¿Por qué es importante el liderazgo transformacional y cuáles son sus características?

El liderazgo transformacional es una poderosa capacidad para inspirar a los equipos, fomentar la innovación e impulsar el éxito de la organización. Se trata de un estilo de liderazgo en el cual la figura líder alienta, inspira y motiva a las personas de su equipo a innovar y crear cambios que ayudarán a crecer y dar forma al futuro éxito de la empresa.

El liderazgo transformacional es un estilo que busca dar a los/las empleados/as más espacio para ser creativos, mirar hacia el futuro y encontrar nuevas soluciones a problemas pasados. Al encarnar principios fundamentales como la influencia idealizada, la motivación inspiradora, la estimulación intelectual y la consideración individualizada, los líderes pueden mejorar el compromiso de los empleados, impulsar el rendimiento y fomentar la creatividad.

El liderazgo transformacional requiere una visión clara, la creación de confianza y el compromiso con el aprendizaje continuo. Aunque pueden surgir retos como la resistencia al cambio y el mantenimiento del impulso, superarlos puede dar lugar a resultados transformadores.

Para comprender el liderazgo transformacional, es importante considerar las dos palabras por separado. Para él, «liderazgo» significa elevar a otras personas, ya sea parte de la descripción del puesto o no. «Si queremos vivir una vida con sentido y significado, tiene que ir más allá de nosotros mismos», afirma. «En ese sentido, todo el que está aquí y hace algo significativo es un líder».

En cuanto a la transformación, esta puede tener muchos significados: física, intelectual, emocional y espiritual. Cada una de ellas es importante y representa un cambio poderoso. Un ejemplo clásico de transformación es una oruga que se convierte en mariposa, una transformación física donde se convierte físicamente en algo diferente.

La transformación no tiene por qué ser visible, a menudo, el cambio que se produce es interno. La transformación se manifiesta en un sentimiento, una mentalidad o una actitud que quizá nunca antes se había mostrado. Por ejemplo, leer libros profundos puede transformar tu forma de pensar, y tener un hijo puede transformar tus sentimientos.

El concepto clave que hay que entender es que la transformación siempre está ocurriendo. No hay término medio, por lo que los líderes deben decidir si están transformando positiva o negativamente a sus equipos y organizaciones. «Siempre es una batalla», afirma. «O avanzamos en esto que llamamos crecimiento y desarrollo, o retrocedemos».

Existen cuatro componentes fundamentales que son críticos para un liderazgo transformacional eficaz: influencia idealizada, motivación inspiradora, estimulación intelectual y consideración individualizada.

La influencia idealizada significa que los líderes sirven como modelos a seguir en cuanto a comportamiento ético. La motivación inspiradora depende de que los líderes articulen una visión convincente. La estimulación intelectual fomenta la innovación y la creatividad en toda la organización. La consideración individualizada significa que los líderes atienden las necesidades individuales de los miembros del equipo.

Beneficios del liderazgo transformacional

Contar con una fuerza laboral motivada y comprometida es un beneficio clave del liderazgo transformacional. Aunque muchos líderes pueden pensar que la mejor manera de desarrollar una plantilla motivada es ofrecer diversos incentivos, los líderes deberían centrarse más bien en su imagen y su tono. Deben dar ejemplo de lo que significa estar motivado.

Los líderes no pueden motivar a los demás, las personas deben motivarse por sí mismas. Se pueden crear las condiciones adecuadas informando, inspirando y comprometiéndose de forma continua. Los líderes transformacionales pueden ayudar a desarrollar una plantilla motivada aportando claridad en siete aspectos distintos del negocio:

• La declaración de misión explica por qué existe la empresa.
• Los principios rectores dictan cómo se comportará.
• Las propuestas de valor explican lo que ofrece a las partes interesadas clave.
• Los puntos de destino destacan hacia dónde quiere que vaya la empresa.
• Las prioridades estratégicas ofrecen áreas de interés para la organización.
• Las iniciativas clave describen lo que hará para alcanzar sus puntos de destino.
• La diferencia detalla qué cambios afectarán a una persona, sus responsabilidades y su equipo.

Los empleados comprometidos aportan algo más que su presencia física al trabajo. Aportan su corazón y su alma, así como sus mejores ideas, y son más productivos si están plenamente comprometidos. Esa productividad, junto con el pensamiento creativo, se suma a los beneficios del liderazgo transformacional. Sin embargo, estos atributos no se desarrollan por sí solos. El liderazgo organizacional debe crear y modelar la cultura y la mentalidad.

