Teoría del Comportamiento del Liderazgo: Ejemplos y Aplicaciones

El liderazgo, en su forma más simple, puede definirse como el proceso de influir en un grupo para alcanzar metas y objetivos comunes. Sin embargo, el liderazgo va mucho más allá de esta definición básica, abarcando una amplia gama de estilos, teorías, aplicaciones y contextos, que van desde el ámbito empresarial hasta el político, social y personal.

A principios del siglo XX, el liderazgo se describía como la mera capacidad de influir de un individuo sobre otro. Sin embargo, este concepto se ha ido enriqueciendo gracias a la contribución de la psicología al ámbito empresarial, dando lugar a distintas teorías de liderazgo basadas en el «hacer».

Teorías Clásicas del Liderazgo

Las teorías clásicas del liderazgo se pueden agrupar con distintos enfoques:

1. El Enfoque de los Rasgos

La teoría de los rasgos considera las características de la personalidad del líder como la clave del éxito. Se trata de cualidades innatas del individuo en las que no se tiene en cuenta el ambiente de trabajo o el contexto. Los principales rasgos asociados al líder son: inteligencia, confianza en sí mismo, resolución, integridad y sociabilidad. Por tanto, no tienen en cuenta al colaborador.

2. El Enfoque Conductual

A diferencia del enfoque anterior, estas teorías trabajan en el comportamiento del líder para influir en los empleados y así alcanzar el éxito. Se centran en las conductas y su relación con el rendimiento y la satisfacción de los subordinados, dando lugar a varios tipos de estilo de liderazgo. Por ejemplo: el liderazgo autocrático versus el democrático.

• Líder Autocrático: En este estilo de liderazgo, todas las decisiones son tomadas por él sin participación de los empleados.
• Líder Democrático: Los empleados forman parte de las decisiones. Este estilo se basa en la colaboración y en la participación de todos los miembros del grupo.

Otra tipología sería orientado a la tarea versus orientado a las relaciones. La efectividad de la conducta de los líderes podrá situarse en dos dimensiones: orientación a las personas, en la cual el líder se centra en conseguir el bienestar de las personas teniendo en cuenta sus sentimientos y sus opiniones; en orientación a las tareas, el líder pone el foco en la consecución de los resultados y en las tareas a desarrollar para alcanzar sus objetivos.

A diferencia del enfoque de los rasgos, esta teoría no presupone características innatas en el líder, se basa únicamente en la conducta, obviando la influencia que tienen las particularidades de cada situación como la tensión, el apoyo o la motivación.

3. El Enfoque Situacional

Estas teorías tienen en cuenta que cada circunstancia requiere un tipo de liderazgo y que la efectividad del líder se ve influenciada por las características del entorno, por el tipo de tarea, por la relación entre los colaboradores y el líder.

El origen de este liderazgo comenzó con el Modelo de Paul Hersey (científico y empresario) y Ken Blanchard (escritor y especialista en management). Estos dos autores son reconocimos como los padres de la teoría del liderazgo situacional (1967). Según nos dice esta teoría, los líderes tienen que centrarse en uno de los diferentes estilos de liderazgos que existen. A su vez, la teoría del liderazgo situacional afirma que no existe un estilo de liderazgo mejor que otro, sino que el éxito de cada estilo de liderazgo dependerá de las circunstancias a las que se amolde.

Esta elección dependerá del grado de madurez o disposición de sus empleados, es decir, las ganas de superación y habilidades en el desempeño de las tareas. Así pues, la teoría del liderazgo de Hersey y Blanchard no sostiene que haya que mantener un modelo estático de liderazgo, sino que el estilo de liderazgo ha de ser flexible y escoger el mejor que se adapte a la situación de cada equipo de trabajo y empresa.

Ejemplo: Si los trabajadores son muy experimentados y llevan años en la empresa (son maduros), el mejor modelo de liderazgo será uno en la que no necesiten de mucha guía, ni supervisión ni intervenciones no pedidas.

En el liderazgo situacional se ramifica en cuatro modelos, que van en sincronía a los niveles de desarrollo de los empleados: directivo, persuasivo, participativo y delegado.

• Directivo: Se diferencia principalmente por la alta preocupación por las tareas. El líder se responsabiliza de la toma de decisiones estableciendo el qué, cuándo y cómo.
• Persuasivo: Aunque el líder establece roles y tareas, comienza a solicitar feedback al equipo premiando también sus logros.
• Participativo: Se caracteriza por un alto interés en las relaciones y personas, dejando en un segundo plano el control de tareas y sus resultados.
• Delegado: Es el líder el encargado de evaluar y detectar el talento, delegando tareas a su equipo.

4. El Enfoque Transformacional y Transaccional

La mayoría de las teorías transformacionales tienen en cuenta tanto los rasgos de la conducta del líder como las situaciones. Atendiendo al tipo de influencia del líder sobre sus subordinados, James MacGregor introdujo los conceptos de liderazgo transaccional y liderazgo transformacional.

• Liderazgo Transaccional: Se caracteriza por su reticencia al cambio y por promover la estabilidad.
• Liderazgo Transformacional: Busca, precisamente, provocar un cambio en la organización y establecer un vínculo emocional.

Estos modelos clásicos descritos tienen como común denominador el estar basados en el «hacer», desoyendo los aspectos emocionales vinculados al «ser».

Teoría X e Y de McGregor

La teoría conocida como «X e Y» fue desarrollada por Douglas McGregor. En esta teoría, se divide al liderazgo en dos estilos, el participativo o «Y» y el autocrático o «X».

• Líder X: Se caracteriza por aplicar su autoridad con confianza y seguridad dando las órdenes que considera más adecuadas en virtud de su categoría o conocimiento.
• Líder Y: Se basa en compartir las decisiones y da libertad a los empleados, adaptándose bien a estructuras con necesidades creativas o de independencia funcional.

Como vemos, cada tipo de liderazgo es diferente pero no por ello deja de ser útil para ciertas áreas profesionales. Si necesitamos velocidad de decisión, suele ser habitual que nos beneficiemos de un líder fuerte que encaje con el modelo X. No obstante, puede haber muchas excepciones.

Enfoques Integradores y Teorías Emergentes

Más recientemente, los enfoques integradores y teorías emergentes integran en sus definiciones las capacidades de gestión y manejo cognitivo de informaciones y decisiones con la consideración de otras dimensiones clave para la dirección de personas y equipos, como las habilidades sociales o la gestión de emociones.

Estas aproximaciones incorporan conceptos como el de “liderazgo transaccional”, que enfatizan las competencias sociales y relacionales para motivar, orientar, enseñar y dirigir, detectar necesidades y expectativas, y atender a ellas. El “liderazgo transformacional” propone una figura del líder transformador, inspirador, motivador y emprendedor, apoyando el cambio y ayudando a afrontar los retos de la transformación.

Breve Historia Natural del Liderazgo

El ser humano es un primate social y jerárquico, y por ello nuestra psicología y comportamiento social esta perfectamente ajustado a la vida en estructuras sociales jerárquicas y a asumir relaciones de dominio-sumisión.

El hecho de que, en la mayoría de los grupos, las personas encargadas de su dirección no sean líderes naturales sino figuras de dominio impuestas o asignadas a este rol por la propia estructura auto-mantenida de poder, conduce a conflictos grupales, interpersonales y psicológicos en numerosos miembros de estas estructuras.

Tabla Resumen de Teorías de Liderazgo