La Conciliación Laboral en PYMES: Estrategias y Ventajas para el Equilibrio entre Trabajo y Vida Personal

La Importancia y el Contexto de la Conciliación en el Tejido Empresarial Español

Un 99,8% del tejido empresarial español está formado por pequeñas y medianas empresas según datos de Funcas. Las PYMES, generan a su vez el 62,1% de todo el empleo del país. La igualdad laboral se ha convertido en un aspecto crucial de la gestión empresarial, impulsada por la ética social y su impacto en la vida de las personas. Esto se ha reflejado en la legislación que se ha ido desarrollando tanto a nivel autonómico como nacional y europeo.

En este sentido, las pymes y micropymes están obligadas a abordar temas relacionados con la equidad de género y tienen responsabilidades en materia de igualdad laboral. Así, han de garantizar ser espacios libres de violencia contra las mujeres, prevenir la discriminación, proteger la salud de las mujeres teniendo en cuenta los riesgos específicos y garantizar la igualdad retributiva, entre otros. Estas acciones concretas han de complementarse con otro tipo de actuaciones (por ejemplo, formativas y de sensibilización) para poder asegurar que se da cumplimiento a los requisitos normativos.

Es preciso recordar que el concepto de pyme se aplica a las empresas de menos de 250 personas trabajadoras y engloba realidades muy diferentes. Las medianas empresas (de más de 50 personas trabajadoras) están obligadas a negociar la elaboración e implantar un Plan de igualdad (requisito no obligatorio para las pequeñas empresa, pero sí recomendable). Los planes de igualdad, por una parte, permiten comprender la situación actual de las empresas en términos de igualdad de género y elaborar una estrategia para evitar la desigualdad. Por ejemplo, en el caso de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, el reto está en conseguir fórmulas de organización flexibles que permitan la integración de la mujer en el empleo para evitar su abandono por situaciones familiares. Es necesario promover nuevos valores y roles que posicionen a mujeres y hombres en un plano de igualdad real ante las necesidades de conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Definiendo la Conciliación Laboral en el Entorno PYME

La conciliación laboral es la capacidad para evitar conflictos entre trabajo y familia cuando hay problemas de compatibilidad. A menudo, algunas pymes suelen tener la falsa creencia de que la incorporación de políticas que permitan una mayor conciliación entre la vida personal y profesional de los trabajadores puede redundar en una menor productividad y, por tanto, una reducción de los ingresos. Sin embargo, la pandemia y los sucesivos confinamientos propiciaron que las PYMES descubrieran que la implementación de herramientas de digital workplace y plataformas colaborativas no sólo no reducían la productividad de los empleados, sino que la incrementaban. Y superada la crisis provocada por el COVID-19, los planes de conciliación laboral en la PYME se incrementaron.

Beneficios de las Políticas de Conciliación para las PYMES

Los equipos de dirección de las pequeñas y medianas empresas han comprobado cómo el establecimiento de planes de conciliación laboral no solo beneficia a los empleados, sino que también tiene un impacto positivo en la empresa. Y es que, los trabajadores que logran equilibrar su vida laboral y personal tienden a ser más productivos y están más comprometidos con la empresa. El establecimiento de una buena política de conciliación también permite reducir el absentismo laboral y, al tener empleados más satisfechos se evita la rotación de personal y se produce una mejora en la retención y atracción de talento.

Liderazgo y Cultura Organizativa: Pilares de la Conciliación

Tras más de 10 años de experiencia, se ha detectado que la mejora en la gestión de la conciliación presenta una serie de características comunes a cualquier organización, con independencia de su tamaño: el liderazgo ejemplarizante, la orientación al logro, la medición de resultados, el feedback… son algunas de sus dimensiones más relevantes. La cuestión del liderazgo lleva a plantear dos cuestiones: lo sensibilizados que están los directivos sobre el conflicto trabajo-familia, y el ejemplo que dan ellos mismos.

Los resultados muestran que el liderazgo dialogante y transformador y la cultura organizativa marcada por el tándem compromiso-confianza son elementos clave para entender cómo se puede llegar a implementar políticas empresariales para la conciliación corresponsable. La comunicación dentro de la empresa siempre se ha entendido mejor dentro de las pymes, que disfrutan de una mayor cercanía y de canales informales. Esa comunicación permite que los empleados perciban que sus directivos están sensibilizados con la conciliación, aún a falta de un presupuesto específico o de un equipo responsable.

