Guía Completa sobre la Representación de los Trabajadores en Micropymes y Pymes

Los delegados sindicales son figuras clave en la representación de los trabajadores dentro de las empresas, pero su papel en las pequeñas y medianas empresas (pymes) genera muchas dudas tanto entre empleadores como entre empleados. Representar a las personas empleadas o intervenir en la negociación de convenios colectivos son algunas de las funciones clave que desempeñan los comités de empresa. El comité de empresa juega un papel crucial en la representación y defensa de los derechos de las personas empleadas dentro del contexto laboral en España. Más allá de la obligatoriedad que marca la legislación laboral, la existencia del comité de empresa es una gran opción adecuada para todas las empresas que buscan mejorar la comunicación y fomentar una cultura de colaboración.

¿Qué son los Delegados de Personal?

Los delegados de personal son los titulares de la representación conjunta de los trabajadores y trabajadoras en aquellas empresas o centros de trabajo de hasta 49 trabajadores. Se considera delegado de personal a aquellos representantes de los trabajadores elegidos en empresas o centros de trabajo de más de 10 trabajadores y menos de 50. También es posible elegir un representante de los trabajadores en aquellas empresas o centros de trabajo que tengan entre 6 y 10 trabajadores, si así lo deciden estos por mayoría.

Número de Delegados de Personal

El número de delegados de personal depende del tamaño de la empresa o centro de trabajo, debiendo designarse 1 o 3 delegados en función de la plantilla:

• Hasta 30 trabajadores: 1 delegado de personal.
• De 31 a 49 trabajadores: 3 delegados de personal.

Así, el artículo 62.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que en las empresas o centros de trabajo con más de 10 trabajadores y menos de 31, se elegirá 1 delegado de personal, ampliándose a 3 cuando la empresa cuente entre 31 y 49 trabajadores. Los delegados de personal ejercen sus funciones ante el empresario de forma conjunta, deciden las cuestiones por mayoría, y tienen las mismas competencias que los miembros del comité de empresa.

Comité de Empresa: Representación a partir de 50 Trabajadores

Cuando existen al menos 50 trabajadores en la empresa, la representación legal de los trabajadores la ejerce un órgano de representación: el comité de empresa.

Tipos de Comités de Empresa

Según la compañía, hay distintos tipos de comités de empresa para adaptar la representación de la fuerza laboral a las diversas estructuras empresariales y situación geográfica:

1. Comité de Empresa Conjunto: En aquellas empresas que tengan en una misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros de trabajo cuyos censos individuales no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan al menos 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros, se constituirán comités de empresa propios y se hará un comité conjunto con todos los segundos, siempre y cuando sumen 50 trabajadores o más.
2. Comité Intercentros: Si el convenio colectivo lo permite, podrá crearse un Comité Intercentros entre todos los centros de trabajo de la misma empresa con comité de empresa propio.
3. Comité de Empresa Temporal: Se forma en empresas o proyectos con una duración determinada, como en el caso de proyectos de construcción o producciones cinematográficas.
4. Comité de Empresa Sectorial: Se constituye en sectores específicos donde las empresas pueden tener estructuras laborales y necesidades particulares.

El comité de empresa conjunto se forma cuando varias empresas del mismo grupo o varios centros de trabajo de una misma organización no tienen cada uno suficientes personas empleadas para constituir su propio comité. Su cometido es informar y consultar a las personas empleadas sobre temas transnacionales que afectan a las plantillas de distintos países.

Proceso de Elección del Comité de Empresa

Generalmente, las elecciones se convocan por las personas empleadas, por una organización sindical o por el propio comité. Las elecciones para el comité de empresa se realizan cada cuatro años.

1. Mesa Electoral: Se forma una mesa electoral, compuesta por un/a presidente/a y dos vocales, de los cuales uno de ellos será designado secretario; elegidos entre todas las personas empleadas.
2. Censo Electoral: Se publica el censo electoral con la lista completa de las personas empleadas con derecho a voto.
3. Candidaturas y Campaña: Las personas trabajadoras pueden presentar sus candidaturas de manera individual o a través de listas apoyadas por sindicatos. Las candidaturas deben presentarse en un plazo determinado antes de las elecciones. Además, pueden realizar una campaña electoral para informar al resto de la plantilla de sus propuestas y objetivos.
4. Votación y Recuento: En la fecha señalada, se realiza la votación. Las personas empleadas emiten su voto en unas urnas habilitadas para ello. Tras el cierre de las urnas, se cuentan y se verifican los votos.

