El Mentor Extraordinario: Características y Desarrollo del Talento

El desarrollo de high potentials probablemente es una de las aplicaciones más características del mentoring en cuanto a metodología de desarrollo de personas, y, más específicamente, de desarrollo del talento. No es infrecuente que en la actualidad un buen número de organizaciones esté barajando la conveniencia de implementar programas que tengan como propósito el acompañar a jóvenes talentos en la transición hacia nuevas posiciones de creciente responsabilidad, a través del aprovechamiento del capital experiencial de los trabajadores de mayor trayectoria.

Cuando pensamos en talento, es habitual interpretarlo como una cualidad que podemos o no poseer (por ejemplo, “tiene talento para las finanzas“). A veces lo vemos como algo estandarizado y homogéneo que se encuentra en algún lugar de nuestra empresa, lo que hace que utilicemos expresiones como “retener talento, identificarlo, perderlo” etc. Cuando entendemos el talento como una cualidad que tenemos o que hay que descubrir, lo convertimos en una cosa separada de nosotros, algo objetivable y estático, pero no realmente como un proceso, como algo que hacemos, con la consiguiente dificultad que acarrea esta forma de percibirlo.

Talento como Proceso

El talento es más útil pensarlo como un proceso, o mejor dicho, un conjunto de procesos, relacionados entre sí y necesarios para nuestra vida. Ver el talento como algo estático, como un producto que podemos o no poseer, nos aleja de la posibilidad de mantenerlo o desarrollarlo -en nosotros mismos, en nuestros equipos y organizaciones- y sobre todo de gestionarlo de forma efectiva.

En este sentido, hay fundamentalmente tres pilares sobre los que podemos decir que descansa el talento entendido como proceso: nuestra confianza para hacer algo, es decir nuestro sentido de autoeficacia, la motivación para hacerlo y la competencia con la que desempeñemos una particular actuación. El problema es que estos tres pilares en los programas tradicionales de desarrollo se suelen atender muchas veces por separado, con la consiguiente falta de eficacia de algunas bienintencionadas iniciativas.

Así, en ocasiones, se diseñan formaciones para entrenar determinadas habilidades (liderazgo, comunicación, etc.), pero se ignora la necesidad de despertar la motivación necesaria para ello, como si por el hecho de recibir un determinado curso se activara automáticamente la motivación de las personas para querer aplicar esas habilidades independientemente de sus necesidades, intereses y/o aspiraciones. Otras veces ocurre lo contrario: se llevan a cabo cursos para desarrollar nuestra motivación y/o confianza de forma aislada sin estar ligados a ninguna actuación y/o desempeño concreto. Lo ideal sería que la confianza y la motivación se construyeran sobre la base de la competencia y/o habilidad, no que se administre como un “estimulante” artificial separado de éstas.

El Rol del Mentor en el Desarrollo del Talento

Uno de los aspectos nucleares de un programa de mentoring para el desarrollo del talento es que ha de tener en cuenta el conjunto de inquietudes, necesidades, y/o motivaciones de las personas involucradas (mentores y mentees principalmente). Así, los mentores han de exhibir la voluntad de querer dejar “un legado”, contribuyendo generosamente al crecimiento de otras personas, desde la motivación de querer hacer partícipes a los demás de la experiencia y/o conocimiento que han ido atesorando a lo largo de su trayectoria. El diálogo que se establece entre mentor y mentee, como un elemento puramente andragógico, revisa y conecta con las motivaciones de ambos actores: el mentor facilita la toma de consciencia del mentee en cuanto a los propósitos y razones que guían su carrera y, a su vez, el mentee contribuye a que su mentor revise sus propias experiencias, motivándole a emplearlas como fuente de aprendizaje y desarrollo para los demás.

