Teorías de Liderazgo: Una Visión General

La palabra líder ha sido introducida en nuestra lengua a través del verbo inglés “lead” cuyo significado es dirigir, guiar, conducir. Dicho termino posee raíces en el antiguo sajón y lo define como “sendero”, “camino” o “rumbo marino”. El líder sería pues aquel que sirve de guía, de conductor, de cabeza pensante dentro de un grupo. O’Roark (2002) identifica el termino con las funciones de buscador de caminos (pathfinder) y creador de mapas (mapmaker). La vaguedad del termino ha dado origen a un sin fin de definiciones más o menos explicitas de lo que es liderar.

Por ejemplo y siguiendo a Etzioni (1961), el liderazgo es la habilidad personal de un individuo para lograr el cumplimiento voluntario de sus seguidores en una amplia variedad de tareas. Otras definiciones mencionan el proceso de liderazgo en relación con el ejercicio de una posición de autoridad, o una relación de poderes (véase French y Raven, 1959), la toma de decisiones riesgosa, la capacidad de influir en los demás (Cartwright, 1965; Brown, 1983) o persuadirles (Koontz y O’Donnell, 1955), la habilidad para generar altos resultados grupales (valor instrumental), la capacidad de unir a un grupo, el desempeño de un rol (Sherif y Sherif, 1969), o de un proceso grupal, etc.

La distinción más tradicional entre lideres es la referida a los lideres formales e informales. Los lideres formales son individuos influyentes que ocupan puestos o posiciones sociales de prestigio o autoridad, forman parte de las estructuras jerarquizadas de las instituciones y cuentan con mecanismos formales para asegurarse en cumplimiento de sus directrices por parte de sus seguidores (sistemas de recompensas y sanciones). De esta forma, un alcalde ejerce una posición de autoridad y a la vez puede ser un líder formal de su localidad. Como veremos en este capitulo, un líder formal cuenta con un poder formal e informal. Pero no todos los directivos o supervisores son líderes; más aún, capacidad y habilidad para liderar no suelen ir a la par. Así, los lideres informales describen miembros grupales que potencialmente son capaces de influir en el resto del grupo.

Enfoque de Rasgos

Las primeras investigaciones en torno al liderazgo se centraron en averiguar qué rasgos o características personales hacían a una persona líder de un grupo. Por entonces se admitía la idea de que un líder nace no se hace. Este enfoque determinista y personalista, denominado enfoque de rasgos por Yukl y Van Flete (1991), generó una lista de cualidades más o menos innatas supuestamente relacionadas con la eficacia en la dirección de grupos.

• Inteligencia: Los estudios indicaron que efectivamente los lideres poseían una capacidad intelectual por encima de la media pero que esta cualidad era eficaz dentro de un grupo siempre y cuando las diferencias con respecto al resto no fueran excesivas.
• Personalidad: El ingenio, la originalidad, la integridad personal, la autoconfianza, entre otros, son rasgos asociados al liderazgo eficaz. Covey (1996) destaca otra serie de características significativas y referidas al sentido de misión en la vida, apertura al cambio, aprendizaje continuo, vocación por servir, optimismo, conocimiento ajeno y equilibrio personal.
• Características físicas: Variables tales como la edad, el sexo, la altura o la constitución física mostraron relaciones contradictorias en relación con la capacidad de liderar. En el estudio de Goktepe y Schneier (1989) los lideres emergentes de grupos mixtos fueron En relación con el sexo, es preciso mencionar un conjunto de efectos psicosociales que sí determinan en la práctica la eficacia de liderar de hombres y mujeres.

Desde esta consideración, se sabe que los miembros grupales favorecen antes la elección de un líder hombre que mujer independientemente del contexto grupal (Forsyth, Heiney y Wright, 1997). Otro estudio constató que en grupos mixtos los hombres emergen antes de lideres que las mujeres sobre todo en tareas que no precisan interacciones sociales complejas (Eagly y Karau, 1991). Desde las teorías de categorización social del liderazgo (Lord y Maher, 1991) y de la teoría del rol social (Eagly, 1987), se sugiere que existen discrepancias cognitivas entre el estereotipo individual sobre las mujeres y el prototipo de la figura del líder. Como indicara Powell y Butterfield (1988), el “buen directivo” (líder) se percibe aun como masculino.