Las técnicas de modelado de roles para pensar de manera diferente son excelentes formas en que los líderes pueden fomentar la creatividad y la innovación dentro de su organización. Eso incluye asegurarse de que todos los miembros de la empresa cuenten con el conjunto básico de habilidades necesarias para ser innovadores.

Hay que desarrollar prácticas y procesos que proporcionen el tiempo y el espacio necesarios para reflexionar, preguntarse y explorar periódicamente. Fomentar el cuestionamiento de la «respuesta correcta». Desarrollar estructuras que obliguen a cambiar de perspectiva de forma intencionada. Desarrollar la capacidad de desaprender, ya que lo que nos ha traído hasta aquí no nos llevará al siguiente nivel. Inspírame, y luego empodérame y elimina los obstáculos.

¿Qué otras características definen el liderazgo transformacional?

El liderazgo transformacional tiene en cuenta a las personas como un individuo independiente al resto del equipo. Porque los/las trabajadores/as no pueden entenderse como un todo, sino que se debe conocer a cada uno de forma individual. De hecho, conocer y entender a cada miembro del equipo, permite tener una visión más exacta de sus habilidades. Esto, a su vez, permite otorgarles unas tareas y un papel más adecuados a estas. Multiplicando así las posibilidades de éxito del equipo en conjunto.

El/la líder no solo debe impulsar el cambio, sino sembrar en su equipo la semilla del razonamiento para que todos puedan comprender las decisiones que se toman dentro de la empresa. Esto pasa, por ejemplo, por implementar planes de desarrollo y de formación laboral. La figura del líder en el liderazgo transformacional da consejos y aporta saber, pero permite que sean los demás los que tomen decisiones y se apropien de las tareas.

El/la líder transformacional es una fuente de inspiración para los demás integrantes del equipo y ejemplifica los valores y la cultura empresarial. Pero es que, además, promueve la motivación y el desarrollo positivo de sus compañeros/as.

La figura del líder en el liderazgo transformacional. Fomenta un ambiente de trabajo ético con valores, prioridades y estándares claros. Se preocupa de desarrollar una cultura corporativa alentando a los/las empleados/as a pasar de una actitud de interés propio a una mentalidad en la que trabajan por el bien común. Y para lograr este ambiente de trabajo confiable, hace hincapié en la cooperación y la comunicación abierta.

Implementar el liderazgo transformacional en su organización

Es fácil decir que el liderazgo transformacional es importante, pero ¿cómo se incorpora a la organización? A continuación se describen cuatro pasos para desarrollar el liderazgo transformacional:

Desarrollar una visión clara

Lo primero es desarrollar una visión clara que sea más que un conjunto de palabras. La visión debe elaborarse y comunicarse estratégicamente de manera que resulte convincente. Para ello, los líderes deben ir más allá de las palabras y centrarse en el impacto. Habla de lo que significa para ti. Crea una imagen clara de la victoria con especificidad, utilizando un lenguaje que la defina con un significado coherente para todos.

Generar confianza y credibilidad

Para esta empresa familiar es fundamental nutrir a la comunidad, a los empleados, a los consumidores, a todos los que forman parte de su ecosistema. Responde a la pregunta: ¿por qué existimos? No se trata de lo que hacemos, sino del porqué. Explicar ese «porqué» genera confianza y credibilidad entre los líderes y sus subordinados. Sin embargo, para comprender verdaderamente el «porqué» de la organización, un líder debe comprender primero su propio «porqué».

Fomentar el aprendizaje continuo

La conciencia de uno mismo es fundamental para el liderazgo transformacional. Un componente clave de esto es compartir los fracasos del pasado y las lecciones aprendidas de ellos. ¿Tomó una mala decisión empresarial? ¿Defendió un producto que finalmente fracasó? Pyle sugiere sentirse cómodo con esos errores, aprender de ellos y luego compartir esas lecciones con toda la organización. Esa apertura demuestra autenticidad e integridad y muestra la importancia del aprendizaje continuo.

Se trata simplemente de decir: escuchen, ninguno de nosotros va a conseguir que esto sea perfecto. Seamos humanos a medida que avanzamos. Seamos indulgentes unos con otros cuando fracasemos y sigamos el camino para elevar a todos. Si todos elevamos a los demás, la organización se hará más grande y más fuerte a medida que avancemos.