Estrategias Clave para Equilibrar Vida Laboral y Personal en PYMES

Como ocurre en cualquier estrategia que se quiera desarrollar, el establecimiento de cualquier plan de conciliación laboral requiere de la realización de una hoja de ruta sobre los pasos que se quieren dar y los objetivos que se quieren conseguir. Esa estrategia debe estar basada en un enfoque integral que tenga en cuenta las necesidades de los empleados y las fortalezas de la empresa. Se trata de adoptar políticas flexibles en el que ambas partes se vean beneficiadas, de invertir en programas de bienestar o de proporcionar planes de apoyo a los trabajadores cuando se produzcan determinadas circunstancias personales. En definitiva, se trata de mejorar la calidad de vida de los empleados para incrementar la productividad de la PYME, mejorar su reputación, atraer a un mayor número de clientes y retener el talento de la compañía.

Apostar por la Flexibilidad

Una de las principales demandas de los trabajadores pasa por las opciones de flexibilidad laboral que ofrece una PYME. La tendencia es la de ir hacia trabajos por objetivos más que a cumplir un horario estricto de permanencia en una oficina. Bien a través de encuestas o de entrevistas personales con los empleados, los departamentos de RRHH de las PYMES pueden descubrir si éstos demandan horarios flexibles para cuidar a sus hijos o a familiares enfermos, mientras que otros pueden querer mayor cantidad de horas de teletrabajo para reducir el tiempo de desplazamiento.

Con esa información, las PYMES podrán diseñar políticas que permitan equilibrar la vida laboral y personal. Entre esas políticas se puede permitir a los empleados ajustar sus horas de trabajo según sus necesidades personales, ofrecer la opción de trabajar desde casa de forma parcial o total o darles días de descanso adicionales, ya sea como parte de un programa de bienestar o como premio por haber tenido un buen desempeño. Las medidas de flexibilidad laboral han ido creciendo entre las PYMES españolas. Por ejemplo, tal y como señala un estudio de la aseguradora Hiscox, un tercio de los trabajadores de pequeñas y medianas empresas afirma que en los últimos dos años se han aplicado más medidas que han aumentado las opciones de teletrabajo, lo que ha propiciado que un 29% de los encuestados considere que disponen de mucha flexibilidad horaria. Según el informe, estas medidas son percibidas de forma positiva por parte de los empleados lo que se ha traducido en una mejora en la retención del talento, el sentimiento de pertenencia y la rotación de la plantilla.

Implementar el Digital Workplace

Una de las estrategias en cualquier política de conciliación pasa por impulsar una cultura de digital workplace. En este caso se trata de elegir aquellas herramientas que mejor se adapten a las necesidades de la empresa y de sus trabajadores. Se pueden implementar tanto plataformas de colaboración para facilitar la colaboración y el trabajo en equipo como herramientas de gestión de proyectos que ayuden a organizar las tareas de forma más eficiente. Impulsar una política de digital workplace también implica fomentar una cultura digital dentro de la empresa. Esto incluye, además de incorporar nuevas tecnologías, proporcionar formación continua a todos los empleados para que se sientan cómodos utilizando las nuevas herramientas.

Otra fuente de ventaja competitiva para la pyme como consecuencia de su capacidad para generar nuevo conocimiento en materia de conciliación, vendrá dado de la adaptación de las nuevas tecnologías que surgen y que pueden ser empleadas para mejorar las medidas de conciliación. Por ejemplo, los avances en las tecnologías de la información y la comunicación que permiten fomentar las medidas de conciliación relacionadas con la flexibilidad espacial como el teletrabajo.

Programas de Bienestar y Apoyo Familiar

Otra estrategia que permitirá mejorar la conciliación laboral en las PYMES es el establecimiento de diversos programas de bienestar. Entre otros se pueden incluir la posibilidad de realizar actividades físicas, proporcionar asesoramiento psicológico u ofrecer a los trabajadores la posibilidad de acceder a un seguro médico o a planes de jubilación. Asimismo, las PYMES pueden ofrecer a sus empleados servicios como guarderías, permisos parentales extendidos o programas de apoyo familiar que permitan aliviar la carga de los empleados con hijos o familiares a su cargo. Todo ello redundará en una mejora del trabajo realizado por los empleados.