Estos condicionantes psicosociales limitan directa e indirectamente el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo extendiendo la errónea idea de que no están capacitadas para tal función y, por efecto de la profecía autocumplida, transformándola en cierta. Efectivamente, las mujeres fueron más eficaces en el desempeño de roles de liderazgo cuando estos venían definidos en términos menos masculinos (Eagly, Karau y Makhijani, 1995). La expectativa de genero-estereotípico permite afirmar que las mujeres lideran con un estilo orientado hacia las relaciones interpersonales y los hombres hacia las tareas grupales adoptando aquellas actitudes más democráticas y participativas (Eagly y Johnson, 1990).

Habilidad supervisora: a pesar de ser una variable directamente relacionada con la posición jerárquica del sujeto, ésta no determina la eficacia en la tarea de liderar. Así se demostró recientemente en la investigación experimental de Riggio, Riggio, Salinas y Cole (2003) en la que los miembros de un grupo eligieron como lideres a aquellos más habladores y extrovertidos. Si bien generaron más satisfacción grupal, las habilidades de comunicación y sociales de los lideres no se relacionaron con una mayor eficacia grupal.

Valores morales y éticos: son pocos los estudios referidos a estas cualidades sociomorales de los lideres pero parece ser que aquellos que poseen un razonamiento moral alto contribuyen con mayor eficacia al desarrollo de los miembros del grupo (Pearce y Sims, 2002). Las frecuentes contradicciones en torno los resultados obtenidos desde esta perspectiva contribuyó a que se abandonara como marco de referencia investigador.

Los lideres ejercen su acción a través de dos grandes capacidades; la capacidad comunicativa - influencia, negociación, persuasión, unión,...)- y la decisional -creatividad, optimismo, toma de decisiones, asunción del riesgo,...)-. Los lideres ejercen su acción a través de dos grandes capacidades; la capacidad comunicativa - influencia, negociación, persuasión, unión,...)- y la decisional -creatividad, optimismo, toma de decisiones, asunción del riesgo,...)-.

Estilos de Liderazgo

Comentar los efectos psicosociales sobre los miembros que estos estilos generan a corto-medio-largo plazo.

Clasificación Clásica (Lewin et. al):

• M1: Receptivo (Técnica -) (Psicológ.)
• M2: Consultivo (Técnica -) (Psicológ.)
• M3: Participatico: (Técnica +) (Psicol.)

Tiene por objeto determinar el grado en que los subordinados deben participar en la toma de decisiones.

Enfoque Interactivo Transaccional (Hollander, 1978)

Entiende el liderazgo como el resultado de la interacción y transacción entre los actores (líder y seguidores). Énfasis en el proceso de influencia mutua, que lleva consigo un intercambio social, por el cual se ofrecen y obtienen beneficios. Recompensas contingentes. Dirección por excepción. Se interviene si no se consiguen los resultados.

Teorías Modernas del Liderazgo

El liderazgo es el proceso de influencia de líderes y seguidores para alcanzar los objetivos de la organización mediante el cambio. El proceso de influencia se da recíprocamente entre líderes y seguidores. Saber dirigir lo hace mejor líder y seguidor. Proceso de comunicar ideas por parte de un líder, obtener su aceptación y motivar a sus seguidores para apoyar y llevar a la práctica las ideas mediante el cambio.

Los líderes eficaces influyen en los seguidores para que no piensen en función de sus intereses sino en los de la organización. Las organizaciones necesitan estar continuamente modificándose para adaptarse a su entorno que se transforma con rapidez. Los líderes competentes son los que advierten la necesidad de cambiar. Para ser eficaz en el trabajo hay que llevarse bien con los demás. Líderes y seguidores capaces disfrutan trabajando con otras personas.

Teoría de Rasgos Efectivos

Enfatiza los atributos personales del líder. Al inicio se atribuyo el éxito de los líderes a la posesión de habilidades extraordinarias, como energía, intuición, persuasión . Muchos fueron los estudios realizados en la década de los 40, pero no lograron correlacionar rasgos con liderazgo exitoso Sin embargo, hoy ciertas investigaciones han buscado en la motivación y habilidades específicas aspectos mas relacionados.

