Potestades del Empresario: Tipos, Límites y Manifestaciones

El marco legal español otorga al empresario una serie de potestades y obligaciones que configuran su rol dentro de la empresa. Este artículo explora en detalle las diferentes facetas de estas potestades, desde la prevención de riesgos laborales hasta el poder de dirección y la movilidad funcional, analizando sus límites y manifestaciones.

Obligaciones del Empresario en la Prevención de Riesgos Laborales

El empresario está obligado a cumplir con la normativa de prevención de riesgos laborales y a mejorar continuamente su acción preventiva. Esta acción, permanente, tiene el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes.

En aplicación de los principios generales de la normativa en salud laboral, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) define una serie de acciones coordinadas e integradas en la gestión global del proceso productivo:

• Organizar la prevención en la empresa.
• Diseñar un trabajo sin riesgos: El primer principio de toda acción preventiva es evitar los riesgos.
• Evaluar los riesgos que no se puedan evitar: Aquellos riesgos que no hayan podido evitarse deben ser objeto de evaluación por parte del empresario.
• Asegurar la eficacia y actualidad del Plan: La acción preventiva debe ser eficaz. Para ello es necesario adaptarla continuamente a la realidad cambiante de la empresa y a los progresos de la técnica (LPRL art. 14.2).

Cualquier modificación de las condiciones de trabajo debe llevar a un nuevo proceso, total o parcial, de evaluación y planificación (LPRL art. 16.1). Así mismo, hay que asegurarse en la práctica de que el Plan de Prevención funciona y garantiza adecuadamente la salud de los trabajadores.

Cuando en un centro de trabajo concurran trabajadores de diferentes empresas, los respectivos empresarios tienen que colaborar entre sí para asegurar una eficaz protección de todos ellos. Esta obligación exige al empresario principal que “vigile” que sus contratistas y subcontratistas cumplen con sus obligaciones. De los incumplimientos de estos contratistas y subcontratistas es responsable solidario el empresario principal (LPRL, art 24; LPRL art.

El Poder de Dirección del Empresario

El poder de dirección del empresario es la facultad que éste, o la persona en quien delegue, tiene para organizar el trabajo en la empresa y dirigir la prestación de trabajo de los trabajadores a su servicio.

El fundamento del poder de dirección del empresario se encuentra en la libertad de empresa, reconocida en el art. 38 de la Constitución Española, que faculta al empresario para que cree la empresa y subsiguientemente organice las prestaciones de trabajo dirigidas a desarrollar sus fines productivos. El trabajador queda sujeto a este poder desde el momento en que suscribe el contrato de trabajo, que le sitúa en una posición dependiente respecto del empresario.

Según indica el art. 20.1ET, existe un correlativo deber del trabajador de obedecer y ejecutar las órdenes e instrucciones recibidas del empresario, que se incluye en el art. 5.c)ET, entre los deberes laborales del trabajador. Esto significa que sobre el trabajador pesa la obligación de cumplir dichas órdenes e instrucciones, independientemente de su parecer acerca de la oportunidad o inoportunidad de las mismas, aunque ello no excluye que, si lo estima procedente, pueda posteriormente impugnarlas judicialmente.

El poder de dirección se ejerce a través de las órdenes o instrucciones del empresario, según señala el art. 20.2ET. Dentro de éstas, se incluyen tanto las instrucciones generales relativas a la organización del trabajo (fijación de horarios, calendario, plantilla...) como las directrices y órdenes concretas que pueda dar a cada trabajador o grupo de trabajadores relativas específicamente a su prestación de trabajo.

Complementariamente a estas facultades de dirección del trabajo se establecen otras que tienen por objeto comprobar que dichas órdenes e instrucciones son cumplidas por el trabajador. En este sentido, el art. 20.3ET atribuye al empresario la potestad de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.

El empresario (o en quien delegue) tiene poder para dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución de un trabajo, así como la calidad y la cantidad del mismo.

El empresario tiene la facultad de imponer sanciones a los trabajadores que incumplan con sus deberes laborables (art. 58 Estatuto de los trabajadores). El empresario no puede imponer sanciones consistentes en reducción de vacaciones, descansos ni imposición de multas económicas.

Límites al Poder de Dirección

No obstante, el ET no configura un deber de obediencia del trabajador general o absoluto, sino que, tanto el art. 20.1 como el art. 5.c), lo condicionan a que el empresario haya adoptado las órdenes e instrucciones en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Ello significa que el poder de dirección se desenvuelve dentro de unos márgenes determinados, siendo el primero de estos límites infranqueables el ámbito de la relación de trabajo.

