La Propuesta de Valor al Empleado de Google: Atrayendo y Reteniendo el Talento en la Era Digital
La propuesta de valor al empleado (EVP, por sus siglas en inglés) es una estrategia fundamental para atraer talento especializado y extraordinario a una empresa. En el competitivo mercado actual, no es suficiente con ofrecer buenas condiciones laborales; son muchas las razones por las que un empleado decide unirse a una compañía. Google, reconocida mundialmente como uno de los mejores lugares para trabajar, ha desarrollado una EVP robusta que se centra en el bienestar, el crecimiento y la innovación de sus "Googlers".
El Proceso de Contratación: Un Filtro Riguroso para el Talento
Todo comienza desde el proceso de contratación. Tras numerosas entrevistas, un pequeño porcentaje de los entrevistados acaba siendo contratado. Google aplica un filtro muy pormenorizado, en el que empiezan por llamar a personas con al menos un máster o doctorado. Aunque la experiencia es necesaria, una de las características principales que buscan es la capacidad de adaptación. En el mundo digital en constante cambio, Google busca talentos que puedan gestionar las novedades y nuevas tecnologías con las que trabajar. Este enfoque científico en el reclutamiento les ha permitido desarrollar un algoritmo que predice qué candidatos tienen mayor probabilidad de éxito después de ser contratados.
Cultura Empresarial y Employer Branding
Google ha sido considerada durante varios años como la mejor empresa del mundo para trabajar. Aun así, en un momento dado de su trayectoria, tuvo que implantar de manera consciente una estrategia de Employer Branding porque empezaba a sufrir problemas de captación y retención del talento. Su crecimiento exponencial y la dura competencia en el mercado digital por captar especialistas fueron las razones para impulsar esta estrategia de recursos humanos.
El Employer Branding abarca muchas áreas de recursos humanos, desde la comunicación interna y externa de la empresa hasta cómo se publican las ofertas de trabajo, cómo interactúan con los candidatos, qué ofrecen y cómo valora la plantilla actual a la empresa. El objetivo es que la organización sea percibida como un lugar óptimo para trabajar. Para ello, es fundamental trabajar la imagen de marca de la empresa y que los empleados o los potenciales candidatos perciban la excelencia de su cultura empresarial y de sus políticas y procesos de recursos humanos.
Google cuida su comunicación externa y, por ello, proyecta esa marca de prestigio tan característica que hace que trabajar en Google sea un sueño para muchos jóvenes hoy en día.
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Motivación Personal y Clima Laboral
Una vez que se traspasa el umbral, las diferencias en el trato del capital humano contrastan con las de otras empresas. Google busca incentivar la motivación personal. La satisfacción de los trabajadores es una estrategia "win-win", y esta es la premisa sobre la cual se basa su modelo de gestión del capital humano. ¿Cómo logra Google la satisfacción de los empleados? Impulsando la motivación personal.
La Regla del 20% de Google: Fomentando la Innovación
La empresa insta a sus trabajadores a utilizar un 20% de su tiempo laboral en un proyecto de su propia elección. Esto les permite ser más creativos e innovadores. Desde el año 2004, los trabajadores de Google dedican el 20% de su horario (ocho horas semanales en una jornada de 40 horas) a diferentes tareas enfocadas a mejorar diversas cuestiones de la empresa, en paralelo a los proyectos que deben desarrollar como objetivo dentro de sus competencias.
Ejemplos de proyectos que nacen de esta iniciativa son la digitalización de obras artísticas geolocalizadas en Google Earth y Google News, lanzado en versión beta en 2002. Esta regla, parte de la filosofía empresarial de Google, es imprescindible para las empresas en la actualidad.
Flexibilidad y Bienestar en el Lugar de Trabajo
Google ofrece horarios de trabajo flexibles y permite a sus empleados trabajar desde casa. La empresa también cuenta con una red de transporte que organiza rutas para recoger a sus empleados de su casa al trabajo. Además, disponen de acceso inalámbrico a Internet, y bicicletas y patinetes eléctricos para moverse entre edificios.
Para las familias, tienen guarderías para los hijos de los empleados y salas de recreo para todos. Los empleados son más productivos si se sienten relajados y tienen tiempo para dispersar la mente. Las oficinas de Google son diáfanas, repletas de luz natural, y cuentan con áreas de juego, zonas de relajación con hamacas, y comidas saludables y gourmet gratuitas.