La Conciliación Corresponsable para los Hombres Padres

La novedad de este trabajo reside en analizar cómo son las condiciones que favorecen una conciliación corresponsable de los hombres que son padres y cómo se explica que haya empresas españolas que están innovando en esa dirección. Se sigue la estrategia cualitativa en 11 pequeñas y medianas empresas (pymes), principal tejido productivo en España. Se ha comparado la evolución de las empresas a lo largo del tiempo y también empresas similares del mismo sector económico. Esto nos ha permitido comprender los factores internos y externos más relevantes. Los resultados muestran que el liderazgo dialogante y transformador y la cultura organizativa marcada por el tándem compromiso-confianza son elementos clave para entender cómo se puede llegar a implementar políticas empresariales para la conciliación corresponsable.

Conciliación para Todos: Un Principio Fundamental

Es importante asumir la máxima de conciliación para todos, es decir, la empresa debe apoyar la integración entre los roles laboral y personal, independientemente del estatus familiar del trabajador. No hay que caer en el tópico de que la conciliación de la vida laboral y personal es solo para mujeres o trabajadores con hijos ya que todos los trabajadores tienen vida privada y deben tener derecho para disfrutarla. Hay que tener claro que la conciliación es "la capacidad de los individuos, con independencia de edad y género, de encontrar un ritmo de vida que les permita combinar su trabajo con otras responsabilidades, actividades o aspiraciones".

Así pues, si nos fijamos en nuestro entorno laboral más cercano nos daremos cuenta de que la fuerza laboral sin hijos supone cada vez un mayor porcentaje del total de trabajadores, por lo que adoptar medidas de conciliación que les excluyan únicamente contribuirá a generar malestar y resentimiento hacia la empresa ya que perciben que son discriminados por su situación personal. En cambio, si las medidas de conciliación tienen en cuenta a todos los trabajadores supondrá para la pyme una fuente de ventaja competitiva respecto a las demás empresas de su entorno ya que, por ejemplo, no solo evitará la fuga de talento, sino que atraerá a profesionales cualificados procedentes de otras empresas. Otro ejemplo lo encontramos en el hecho de que los trabajadores de una pyme con cultura de conciliación se sentirán con mayores privilegios (independientemente de que decidan usar las prácticas de conciliación o no) que otros trabajadores de su entorno lo que reforzará el sentimiento de compromiso con la empresa y, por tanto, redundará en la mejora de resultados organizativos.

El Rol del Tamaño de la PYME en la Conciliación

Desde 1999 el IESE realiza una encuesta sobre la conciliación laboral/familiar de las empresas españolas. Lo evalúa con el IESE Family Responsible Employer Index. Sin embargo, hasta ahora la mayoría de participantes eran grandes compañías. No por eso pierde interés, pero hay que tener en cuenta que el 99% de las empresas del país tienen menos de 200 empleados. En general las pequeñas y medianas empresas obtienen un IFREI más bajo que las grandes compañías. Son peores en aspectos culturales como el horario, la idea de compromiso y la promoción del uso de las medidas de conciliación, a las que tampoco asignan grandes presupuestos.

Los datos de un estudio provienen de una muestra de 2.205 empresas ubicadas en la Comunidad de Madrid. Las encuestas se han hecho en el marco de otro trabajo más grande a cargo de Sigma Dos, que excepcionalmente considera como pymes sólo a las empresas de hasta 200 empleados. El 65% de las compañías analizadas tiene menos de 20 empleados. Comercio, hostelería, educación, sanidad y servicios sociales representan más de la mitad de la muestra. Todas ellas se han sometido a un cuestionario sobre políticas de conciliación, compromiso y cultura de la empresa. También les preguntaban por problemas frecuentes y composición de la plantilla. La nota media está cerca de los 40 puntos. La mayoría de empresas cae en el grupo C, el de las discrecionalmente contaminantes porque tienen algunas políticas pero las aplican muy poco. El 16,6 % quedan rezagadas en el grupo D, y el 13% consiguen llegar al B, reservado para las discrecionalmente enriquecedoras. Ninguna empresa consigue entrar en el mejor grupo, el A. El estudio del año pasado, para empresas grandes, mostraba unos resultados mejores.