El mentor, en calidad de guía y acompañante, anticipa escenarios que probablemente tendrán que enfrentar sus mentees. Conoce algunos de los posibles retos con los que van a tener que lidiar en su progresión organizacional y cuáles van a ser las habilidades que van a tener que emplear. Además de la motivación para realizar algo y la competencia para ejecutarlo, desarrollar talento implica construir y/o mantener un sano sentido de seguridad y autoeficacia frente a aquellas tareas que vamos a tener que abordar o que recientemente estamos llevando a cabo. Cuando se trata de preparar a las personas para afrontar tareas y/o responsabilidades que aún no han realizado, o en las que no poseen una dilatada experiencia, no es infrecuente que se sientan fuera de su “zona de confort”, mermando, en ocasiones, su rendimiento y capacidad de respuesta.

El pilar de la confianza igualmente se alimenta de la creación de un espacio de seguridad y confidencialidad que ha de existir entre mentor y mentee, conociendo claramente los límites de lo que será compartido o no a través de del contrato de mentoring y del tratamiento que se le dará a la información que surja durante el proceso por parte de los Administradores de Programa y/o la Organización. Cuando alguien conecta con sus propios intereses y motivaciones, sintiéndose competente en aquello que hace y confiado en su desempeño, podemos decir que estamos realmente sentando las bases para desarrollar su talento, pero también para incrementar su fidelización y compromiso con respecto a la empresa que le da la oportunidad de hacerlo.

“Tu talento determina lo que puedes hacer. Tu motivación determina cuánto estás dispuesto a hacer. Tu actitud determina qué tan bien lo haces”.

Características de un Mentor Extraordinario

Un mentor extraordinario es aquel que hace sencillo lo complejo, es aquel que te ayuda a descubrir el camino ideal para alcanzar tus objetivos, incluso aquel que te ayuda a descubrir por qué haces lo que haces, cuál es tu propósito.

Tener un buen mentor o mentora a nuestro lado es fundamental, incluso si tenemos gran experiencia en innovación y en emprendimiento en general. De hecho, algo curioso que ocurre a medida que aprendemos es que cuanto más sabemos más nos damos cuenta de que sabemos menos. Como decía Sócrates, “solo sé que no sé nada”.

Combinar la visión estratégica y los detalles clave: Al igual ocurre con los buenos emprendedores, es muy importante ser capaz de comprender el proyecto a nivel estratégico y al mismo tiempo cuidar los detalles, ya que ambos están muy relacionados. En ocasiones, los árboles no nos dejan ver el bosque completo y la labor del mentor ante un reto será elevar al equipo para que comprendan qué está ocurriendo y puedan abordar la solución desde otro punto de vista.

Conocer distintas metodologías y herramientas de innovación y aplicarlas adecuadamente (lo cuál no significa de manera rigurosa). Purpose Launchpad es una meta metodología que incluye múltiples técnicas de innovación (como Lean Startup, Customer Development, Design Thinking, Business Model Design, Organizaciones Exponenciales, Propósito Transformador Masivo, etc.). Los mentores Purpose Launchpad deben de conocer todas ellas, aunque lo importante no es aplicarlas de un modo estricto, sino quedarse con su esencia y ayudar a nuestros mentorados a hacer uso de ellas del mejor modo.

Hacer simple lo complejo: Existe una gran cantidad de información que debemos tener en cuenta a la hora de tomar las decisiones correctas, así como múltiples herramientas y metodologías que podemos implementar para mejorar nuestra iniciativa. Como mentores, siempre tenemos que intentar facilitar el entendimiento y la vida de nuestros mentorados.

Confía y sigue la metodología: Purpose Launchpad y las metodologías que integra aglutinan la sabiduría y experiencia de miles de personas, cuando nuestros equipos se sienten desorientados, solo es necesario recordarles la importancia seguir el camino adecuado.