Funciones del Comité de Empresa

Los integrantes del comité deben escoger entre todos un secretario y presidente. Las decisiones que afectan a la empresa o trabajadores se toman por acuerdo y deben tener la finalidad de preservar derechos de empleados, así como la de favorecer los intereses de la plantilla en general. Los miembros del comité de empresa tienen derecho a recibir información y ser consultados por el empresario sobre las decisiones que afecten a los empleados, además de la situación de la compañía, de acuerdo con el artículo 64 del ET.

Por otro lado, tienen el deber de informar a sus representados en diferentes temas y cuestiones no vetadas por el deber del sigilo profesional, que directa o indirectamente cuenten o puedan tener repercusión en las relaciones de trabajo en la organización. Este hecho hace que sea realmente útil para los empleados, puesto que constituye un sindicato al que se puede acudir en caso de necesitar información sobre convenios colectivos o la reclamación a la organización de derechos en nombre de la empresa.

Derechos y Obligaciones de los Miembros del Comité de Empresa

• Tiempo Remunerado: Pueden disponer de tiempo remunerado para realizar sus funciones, como celebrar reuniones internas durante la jornada laboral para tratar asuntos del comité.
• Uso de Recursos: Pueden utilizar los recursos de la empresa, como locales y materiales, para desempeñar sus funciones.
• Protección: Cuentan con protección frente a despidos y disfrutan de un trato equitativo, sin discriminación alguna, gracias a su labor en el comité.
• Asistencia a Reuniones: Deben asistir regularmente a las reuniones del comité y participar activamente en ellas, colaborando con otros miembros.
• Imparcialidad: Tienen que intervenir de manera imparcial y justa en los desacuerdos laborales, buscando soluciones que beneficien a ambas partes (personal y dirección).

Delegados Sindicales en Micropymes y Pymes

Los delegados sindicales son representantes designados por los sindicatos para defender los intereses de los trabajadores afiliados dentro de una empresa. A diferencia de los delegados de personal o los miembros del comité de empresa, que son elegidos por todos los trabajadores, los delegados sindicales son nombrados directamente por las organizaciones sindicales. Su función principal es servir de enlace entre el sindicato y los trabajadores de la empresa, velando por el cumplimiento de los derechos laborales y participando en la negociación colectiva cuando corresponda.

Comité de empresa, Delegados de personal, Comité sindical y Delegado Sindical.

Es importante distinguir entre las diferentes figuras de representación laboral que pueden coexistir en una empresa:

1. Delegados de Personal: Elegidos por votación de todos los trabajadores en empresas de entre 10 y 49 empleados. Representan a toda la plantilla, independientemente de su afiliación sindical.
2. Comité de Empresa: Órgano colegiado elegido por votación en empresas de 50 o más trabajadores. Sus miembros representan al conjunto de la plantilla.
3. Delegados Sindicales: Nombrados por los sindicatos con presencia en la empresa. Representan específicamente a los trabajadores afiliados a su organización sindical.

Estas figuras pueden coexistir en una misma empresa, y cada una tiene competencias y derechos específicos establecidos por la legislación laboral.

Obligatoriedad de los Delegados Sindicales en Pymes

Según el Estatuto de los Trabajadores, los sindicatos tienen derecho a nombrar delegados sindicales en empresas o centros de trabajo que cumplan determinados requisitos de tamaño:

• Empresas o centros de trabajo con 250 o más trabajadores: Cada sindicato con presencia en el comité de empresa puede nombrar entre 1 y 4 delegados, dependiendo del número total de empleados.
• Empresas o centros de trabajo con entre 50 y 250 trabajadores: Los sindicatos que hayan obtenido al menos el 10% de los votos en las elecciones sindicales pueden nombrar un delegado sindical.
• Empresas de menos de 50 trabajadores: No existe derecho legal a nombrar delegados sindicales, aunque los convenios colectivos pueden establecer condiciones más favorables.

Por tanto, en la mayoría de las pymes con menos de 50 empleados no es obligatoria la presencia de delegados sindicales, salvo que el convenio colectivo aplicable disponga lo contrario.