Por sectores, si se quiere trabajar en armonía con la familia lo mejor es la educación, sanidad, servicios sociales, finanzas, transporte, comercio y hostelería. Estos dos últimos casos sorprenden dados los horarios del sector, pero lo cierto es que los compensan con más facilidades hacia la jornada parcial. Ante todo, las mejores son las microempresas (de hasta 5 empleados), mientras que en la cola están las que tienen entre 50 y 99 trabajadores.

Más en concreto, las más flexibles son de nuevo las microempresas y todas las que tienen más de medio centenar de empleados. En cuanto al apoyo profesional, no hay diferencias por tamaño. La mayoría de pymes no ofrecen este tipo de asesoramiento o lo ofrecen sólo a algunos empleados. Los valores más altos en liderazgo se van de nuevo hacia los extremos, pero en realidad las diferencias más fuertes las marcan las microempresas. Las empresas de hasta 5 trabajadores lideran en este ámbito y en el de la estrategia. Dentro de las pymes, son las que destinan más recursos a programas concretos y las que los tienen más avanzados. Finalmente, las empresas de entre 20 y 49 empleados sacan la mejor nota en el apartado de los impulsores de la conciliación. Son ejemplos de una cultura favorable, como animar a los trabajadores a irse a casa a partir de cierta hora. Respecto a los frenos, no hay diferencias significativas entre los grupos.

A fin de cuentas, si tiene que trabajar en una pyme, más vale que sea más pequeña que mediana. Las microempresas son las mejores en conciliación, sobretodo en flexibilidad, liderazgo, estrategia, comunicación y responsabilidad. Las empresas de 20 a 99 empleados son las peores, probablemente porque están en tierra de nadie. Son demasiado grandes para aprovechar las ventajas de la cercanía, pero pequeñas para ofrecer las ventajas en teletrabajo o excedencias que dan las grandes empresas. En definitiva, trabajar para éstas debería permitirle disfrutar más de su familia pero en un marco más rígido. Las pymes y especialmente las microempresas le ofrecerán más flexibilidad y cercanía con los directivos.

Comparativa de Conciliación según el Tamaño de la PYME

La Conciliación como Ventaja Competitiva

La conciliación supone una ventaja competitiva para la pyme tanto en tiempo de crisis como en tiempo de prosperidad, pero, como todo en la vida, es necesario creer realmente en lo que se hace, fomentando y creando una cultura de conciliación, pues si no, se dedicará todo el esfuerzo en lograrlo y se fracasará en el intento. Cuando no existe una cultura de conciliación en la empresa los trabajadores no usarán estas medidas por miedo a represalias profesionales.

Ante situaciones adversas como una crisis económica que lleva aparejada en muchos casos el despido de un porcentaje apreciable de trabajadores y una situación de incertidumbre y estrés para el resto de la fuerza laboral, se puede trabajar en adaptar la composición de los turnos, duración de jornadas laborales, flexibilidad de vacaciones, distribución de horas anuales, etc., es decir, hacer uso de determinadas medidas de conciliación con la finalidad de evitar un exceso de horas de trabajadores para la empresa y distribuir este exceso transitorio de horas y sus respectivos costes a lo largo del año para que pueda ser empleado en el momento en el que la coyuntura lo demande. Si nos paramos a pensar en los gastos que nos supone, como trabajador, desarrollar una jornada laboral completa (coste de transporte, comida fuera de casa, estrés, tiempo de desplazamiento, renuncia a aficiones, niñera/guardería/ampliación horario escolar, actividades extraescolares, etc…), en muchos casos nos encontraremos ante situaciones en las que la mitad del sueldo se va en pagar esos servicios. De manera que puede que un porcentaje apreciable de trabajadores vea con buenos ojos una propuesta por parte de la empresa de considerar el trabajo a tiempo parcial, una reducción de jornada laboral o una jornada intensiva, aunque sea cobrando menos.