Centrarse en el proceso y no en el contenido: Como personas, los mentores tendrán su propia opinión o ideas sobre el proyecto que estén mentorizando. Sin embargo, como buenos innovadores, saben que cualquier nueva idea no es más que una hipótesis que requiere ser evaluada. Por este y por otros motivos, los mentores deben de centrarse en guiar a sus proyectos en el camino, aconsejándoles en qué pasos dar para que ellos mismos generen y evolucionen sus propias ideas. Y si en algún momento un mentor quiere dar una idea concreta a sus equipos, deberá de dejar muy claro que solamente se trata de una hipótesis que, como cualquier otra, deberá de ser evaluada adecuadamente.

Adaptarse al equipo y al momento: Cada equipo es distinto del resto y, por lo tanto, requerirá un tipo y estilo de mentorización diferente. Por ejemplo, si un equipo es experto en ‘Design Thinking’, el mentor podrá sugerirles que realicen un proceso de este tipo para encontrar soluciones a retos concretos. Si el equipo no conociera lo suficiente sobre ‘Design Thinking’, el mentor podría darles tareas concretas (pidiéndoles que empatizasen con distintos grupos de personas, que definieran el problema principal que han encontrado, que hicieran un brainstorming sobre posibles soluciones, etc.) que les hicieran seguir el proceso sin que ni si quiera fueran conscientes de ello. Del mismo modo, dependiendo de la fase en la que se encuentre el proyecto (exploración, evaluación o impacto), la guía que de el mentor será totalmente diferente.

Guiar desde la experiencia: Cuando trabajamos con emprendedores, intraemprendedores o innovadores en general, es fundamental contar con experiencia propia en proyectos similares. Por un lado, nos ganaremos el respecto de las personas con las que trabajamos; por otro lado, podremos dar ejemplos prácticos basados en nuestra propia experiencia.

Animar y conectar con el equipo: Desarrollar una iniciativa innovadora es difícil, el equipo suele tener estados de animo muy altos pero también muy bajos.

Celebra el aprendizaje: Las startups son entidades que necesitan aprender para encontrar su encaje con el mercado y/o la manera de escalar su impacto. Es por ello por lo que la unidad de progreso fundamental de las startups es el aprendizaje validado. Por ello, más que ninguna otra cosa, es fundamental que nos acostumbremos a celebrar junto con nuestros equipos cuando obtengamos un aprendizaje importante, ya sea relativo a una validación o invalidación de nuestras hipótesis previas.

Tener la mentalidad adecuada y ofrecerla a los equipos: La mejor manera de evolucionar una organización o un proyecto es evolucionando la mentalidad de sus equipos. De hecho, Purpose Launchpad es una mentalidad, una manera de ver el mundo que nos permitirá explorar nuevas posibilidades con una mente abierta y evaluar nuestras ideas innovadoras teniendo en cuenta que son solo hipótesis. Los mentores Purpose Launchpad no solamente tienen conocimientos sobre la metodología sino que han incorporado la mentalidad adecuada (que se engloba en los ocho principios Purpose Launchpad) a lo largo de su experiencia y formación. Tal y como dice Crystal To “tener la actitud adecuada, orientada a propósito, a la exploración, al aprendizaje, a la innovación, manteniendo al usuario en el centro y la mente abierta”.

Si es algo que he aprendido durante los últimos meses es que, los mentores extraordinarios deben de estar preparados para aprender de sus aprendices, de ser mentorizados por sus mentorandos y de evolucionar su mentalidad del mismo modo que intentan evolucionar la de los equipos a los que ayudan.

Detallo a continuación cinco de los más importantes aprendizajes y reflexiones que me dejaron estas experiencias:

1. Tener un (buen) mentor es clave para nuestro desarrollo profesional: Mi consejo es que busquen uno y establezcan una relación de beneficio mutuo, anclado en la confianza y la apertura. En mi opinión, y basado en mi experiencia con dos excelentes mentores, se reconoce a uno bueno, cuando deja huella en nosotros y nos orienta a tomar mejores decisiones profesionales, nos ayuda a evitar errores y nos motiva en momentos de duda.
2. Las mejores relaciones de “mentoring” son las que nacieron de manera informal, independiente de quien la inicia: En cambio, las mejores experiencias de “mentoring” son las que se basan en un vínculo, ya sea por inspiración o por algún lazo de respeto mutuo. En estas situaciones, el colaborador busca por iniciativa propia al líder y solicita su apoyo como mentor.
3. El rol del mentor es guiar y aconsejar, no promover la carrera del “mentee”: El mentor, en cambio, aconseja, guía, y por supuesto, quiere que al “mentee” le vaya bien en su carrera y se alegra por sus logros. Sin embargo, el fin último no son las promociones, es el bienestar de la persona dentro de la organización y ayudarlo en su autorrealización personal.
4. Un buen proceso de “mentoring” requiere trabajo, de ambos lados: Es clave que ambos acuerden objetivos del “mentoring” y que en cada una de las reuniones estén preparados y trabajen en temas concretos. Juntarse únicamente para conversar de temas informales y dispares, puede funcionar en ocasiones, pero no es el objetivo final de un proceso de “mentoring”. Lo que se busca es mejorar en uno o varios aspectos que, sin duda, requieren trabajo y guía.
5. La duración de una relación de Mentor vs el Mentee depende del objetivo definido: Dependiendo de la necesidad del “mentee”, y lo que se decida trabajar, esta relación puede ser corta y durar unos seis meses, si lo que se busca trabajar es algo muy puntual. Personalmente, todos los años en diciembre converso con mis “mentees” para decidir juntos si creemos que es pertinente continuar el proceso el siguiente año.

Si te rodeas de profesionales expertos que te ayuden a enfocar, a tener una visión global y dar visión a tus carencias -no has nacido sabiéndolo todo-, y entrenas esas habilidades… ¡tendrás el éxito más cerca! Mejora continua para ayudarte a CRECER, porque ser más RENTABLE depende de ti.

Acompañar a personas a través del mentoring te permite aprender mucho sobre cómo vivimos los procesos de aprendizaje, cambio y desarrollo, que nos llevan a ser esa persona que queremos ser.

1. Somos un mundo único rodeado de muchos otros mundos. Desde que nacemos ya somos únicos, a nivel intelectivo, emocional, físico, y otras muchas variables.
2. Como eres importa, pero también lo que haces, lo que logras y lo que puedes ser. Da igual si eres creativo, persona altamente sensible, si tienes alta capacidad, si has tenido muy mala suerte en la vida o si el sistema educativo no ha sabido captar tu talento.
3. Cada comportamiento tiene una intención positiva. No es lo mismo trabajar con una persona que se comporta de forma agresiva pensando que quiere avasallarnos, que hacerlo pensado que, a lo mejor, esa agresividad es su forma de proteger sus miedos.
4. Cambia el enfoque y cambiarás los resultados. No podemos cambiar lo que nos ha pasado en la vida, pero si podemos cambiar la forma en que lo miramos, lo vivimos o lo revivimos.
5. Todos somos agentes de cambio. Los cambios solo se producen cuando actuamos con consciencia, decisión y determinación. El primer cambio es siempre interno (mental y emocional), el segundo es externo, a nivel de comportamiento y conducta.
6. Eres más fuerte de lo que crees, incluso con tus debilidades. Conocerse y aceptarse da una fuerza interior muy grande. Te da la seguridad para decidir y actuar, asumiendo que te puedes equivocar y que esto no te paralice.
7. Todo empieza por uno mismo. Si no empiezas por ti, si no tienes resueltas todas estas cosas en ti, vivirás en conflicto y lo que generas a tu alrededor, sea consciente o inconscientemente, son conflictos, malos entendidos, relaciones insanas y problemas.
8. No existen los fracasos sino las oportunidades de crecimiento. La vida es un continuo aprendizaje. Habrá cosas que nos salgan bien y otras mal. La clave está en reflexionar para aprender de la experiencia.
9. Si algo no funciona, intenta otra cosa. Cambiar la forma de hacer las cosas no es tarea simple.

¿Quieres hacer el camino?