Proporcionar comentarios constructivos

Los líderes transformacionales ayudan a impulsar a los demás -y a sus organizaciones- en parte gracias a la forma en que proporcionan comentarios. Los comentarios constructivos son un arte y se pueden realizar de diversas maneras.

Cuando Pyle comenzó su carrera, aprendió a ver los comentarios como un sándwich: comenzar y terminar la conversación con observaciones positivas y, en medio, proporcionar áreas de mejora. Aunque eso puede ser eficaz, una de las críticas más memorables que Pyle recibió nunca le llegó antes incluso de comenzar su carrera.

Desafíos en la adopción del liderazgo transformacional

Creer es fantástico. También lo es dar espacio para innovar, crear, aprender y crecer. Pero independientemente de la organización y de lo comprensivos y auténticos que sean los líderes, siempre habrá resistencia al cambio.

El liderazgo transformacional surge de comprender las diferentes fases de las reacciones al cambio. Hay seis fases:

• Conmoción
• Negación
• Frustración o ira
• Depresión o falta de energía
• Aceptación y disposición a experimentar
• Integración

Reconoce en qué punto de estos ciclos te encuentras cuando se produce un cambio y ayuda a los demás a reconocer también en qué fase se encuentran. Recuerda que cada vez que se produce un cambio inesperado, vuelves a empezar desde el principio, así que gestiona las fases constantemente.

El liderazgo transformacional también conlleva resiliencia. Las personas resilientes son positivas, centradas, flexibles, organizadas y proactivas. Desarrolla tu resiliencia para gestionar la transición de forma aún más eficaz. Las personas resilientes hacen lo correcto con una actitud positiva y siempre se centran en la mejora continua sin dejarse abatir por los cambios constantes. Se recuperan, se adaptan y se amoldan para alcanzar sus objetivos.

Ejemplos de liderazgo transformacional

Quizás el ejemplo de líder transformacional más conocido sea Steve Jobs. Como fundador de Apple, su misión fue siempre propiciar la innovación y la alineación entre los objetivos de la empresa y los de sus empleados. Las computadoras personales eran un producto impensable en ese momento; no solo había que desarrollar la tecnología, sino que además había que crear la demanda del producto. En esa zona, tan indeterminada, Jobs supo sacar lo mejor de su equipo aprovechando sus dotes de líder transformacional.

Es interesante destacar que, después de unos primeros años de crecimiento arrollador, Jobs reclutó a John Scully -entonces CEO de Pepsi, creador del famoso Desafío Pepsi- para convertirse en CEO de Apple. Jobs reconocía en él un experto en marketing, pero sobre todo una persona experimentada que podía estabilizar su empresa; es decir, un líder transaccional. De esta forma, podemos ver cómo Steve Jobs no solo supo propiciar y aprovechar el cambio, sino que además tuvo la inteligencia de modificar el estilo de liderazgo cuando juzgó que eso era necesario.

Diferencia entre liderazgo transaccional y liderazgo transformacional

Cuando James MacGregor Burns desarrolló la categoría de liderazgo transformacional, lo hizo por oposición a otra, el liderazgo transaccional. La idea es que, si un tipo de liderazgo se caracteriza por producir, disfrutar y aprovechar el cambio, el otro se concentra en la estabilidad y la predictibilidad.

El liderazgo transaccional, por definición, no involucra a sus empleados en la toma de decisiones, ni tiene interés en alinear sus intereses particulares con las metas de la empresa. En este caso, los objetivos son algo que se impone sobre los colaboradores; y ese es, en realidad, otro aspecto de una comunicación mayormente unidireccional. Los mensajes solo “bajan” por la escala jerárquica, nunca “suben”.

Los empleados que cumplen con estos objetivos impuestos son recompensados, y los que no los cumplen son castigados. La relación entre el jefe y los colaboradores es impersonal y meramente utilitaria. Este tipo de rigidez favorece la estabilidad y la estandarización, por supuesto, pero tiene serios problemas en contextos que requieren adaptabilidad, creatividad e innovación.

Hay contextos en los que adoptar un estilo transaccional puede ser útil -después de una expansión, por ejemplo, cuando lo importante es hacer pie y establecer un ciclo de trabajo predecible-, pero el contexto tan cambiante del siglo XXI hace que sean cada vez más raros.