Liderazgo Femenino en España: Avances, Desafíos y Estadísticas en el Mercado Laboral

En el panorama laboral español, la presencia de mujeres en puestos de liderazgo ha experimentado una evolución significativa en las últimas dos décadas. Aunque se han logrado avances notables, persisten desafíos importantes que evidencian la existencia de un "techo de cristal", una barrera invisible que frena el ascenso de muchas mujeres a las esferas más altas del poder empresarial.

La Brecha de Género en Puestos de Liderazgo

Los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) revelan una clara tendencia: a medida que aumenta la responsabilidad de los cargos, el porcentaje de representación de las mujeres disminuye. Casi un 75% de las mujeres en el mercado laboral son empleadas por debajo de un superior en el organigrama y sin personal a su cargo. Solo el 7% ocupa mandos intermedios, el 4,7% son encargadas, el 4,3% son directoras de pequeñas empresas y apenas el 0,4% tiene un puesto de directiva en una mediana o gran compañía. Esta realidad se contrasta con el 30% de los cargos directivos en España que están ocupados por mujeres, mientras que los hombres ocupan el 70%.

Según el Estudio de Clima Empresarial de la Cámara de Comercio de España, el 34,4% de las empresas del país carece de mujeres en su equipo directivo, y únicamente el 8,2% está liderado exclusivamente por mujeres. Estos porcentajes son un reflejo de los estereotipos de género que aún condicionan la evaluación y las posibilidades de hombres y mujeres en el ámbito laboral.

El Impacto de la Desigualdad Salarial

La desigualdad de género no solo se manifiesta en la representación en puestos directivos, sino también en la remuneración. El sueldo medio de las mujeres en España es un 16% inferior al de los hombres, una brecha salarial que sigue siendo una realidad persistente.

Avances y Retrocesos en la Representación Femenina

España ha logrado un notable avance en la representación femenina en altos cargos, alcanzando un 40% de mujeres en posiciones directivas, según el informe Women in Business 2024 de Grant Thornton. Este logro posiciona a España por delante de la media europea y global, que se sitúan en un 34%.

Sin embargo, los últimos datos del informe Women in Business 2025 de Grant Thornton señalan una ligera caída, pasando del histórico 40% a un 38,4% de mujeres directivas en un año. Esta disminución, aunque modesta, subraya la importancia de mantener el esfuerzo y no caer en la complacencia.

A nivel autonómico, el avance es desigual. Cataluña, con un incremento de 8,2 puntos porcentuales, y Aragón, con 6,9 puntos, registraron los aumentos más notables en sus tasas de presencia femenina en cargos directivos, seguidas por la Comunidad de Madrid (2,2 puntos) y Navarra (0,7 puntos).

Presencia Femenina en Consejos de Administración

En los consejos de administración de las empresas que componen el Ibex 35, la representación femenina ha aumentado hasta el 39,2% en 2024, casi dos puntos más que en 2023, según el INE. Por primera vez, el Ibex 35 superó el umbral de paridad en sus consejos de administración, aunque esta paridad no se refleja en los puestos de presidencia, donde solo el 12,1% son ocupados por mujeres.

España se sitúa en el quinto puesto a nivel comunitario en cuanto a la presencia de mujeres en los consejos de administración, superando el promedio de la Unión Europea en 5,6 puntos, según el Instituto Europeo de la Igualdad de Género.

La Ley de Paridad y sus Implicaciones

Con el objetivo de impulsar la presencia de mujeres en la dirección de las empresas, el Gobierno aprobó en agosto de 2024 una nueva Ley de Paridad. Esta normativa establece que los consejos de administración de las empresas cotizadas y grandes entidades deben garantizar un equilibrio entre hombres y mujeres, exigiendo que al menos el 40% de sus miembros sean mujeres. La ley también obliga a las empresas a aplicar criterios de selección equitativos y a publicar el porcentaje de mujeres en sus órganos de dirección en sus informes de sostenibilidad. Se prevén sanciones para las entidades que no cumplan con los porcentajes fijados en los plazos correspondientes.