En consecuencia, las facultades de dirección del empresario no pueden extenderse a la conducta extralaboral del trabajador, salvo que ésta interfiera negativamente en su prestación laboral. Otro bloque de límites está constituido por los derechos del trabajador que le son reconocidos en la Constitución, la ley, el convenio colectivo y el contrato de trabajo.

Entre estas amplias limitaciones destacan las constituidas por los derechos fundamentales del trabajador que más pueden verse implicados en la relación de trabajo, como la dignidad (arts. 10CE y 20.3), la vida e integridad física (arts. 15CE y 19ET), la igualdad de trato (arts. 14CE y 17ET), y la intimidad (art. 18CE y 18ET).

Por otra parte, también constituyen límites legales al poder de dirección del empresario las disposiciones reguladoras de la prestación de trabajo, cuyo incumplimiento determina que las órdenes que las vulneren sean consideradas ilícitas.

Por consiguiente, las órdenes e instrucciones que contravengan los límites señalados constituirán una extralimitación del poder de dirección del empresario.

Como regla general, debe aplicarse el criterio antes expuesto, consistente en dar cumplimiento a la orden y, en caso de que se estime conveniente, impugnarla judicialmente con posterioridad, configurándose así una presunción de regularidad de dichas órdenes e instrucciones.

No obstante, en supuestos muy evidentes de manifiesta arbitrariedad o abuso de derecho de la orden del empresario, el trabajador podrá negarse a obedecerla, aunque el problema es que la valoración en este caso le corresponde a él, que debe adoptar la decisión sin contar, generalmente, con pautas a nivel normativo, y sin que tampoco la jurisprudencia sobre este tema haya establecido unos criterios firmes.

En cualquier caso, es de destacar que nuestro ordenamiento jurídico contempla casi anecdóticamente algunos supuestos de legítima desobediencia, destacando el previsto en el art. 21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que establece el derecho del trabajador a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.

Por consiguiente, la aplicación de este ius resistentiae está condicionada a la existencia de un riesgo que ha de ser grave e inminente a juicio del trabajador, lo que parece excluir la posibilidad de sanción posterior, salvo que éste haya actuado con mala fe.

Movilidad Funcional

Por otra parte, como manifestación de su poder de dirección, el ordenamiento jurídico reconoce al empresario el ius variandi, que es la facultad que éste tiene para alterar unilateralmente algunos aspectos de la prestación laboral contratada, con el fin de adaptarla a las necesidades organizativas de la empresa. Esta posibilidad está sujeta a unos límites legales que restringen el margen de actuación del empresario, pues la norma establece procedimientos específicos para introducir modificaciones en determinadas circunstancias y materias.

El art. 39ET regula la movilidad funcional, que es la facultad del empresario de alterar las funciones del trabajador que inicialmente fueron pactadas en el contrato de trabajo. Según dispone el apdo. 1, estos cambios de funciones que puede ordenar el empresario han de efectuarse con respeto a la dignidad del trabajador. Además, como indica el apdo. 3, si como consecuencia de la movilidad funcional el trabajador realiza funciones distintas de las habituales, no cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación.

A tenor del precepto citado, pueden distinguirse varios tipos de movilidad funcional, cada uno de los cuales recibe un tratamiento distinto.

Movilidad Funcional Horizontal

La movilidad funcional más básica se contempla en el art. 39.1ET, siendo la que se efectúa de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y, aunque no se indique expresamente, dentro del grupo profesional. Esta movilidad puede ser decidida libre y unilateralmente por el empresario, puesto que no se exige la concurrencia de ninguna causa justificativa, aunque su aplicación está sujeta a la exigencia de titulaciones académicas o profesionales, que impide el cambio si el nuevo puesto requiere otra titulación distinta de la que posee el trabajador.

Por lo demás, de un análisis global del precepto se infiere que la aplicación de esta modalidad de movilidad funcional no puede suponer el menoscabo de los derechos económicos del trabajador.

Movilidad Funcional Fuera del Grupo Profesional

El segundo tipo de movilidad funcional, también llamada "vertical", es la que se realiza fuera del grupo profesional. Esta variable de movilidad es causal y tiene carácter temporal, pues al exceder del marco constituido por el grupo profesional, que habilitaba al empresario a aplicar la movilidad con mínimas condiciones, se incrementan las exigencias para que pueda adoptar esta medida, según dispone el art. 39.2ET.