Funciones y Competencias de los Delegados Sindicales

• Representación de los trabajadores afiliados: Defienden los intereses de los miembros del sindicato ante la dirección de la empresa.
• Negociación colectiva: Participan en la negociación de convenios colectivos de empresa cuando el sindicato al que representan forma parte de la comisión negociadora.
• Vigilancia del cumplimiento normativo: Supervisan que la empresa cumpla con la legislación laboral, el convenio colectivo y los acuerdos alcanzados.
• Información y consulta: Tienen derecho a recibir información sobre la situación económica de la empresa, decisiones que afecten a los trabajadores y procesos de reestructuración.
• Tramitación de conflictos: Pueden presentar reclamaciones ante la empresa y, si es necesario, iniciar procedimientos de conflicto colectivo.
• Colaboración con otros representantes: Pueden asistir a las reuniones del comité de empresa o de los delegados de personal con voz pero sin voto, salvo que sean también miembros electos.

Derechos y Garantías de los Delegados Sindicales

La legislación laboral reconoce una serie de derechos y garantías a los delegados sindicales para que puedan ejercer su función con independencia:

• Crédito horario: Disponen de un número de horas mensuales retribuidas para realizar sus funciones sindicales. El número de horas depende del tamaño de la plantilla y puede acumularse entre varios delegados.
• Libertad de expresión: Pueden difundir información sindical, publicar comunicaciones y utilizar tablones de anuncios en la empresa.
• Acceso a la empresa: Tienen derecho a circular libremente por las instalaciones de la empresa para ejercer sus funciones.
• Protección contra el despido: Gozan de la misma protección que los representantes electos, incluyendo la necesidad de autorización judicial previa para su despido disciplinario.
• Prioridad de permanencia: En caso de despidos colectivos o suspensiones de contratos, tienen prioridad para permanecer en la empresa.
• No discriminación: No pueden sufrir discriminación en su promoción profesional o condiciones de trabajo por razón de su actividad sindical.

Obligaciones de la Empresa con los Delegados Sindicales

Las empresas que cuentan con delegados sindicales tienen una serie de obligaciones legales que deben cumplir:

• Facilitar el ejercicio de sus funciones proporcionando locales adecuados y medios necesarios.
• Respetar el crédito horario establecido legalmente.
• Proporcionar información económica y laboral relevante.
• Permitir la distribución de información sindical.
• Consultar en los procesos de reestructuración, despidos colectivos o modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
• No obstaculizar ni discriminar por razón de la actividad sindical.

Gestión Práctica de los Delegados Sindicales en Pymes

Para las pymes que cuentan con delegados sindicales o que prevén su incorporación, es importante establecer una relación constructiva basada en el diálogo y el cumplimiento normativo:

• Comunicación fluida: Establecer canales de comunicación claros y periódicos facilita la resolución de conflictos antes de que escalen.
• Transparencia informativa: Proporcionar la información requerida por ley de forma proactiva genera confianza y reduce tensiones.
• Respeto al crédito horario: Planificar adecuadamente el uso del tiempo sindical evita disrupciones en la actividad productiva.
• Documentación adecuada: Mantener registros de las comunicaciones, reuniones y acuerdos alcanzados protege a ambas partes.
• Asesoramiento especializado: Contar con apoyo legal o de un departamento laboral externo ayuda a navegar situaciones complejas.

Cuando no hay Delegados Sindicales en Pymes

En las pymes de menos de 50 trabajadores sin delegados sindicales, la representación de los trabajadores recae exclusivamente en los delegados de personal (si los hay). En empresas de menos de 10 trabajadores, donde tampoco es obligatoria la elección de delegados de personal, los trabajadores pueden actuar de forma individual o colectiva para defender sus derechos. Es importante que las pymes conozcan estas diferencias para gestionar adecuadamente las relaciones laborales y cumplir con sus obligaciones según el tamaño de la plantilla.

La Importancia de la Igualdad Laboral en Micropymes y Pymes

La igualdad laboral es un ámbito de la gestión empresarial que cada vez ha cobrado mayor relevancia por la ética social y el impacto en las personas, así lo refleja que es un ámbito cada vez más legislado. En los últimos años, se han incorporado obligaciones a las entidades privadas y públicas en el terreno de la igualdad laboral y también, las micropymes y pymes, están obligadas a acometer asuntos en materia de igualdad entre mujeres y hombres.