Desafíos Específicos por Sectores y Tipo de Empresa

La desigualdad en los altos cargos no afecta a todos los sectores de igual manera. Según un estudio de InfoJobs:

• En el sector primario e industrial, el 40% de las compañías tienen menos de un 5% de mujeres en cargos directivos, mientras que solo un 11% logra una mayoría femenina.
• En sectores como el tecnológico o el de servicios, la tendencia es la inversa, con una de cada tres empresas contando con más de la mitad de mujeres en roles de dirección.

El tamaño de la empresa también influye en la desigualdad de género:

• En el 38% de las microempresas hay escasa presencia femenina en la dirección, aunque en otro 33% las mujeres ya ocupan más del 50% de los cargos directivos.
• En compañías medianas y grandes, la representación femenina en la alta dirección es aún menor, con solo un 15% y un 13% respectivamente.

En las empresas familiares, persiste la idea de que el compromiso y la dedicación como CEO es mayor en los hombres, lo que puede deberse a factores como el retroceso post-pandemia en aspectos paritarios, los efectos de la maternidad tardía y un mayor conservadurismo social.

El Liderazgo de la Mujer: Beneficios y Habilidades

El liderazgo femenino bien ejercido consigue aumentar la productividad, incrementar el compromiso y la colaboración del personal. No contar con ellas hace que las organizaciones carezcan en gran medida de estas ventajas.

Habilidades Clave para el Liderazgo

En un mercado en continuo cambio, un líder debe ser capaz de reaccionar y adaptarse. Las claves fundamentales para el éxito de una empresa radican en la capacidad de colaboración de sus equipos, combinada con el talento de un buen líder empático, comprometido, con capacidad de crear un ambiente de confianza, ser ejemplo y generar autonomía en sus equipos.

Sin embargo, muchas organizaciones no consideran suficientemente importante llenar el vacío de capacidad de liderazgo con la formación necesaria para desarrollar expertos técnicos o funcionales en líderes cualificados. El principal error es que, en la mayoría de las organizaciones, los expertos técnicos y funcionales que desempeñan bien su trabajo son propuestos para liderar un equipo, sin recibir el apoyo necesario para desarrollar habilidades de gestión de personas.

El Futuro del Empleo y la Brecha de Género

Uno de los grandes retos para las trabajadoras de España es acceder a los empleos con mayor impacto en el futuro. Según Naciones Unidas, para el año 2050, el 75% de los trabajos estarán relacionados con la ciencia, la tecnología, la ingeniería o las matemáticas (STEM), áreas donde la representación de las mujeres es actualmente muy reducida.

El empleo en España ha cambiado sustancialmente desde 2008, tanto en términos demográficos como en el origen de los trabajadores y el peso de los distintos sectores de actividad. El sector servicios sigue siendo el dominante, con el comercio al por mayor y al por menor como la rama de actividad con mayor ocupación.

La Generación Millennial y el Nuevo Liderazgo

La generación millennial, que para 2020 representará el 75% de la fuerza laboral mundial, ha traído consigo nuevos retos para las empresas. Los líderes millennials se caracterizan por innovar, usar más canales de comunicación con mensajes claros y directos, y por su enfoque en el querer-hacer y el multitasking.

Para esta generación, es crucial tener un jefe que tome una posición pública sobre temas sociales relevantes, incluso polémicos. El 44% de los millennials asegura que sería más leal a una compañía liderada por alguien que se comprometa con los asuntos importantes de la sociedad. Esto implica que las empresas deben adaptarse, reforzando su comunicación, creando líderes dispuestos a involucrarse en temas que preocupan a sus colaboradores y priorizando un ambiente laboral que fomente la identificación y nuevas formas de trabajo.

Las empresas españolas siguen poniendo en marcha políticas de diversidad de género en sus cúpulas directivas, como bonificaciones a empleados sujetas a consecución de objetivos de diversidad (58,7%). Además, las presiones externas, como las de clientes (48%), consultores (22,4%) e inversores (38%), también influyen significativamente en la promoción de la diversidad de género en las organizaciones.