Rasgos efectivos:

• Confianza en sí mismos
• Energía
• Iniciativa
• Madurez emocional
• Tolerancia al estrés
• Locus de control interno
• Pragmáticos y orientados a resultados. (Boyatzis,Lombardo,Bass,Yukl)

La motivación es también uno de los predictores de efectividad. Hay evidencia que en las grandes empresas los líderes efectivos tienen una fuerte necesidad de poder y de logro y una necesidad de afiliación más bien débil (Mc Clelland)

Habilidades Efectivas

Las habilidades técnicas, conceptuales e interpersonales, son necesarias para la mayoría de los roles de liderazgo, sin embargo varían de acuerdo a la organización. Habilidades específicas como: analítica, persuasión, oratoria, memoria, empatía, tacto, magnetismo. Son probablemente útiles para todas las posiciones de liderazgo.

Teoría de la Conducta

Estas teorías sugieren que los líderes pueden clasificarse mejor por medio de sus cualidades personales, comportamiento o estilos. Las teorías de la conducta se enfocan en lo que hacen los líderes para llevar a cabo el trabajo de dirigir. Suponen que el liderazgo se aprende por medio de un conjunto de conductas. Existe la creencia que la efectividad del líder no reside en la persona, sino que en el comportamiento aprendido mediante formación o modelaje.

Ejemplos de estas teorías se encuentra en el continuo de Tannenbaum y Schmidt:

• El gerente toma la decisión y la anuncia
• El gerente “vende” la decisión
• El gerente presenta ideas e invita
• El gerente presenta aspectos de la decisión sujeto a cambios
• El gerente presenta el problema, recibe sugerencias y toma la decisión
• El gerente define límites y pide al grupo que tome una decisión
• Las decisiones se consensúan

El Grid gerencial de Blake y Mouton: Proponen que el estilo de liderazgo puede ser trazado sobre una gráfica de dos dimensiones: interés por la producción e interés por las personas.

• 1.1. Estilo empobrecido
• 9.1. Estilo de tareas
• 1.9. Estilo club campestre
• 5.5. Estilo a mitad de camino
• 9.9. Gerencia en equipo

Teoría de Contingencia

La mayoría de los gerentes hoy cuestionan la premisa de que un estilo particular de liderazgo es eficaz en todas las situaciones. El liderazgo eficaz depende de la interacción de la situación y el comportamiento del líder.

Teoría de Fiedler: Indica que hay tres dimensiones de contexto que se supone influyen en la eficacia del líder.

• Las relaciones entre el líder y los subordinados (confianza, lealtad y atracción)
• La estructura de las tareas (trabajos de rutina o no)
• Las posiciones de poder (posición ocupada, premios, castigos, autoridad y apoyo de los superiores).

Hersey y Blanchard elaboraron la teoría tridimensional sobre la eficacia del líder. Debido a que la eficiencia de los líderes depende de cómo su estilo de liderazgo se interrelaciona con la situación, agregaron una dimensión de eficiencia a las dos orientaciones (hacia la tarea y hacia las personas)

Teoría Transformacional

Weber introdujo el concepto de carisma en la temática del liderazgo, entendiéndolo como la posesión de una gracia divina. El líder carismático ejerce una influencia significativa en sus seguidores quienes se sienten atraídos por el magnetismo. Bass indicó que el liderazgo heroico permite estimular y transformar a sus seguidores, por tanto afirma la idea del liderazgo transformador.

El líder transformador es una persona que crea : Un liderazgo Carismático, Inspiración, Estímulo intelectual y la Sensación de cada seguidor individual se toma en cuenta. Por tanto, esta teoría sugiere que los líderes deben ser capaces de estimular, cambiar y usar valores, creencias y necesidades de sus seguidores para que realicen las tareas. Los líderes que logran esto en una situación cambiante o en crisis son líderes transformadores.

Los líderes considerados como transformadores se los describe como más carismáticos y más estimulantes intelectualmente. No obstante, esta teoría comienza a asimilarse a la teoría de rasgos, dado que buscar lo que constituye atracción, gracia divina y poder para influir es similar a examinar los rasgos de inteligencia, autoconfianza y atributos físicos para determinar lo que produce éxito.