Las micropymes o microempresas son aquellas entidades con menos de 10 personas trabajadoras y las pymes, entre 10 y 49 personas trabajadoras. En Galicia, al igual que en otras partes de España y la Unión Europea, las empresas de menos de 50 personas trabajadoras tienen obligaciones en materia de igualdad laboral que deben cumplir.

Como ejemplo legislativo de las obligaciones que tiene una pyme en materia de igualdad se indica el primer punto del artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que indica lo siguiente: “las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral”.

Obligaciones Concretas en Materia de Igualdad para Micropymes y Pymes

Las obligaciones que tienen todas las micropymes y pymes se deben traducir en una serie de acciones concretas para trabajar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas. Todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a aplicar mecanismos de acciones preventivas y a evitar las discriminaciones laborales.

• Prevención de la discriminación: Es una obligación para evitar cualquier forma de discriminación en el ámbito laboral, ya sea por razones de género, orientación sexual, origen étnico, religión, discapacidad u otras características protegidas.
• Protección de la salud de las mujeres: Teniendo en cuenta sus riesgos específicos en su totalidad, no solo en caso de embarazo y lactancia.
• Garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres: Las mujeres aún se enfrentan a una brecha salarial en muchos lugares de trabajo, lo que puede llevar a una mayor precariedad laboral y dificultades económicas.
• Elaboración del protocolo frente a conductas contra la libertad sexual y la integridad moral contra el acoso laboral: Es un documento que funciona como medida de acción preventiva que consiste en un texto en donde se especifican las actuaciones que se van a desarrollar para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo, así como se detalla el procedimiento a seguir ante una situación de acoso en la empresa. Esta medida es obligatoria para todas las empresas, públicas o privadas, independientemente del número de personas trabajadoras. Además se deben añadir las discriminaciones al colectivo LGTBI.
• Desconexión digital: Es necesario establecer una política interna de la empresa que recoja todas las medidas desarrolladas para garantizar la desconexión digital de las personas trabajadoras. Este derecho garantiza que las personas trabajadoras no tienen la obligación de atender ningún tipo de comunicación de la empresa fuera del horario laboral y así lo determina la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, en su artículo 88. Esta medida es de obligación para todas las empresas, públicas o privadas y cuenta con la particularidad del teletrabajo.
• Registro retributivo: El registro retributivo es una herramienta de transparencia para garantizar el cumplimiento del principio de igualdad retributiva. Está recogido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Este principio, también denominado igualdad salarial o equidad salarial, se refiere al concepto de remunerar de manera justa y equitativa a las personas trabajadoras por trabajos de igual valor, independientemente de su género, origen étnico, edad u otras características protegidas. Por lo tanto, personas que desempeñan funciones similares o de igual valor dentro de una entidad deben recibir una compensación equivalente. No cumplir el principio de igualdad retributiva es ilegal, por ello, se debe establecer el registro retributivo para conocer la realidad de la entidad y aplicar medidas restaurativas, en caso de ser necesarias. Es obligatorio para todas las empresas, públicas o privadas.

Además, para asegurar que las entidades son espacios libres de violencias y de acoso es necesario establecer formaciones o mecanismos de sensibilización en materia de igualdad laboral. A partir de aquí, el siguiente documento recomendado, es el Plan de igualdad, que debe estar precedido de su correspondiente Diagnóstico en materia de igualdad, que es un paso fundamental para conocer la realidad de la igualdad en la empresa.

Beneficios de una Buena Relación con los Representantes de los Trabajadores

Aunque algunos empresarios perciben la presencia sindical como un obstáculo, una relación constructiva con los delegados sindicales y demás representantes de los trabajadores puede aportar beneficios significativos:

• Mejora del clima laboral y reducción de conflictos.
• Canal de comunicación eficaz con la plantilla.
• Facilitación de procesos de cambio organizativo.
• Detección temprana de problemas laborales.
• Cumplimiento normativo más riguroso.

Representación Laboral General

Participar abiertamente y de forma transparente en la compañía es un derecho básico en la sociedad española y se ejerce a través de algunos organismos. Por ello existen los representantes de los trabajadores, y bajo esta denominación en la empresa se incluye:

• Representación unitaria (delegados de personal y comités de empresa).
• Representación sindical (delegados sindicales y secciones sindicales).
• Asamblea de trabajadores, representantes sindicales y comités de empresas, cuya única finalidad es defender, informar y representar a los empleados.