que merece la incapacidad temporal que surge durante el disfrute de la vacación, pues es un riesgo que, en tal situación, ha de asumir el propio trabajador, con aquella otra que se produce con anterioridad al período vacacional y que impide el disfrute de éste en la fecha preestablecida en el calendario previsto, a tal efecto, en la empresa. Todo esto tiene lugar, aunque durante la baja se hubiese agotado el año natural en el que se han generado las vacaciones, y se tengan que disfrutar en el año siguiente.

El derecho a vacaciones no se pierde aunque el trabajador se encuentre de baja por enfermedad durante todo el año en que se han generado las vacaciones, o incluso, durante el periodo adicional que pueda contemplar el convenio para su disfrute. Hasta estas sentencias, la excepción sólo estaba prevista si la IT era derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad.

Como ya hemos comentado anteriormente, la empresa deberá reconocer un período de vacaciones tras la reincorporación del trabajador, aunque sea en el año siguiente al que se hayan generado y no se han podido disfrutar. Además, no tiene por que existir hospitalización del trabajador.

Como ya se ha dicho anteriormente, aunque durante la baja se hubiera agotado el año natural en el que se han generado las vacaciones, el trabajador tendrá derecho a disfrutarlas en el año siguiente. A mayor abundamiento, en estos convenios también se amplían los derechos de los trabajadores: Si durante el período de disfrute de las vacaciones, el personal entrase en situación de IT, que requiriese prescripción facultativa, la hospitalización o internamiento domiciliario (C.C Textil Bizkaia), solo hospitalización (C.C Construcción Bizkaia, 7 días según el C.C.

El XVIII Convenio Colectivo de Consultoría: Puntos Clave

El pasado 26 de julio se publicó el XVIII Convenio Colectivo de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública. En concreto, Resolución de 13 de julio de 2023 por la que se registra y publica el XVIII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública. Hoy analizamos en detalle 8 de sus principales puntos clave:

Vigencia del Convenio

La vigencia temporal del convenio colectivo se retrotrae a 1 de enero del año 2020 (salvo en aquellos casos donde se establezca expresamente una fecha distinta en el articulado, como sucede, por ejemplo, con los salarios).

Tablas Salariales: Nuevas Tablas y Fecha de Aplicación

En lo que se refiere a las tablas salariales, los efectos económicos del convenio se aplican con efectos retroactivos desde el día 1 de julio de 2022. La nueva clasificación profesional y las tablas salariales también se aplican desde el 1 de julio de 2022.

El convenio colectivo expirará el 31 de diciembre de 2024, prorrogándose a partir de dicha fecha por tácita aceptación mientras no inicie su vigencia el Convenio Colectivo que lo sustituya. Las nuevas tablas salariales se regulan en el Anexo I de la Resolución (tablas desde 01-07-2022, tablas desde 01-01-2023 y tablas desde 01-01-2024).

Teletrabajo y Trabajo a Distancia

Se regulan en el art. 41. Entre otras cuestiones: Compensación de gastos: en teletrabajo regular, los trabajadores percibirán en concepto de compensación de gastos la cantidad de 17€ brutos mensuales.

Esta cuantía tiene naturaleza extrasalarial, no compensable ni absorbible por ningún otro concepto, y está referida a personas trabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100% de su jornada de trabajo en teletrabajo o a distancia. Por tanto, en situaciones de trabajo a distancia a tiempo parcial y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que corresponda.

Desconexión Digital

La única remisión al derecho a la desconexión digital se hace dentro del art. 41 (teletrabajo) del Convenio y se limita a establecer lo siguiente: «Igualmente, se reconoce el derecho y obligación a la desconexión digital de las personas trabajadoras que presten sus servicios a distancia, tanto en los términos establecidos legalmente, como en las políticas existentes en cada de una de las empresas».

En realidad esta redacción del convenio no aporta absolutamente nada puesto que el art. 88 de la LOPDGDD obliga a todas las empresas a elaborar un plan (protocolo) de desconexión digital.

Mejoras y Derechos Adquiridos

Se establece expresamente que se respetarán como derechos adquiridos, a título personal, las situaciones que pudieran existir, computadas en conjunto y anualmente, que resultasen superiores a las establecidas en el nuevo Convenio.

Asimismo, se mantendrán como derechos adquiridos a título colectivo las situaciones que pudieran existir a la fecha de la firma del nuevo Convenio que, computadas en conjunto y anualmente, resultasen superiores a las establecidas en el mismo, siempre que no estén expresamente modificadas en el articulado del nuevo convenio.

Periodo de Prueba

Se establece un periodo de prueba distinto en función de áreas funcionales y grupos profesionales:

• Área funcional 1 y 2 del Convenio Colectivo:
  • Grupo A: 6 meses.
  • Grupo B: 6 meses.
  • Grupo C: 4 meses.
  • Grupo D: 3 meses.
  • Grupo E: 3 meses.
• Área funcional 3 y 4 del Convenio Colectivo:
  • Grupo A: 6 meses.
  • Grupo B: 6 meses.
  • Grupo C: 6 meses.
  • Grupo D: 6 meses.
  • Grupo E: 3 meses.
• Área funcional 5 del Convenio Colectivo:
  • Grupo A: 6 meses.
  • Grupo B: 6 meses.
  • Grupo C: 3 meses.
  • Grupo D: 3 meses.
  • Grupo E: 3 meses para los contratos fijos discontinuos y 15 días para los contratos eventuales por circunstancias de la producción.