La propuesta de valor al empleado de Google se centra en 6 elementos clave, demostrando cómo "se preocupa por los Googlers":
| Elemento Clave | Descripción |
|---|---|
| Apoyo a las familias | Beneficios como licencia parental, ahorros para la jubilación y servicios en el lugar para niños y perros. |
| Acceso a un estilo de vida saludable | Médicos y gimnasios en el lugar. |
| Retribuir | Igualación de donaciones caritativas y horas de trabajo voluntario de los empleados. |
| Acceso a tiempo libre de calidad | Días laborales flexibles y tiempo de vacaciones. |
| Apoyo financiero | Fondos de contrapartida de ahorros para la jubilación y recursos de planificación financiera. |
| Invertir en el crecimiento de los empleados | Opciones de desarrollo personal y profesional (programas de grado, clases de cocina, lecciones de guitarra). |
Compensación y Desarrollo Profesional
En referencia a los sueldos, Google tiene una política diferente a los parámetros usuales. No pagan en función del puesto, sino en función de la productividad y los aportes de cada empleado. De esta manera, dos personas con las mismas funciones pueden cobrar sueldos diferentes. Las nóminas son absolutamente confidenciales, y se les informa a los empleados que los sueldos siempre podrán subir si su rendimiento aumenta. Google también invierte en la formación constante de sus colaboradores, ofreciendo desde másteres hasta cursos deportivos, de literatura o arte.
Las generaciones más jóvenes, según las encuestas, buscan oportunidades de desarrollo profesional, un desafío en una industria con poca movilidad laboral. Para atraer a estos trabajadores, Google enfatiza la importancia de la capacitación de los supervisores.
People Operations: La Ciencia detrás de la Gestión de Personas
El departamento encargado de la gestión de personas en Google no se denomina "Recursos Humanos" sino "People Operations". Para Google, los líderes son esenciales para conseguir el máximo rendimiento de los equipos y retener el talento. Por ello, investigaron las 8 características de los grandes líderes de la compañía, identificando que más que conocimientos técnicos, los mejores líderes eran aquellos que se relacionaban de forma más personalizada con sus empleados y ejercían un "coaching" más cercano.
Un grupo específico actúa como laboratorio y se dedica a llevar a cabo experimentos para determinar los métodos más eficaces para la gestión de personas, cómo mantener un entorno productivo, qué hace más felices a los empleados, etc. Han desarrollado un algoritmo matemático que permite predecir de forma proactiva qué empleados son más propensos a convertirse en un problema de retención. Realizan análisis para identificar debilidades en temas como la diversidad en la tipología de contratación y los problemas en la retención y promoción, especialmente entre mujeres ingenieras.
Fomentando la Colaboración y la Innovación Continua
Google tiene especial interés en aumentar la colaboración entre los empleados de diferentes funciones, áreas o departamentos. Para ellos, el aumento de la innovación proviene de la combinación de tres factores: el descubrimiento (el aprendizaje), la colaboración y la diversión. Conscientes de ello, diseñan sus lugares de trabajo para maximizarlos. En lugar de centrarse en el aprendizaje tradicional en el aula, se hace hincapié en el aprendizaje práctico, ya que la gran mayoría de las personas aprenden a través de la experiencia laboral.
Para potenciar el descubrimiento y el aprendizaje, utilizan la rotación de personas en los proyectos, potencian el aprender de los errores e invitan a personalidades como Al Gore o Lady Gaga para hablar con sus empleados.
Encuestas del Personal: Escuchando a los Trabajadores
El programa de Cadena de Suministro Responsable de Google guía el cumplimiento de su Código de Conducta de Proveedores. Además de realizar autoevaluaciones, evaluaciones de riesgo y auditorías en planta, crearon oportunidades para conectarse directamente con quienes trabajan en las líneas de fabricación de sus proveedores gracias a su iniciativa de encuestas del personal, lanzada en 2015.
Las encuestas, realizadas con tablets o teléfonos celulares, solicitan la opinión de los trabajadores sobre áreas como satisfacción laboral, salud y seguridad, condiciones laborales, relaciones de la gerencia con los trabajadores, horario laboral, salarios y beneficios. Los participantes se seleccionan de manera aleatoria y todos los comentarios son anónimos para proteger a los trabajadores. Estas encuestas han revelado que cuando los trabajadores comprenden cómo se calculan sus salarios, se sienten más justamente compensados, lo que ha llevado a algunos proveedores a lanzar campañas educativas sobre salarios.