Observatorio de Igualdad Sectorial

Se creará un Observatorio de Igualdad Sectorial cuyo objetivo será el de asesorar, analizar, evaluar y difundir toda la información relativa a las políticas de igualdad de la empresa a nivel sectorial.

Este Observatorio estará compuesto por una representación de la parte patronal y social en las mismas proporciones respecto a la Comisión paritaria. El Observatorio tendrá como objetivo la elaboración y difusión de recomendaciones sobre las mejores prácticas para la elaboración de planes de igualdad.

El régimen de funcionamiento y la periodicidad de las reuniones a estos fines serán establecidos por el propio observatorio que se cree.

Permisos: Una Regulación que Nace Obsoleta

Dada la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (publicado en BOE de 29 de junio de 2023), la regulación que hace el nuevo convenio de consultoría sobre los permisos retribuidos nace obsoleta salvo excepciones.

Recordemos que el RDLey 5/2023 establece nuevos permisos para cuidadores y familiares, como por ejemplo la ampliación de los 2 a los 5 días actuales del permiso retribuido por enfermedad u hospitalización de familiar (aparte de la ampliación de días, ampliación de las personas que pueden pedir este permiso).

Sí supone una mejora (en cuanto al número de días) el nuevo convenio de consultoría en lo que se refiere al permiso por fallecimiento de familiar, al establecer el nuevo convenio: «Cuatro días laborables en los casos de fallecimiento de cónyuge, padres, madres o hijos/hijas, incluyéndose en este tiempo los posibles desplazamientos».

Recordemos que la regulación actual (dada por El RDLey 5/2023) de este permiso en el Estatuto de los Trabajadores es la siguiente: Art. 37.3.

Otros Permisos Retribuidos

Además de las vacaciones, el convenio colectivo también regula otros permisos retribuidos:

• Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
• Dos días laborables por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo en más del 20 % de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona afectada a la situación de excedencia forzosa.
• Conforme al tenor literal del vigente artículo 37.3 letra g) del Estatuto de los Trabajadores: «hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Ejemplos Prácticos y Consideraciones Adicionales

Ejemplo de Cálculo de Vacaciones

Si está de alta en la empresa desde el 1 de enero de 2018, le corresponden todas las vacaciones que su convenio colectivo establezca (30 días naturales, 22 días laborables,…) aunque haya estado de baja por enfermedad y no haya trabajado esos meses. Mi consejo es que se informe a qué convenio colectivo está acogido, según la actividad de la empresa en la que trabaja, y qué peculiaridades tiene.

Derecho de la Empresa a Seleccionar Semanas de Vacaciones

¿Tiene la empresa derecho a seleccionarme dos semanas de vacaciones? En España, las vacaciones anuales retribuidas están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos aplicables. Muchas empresas establecen un calendario de vacaciones. Algunos convenios colectivos pueden establecer reglas adicionales o específicas sobre la fijación y disfrute de las vacaciones.

En resumen, aunque la empresa tiene derecho a establecer un calendario de vacaciones, este debe ser consensuado con el trabajador, y cualquier desacuerdo debe resolverse de acuerdo con lo estipulado en el convenio colectivo aplicable. En caso de conflicto, la empresa puede fijar unilateralmente el período de vacaciones, pero siempre respetando las normas establecidas y el preaviso correspondiente.

Jornada Intensiva

Las Empresas sujetas a este convenio disfrutarán de jornada intensiva en el mes de agosto. Este es el mínimo que marca el convenio en cuanto a jornada intensiva.

A partir de las catorce horas, salvo en período de jornada intensiva, los sábados tendrán la consideración de laboralmente inhábiles. No obstante, se mantendrán las mejoras que las Empresas puedan aplicar las personas trabajadoras que presten servicio en ellas.

Sanciones y Expedientes

Será necesaria la instrucción de expediente en la imposición de sanciones a las personas trabajadoras que ostentan cargos electivos sindicales, y en aquellos casos establecidos en la legislación en vigor o lo decida la empresa. Comenzarán las actuaciones tomando declaración al autor/a de la falta y a las personas que son testigos, admitiendo cuantas pruebas aporten.

La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la localidad que se incoe, se terminará en un plazo no superior a veinte días. La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la motivaron, debiendo firmar el duplicado la persona afectada.

Las empresas anotarán en los expedientes personales de las personas trabajadoras las sanciones por faltas graves o muy graves que se les impongan, anotando también las reincidencias en las faltas leves.

Conclusión

Conocer y entender la regulación de las vacaciones según el convenio colectivo de consultoría es crucial para garantizar el cumplimiento de los derechos laborales y una adecuada planificación del tiempo de descanso. Este artículo proporciona una visión detallada y ejemplos prácticos para facilitar su comprensión.