El Poder Disciplinario del Empresario: Concepto y Límites

Las relaciones laborales han evolucionado, dando lugar a nuevos modelos de organización productiva. Los procesos de descentralización han creado estructuras empresariales y formas de organización laboral novedosas, impactando en el ejercicio del poder de dirección, especialmente con la revolución tecnológica.

Las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación (NTIC) han transformado el poder de dirección, control y disciplina del empresario, modificando la forma en que se ejerce debido al uso de estas tecnologías. Las innovaciones tecnológicas han vinculado las herramientas de trabajo con las de control, proporcionando al empresario nuevos instrumentos para ejercer su poder de dirección de manera más fácil, eficaz e imperceptible.

Conceptos Clave: Poder de Dirección, Control y Disciplinario

Antes de profundizar, es crucial definir los conceptos de poder de dirección, poder de control y poder disciplinario.

Poder de Dirección

El poder de dirección es la facultad unilateral del empresario (o su delegado) para organizar la actividad empresarial y ordenar las prestaciones de los trabajadores. Es responsabilidad del empresario organizar la actividad laboral, concretar las actividades de cada trabajador y determinar cómo se realizarán las funciones, según los artículos 5.c) y 20.1) del Estatuto de los Trabajadores (TRLET).

Se otorga al empresario un amplio margen de discrecionalidad para establecer los criterios que considere necesarios. El trabajador debe cumplir estas órdenes, so pena de ser considerado una falta que puede resultar en despido, según el artículo 54.2 b) del TRLET.

El deber de obediencia del trabajador está condicionado a las directrices dentro del marco del ejercicio de la facultad del empresario. Este margen de discrecionalidad no es ilimitado, y debe respetar los siguientes límites:

1. Contrato de trabajo.
2. Convenio Colectivo correspondiente.
3. Ordenamiento jurídico.

Poder de Control

El poder de control está estrechamente vinculado al poder de dirección. Es la facultad del empresario para adoptar medidas de vigilancia y control para verificar que el trabajador cumple con sus obligaciones y deberes laborales. Primero, el poder de dirección establece las instrucciones; luego, el empresario verifica su cumplimiento.

Estas medidas pueden afectar los derechos de los trabajadores, por lo que deben respetar su dignidad. La expresión máxima de esta facultad es la posibilidad de realizar registros personales, aunque también incluye el uso de aparatos para controlar el tiempo, reglas sobre el uso de los medios de la empresa, grabación de llamadas y el uso de nuevas tecnologías.

Este control tiene limitaciones:

1. Debe ceñirse exclusivamente al lugar de trabajo.
2. Debe hacerse con el máximo respeto a la dignidad e intimidad del trabajador.

Poder Disciplinario

El poder disciplinario es una garantía para el cumplimiento de los poderes anteriores. La ley otorga al empresario la facultad de imponer sanciones a los trabajadores que no cumplan con sus deberes y obligaciones. Este poder no es ilimitado y debe respetar los derechos constitucionales y lo establecido en el Convenio Colectivo aplicable.

La regulación del poder de dirección y disciplinario en el TRLET no es clara y utiliza expresiones indeterminadas que permiten diversas interpretaciones.

La génesis del poder disciplinario se encuentra en las instituciones del Derecho Civil relativas al modelo común de responsabilidades, para hacer frente a los incumplimientos en las relaciones laborales. Esta premisa es la base del sistema actual, pero debe interpretarse considerando las modificaciones que han surgido con la evolución del Derecho del Trabajo.

Actualmente, prima la autonomía de los trabajadores. Inicialmente, esta autonomía se entendía como la posibilidad de gestionar libremente la carrera profesional. Hoy, se ha ampliado para abarcar aspectos como las horas o días de trabajo. El trabajador tiene libertad para decidir sobre el ejercicio y desarrollo de su carrera, así como para organizar el trabajo y sus horarios.

Puede hablarse, por tanto, de una nueva forma de gestionar el potencial humano de la empresa.

Fundamentos y Límites de los Poderes Empresariales

Los poderes empresariales encuentran su fundamento en la libertad de empresa reconocida en la Constitución Española (art. 38 CE). Los poderes de organización y dirección incluyen el ius variandi (art. 39 LET), y el poder disciplinario se reconoce en el art. 58 LET. Sin embargo, estos poderes están limitados por los derechos de los trabajadores.

Ejercicio del Poder de Dirección

En el ejercicio de su poder de dirección, el empresario puede dictar “órdenes e instrucciones” (art. 20 LET), que pueden ser generales o particulares.

Ius Variandi

El ius variandi solo permite exceder los límites de la prestación debida por el trabajador en los términos del art. 39 LET. Lo que rebasa este límite configura una modificación sustancial de condiciones de trabajo que requiere una causa legalmente establecida. La movilidad funcional es libre dentro de los límites del grupo profesional, que agrupa aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación (art. 22 LET).

El contenido de la prestación laboral se establece mediante la asignación al trabajador de un grupo profesional, pudiendo incluir todas o algunas de las funciones correspondientes. Las funciones y tareas incluidas en el grupo delimitan la prestación debida por el trabajador.

La pertenencia al grupo profesional no es el único límite de la movilidad funcional. El trabajador debe tener las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral (art. 39 LET). La movilidad funcional para funciones superiores o inferiores no correspondientes al grupo profesional solo es posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible. El empresario debe comunicar su decisión y las razones a los RLT (art. 39 LET).

Si la movilidad funcional es descendente, el trabajador tiene derecho a mantener su retribución de origen (art. 39 LET). En caso de realizar funciones superiores, tiene derecho a la retribución correspondiente (art. 39 LET). Contra la negativa de la empresa, y previo informe de los RLT, el trabajador puede reclamar ante la jurisdicción social (art. 137 LRJS).

Además de las titulaciones académicas o profesionales, la movilidad funcional debe efectuarse “con respeto a la dignidad del trabajador” (art. 39 LET).

Poder de Control y Vigilancia

El empresario puede adoptar “las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad” (art. 20.3 LET).

Sin embargo, el poder de control no puede lesionar derechos fundamentales, estando en juego los derechos a la intimidad, al secreto de las comunicaciones y a la protección de datos (art. 18 CE). Los problemas fundamentales se plantean con la videovigilancia y con el control empresarial del uso de las herramientas informáticas y de los teléfonos.

El empresario puede realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, solo cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores, dentro del CdT y en horas de trabajo. Debe respetarse al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y contar con la asistencia de un RLT o, en su ausencia, de otro trabajador de la empresa (art. 18 LET).

El empresario puede verificar el estado de salud del trabajador que justifique sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador puede determinar la suspensión de los derechos económicos (art. 20.4 LET).

Régimen Sancionador

Los trabajadores pueden ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable (art. 58 LET).

Las faltas leves suelen sancionarse con amonestaciones verbales o escritas y reducidas suspensiones de empleo y sueldo. Las graves con suspensiones de empleo y sueldo, imposibilidad de ascender y con cambios de puesto de trabajo. La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias es una causa legalmente prevista de suspensión del contrato de trabajo (art. 45 LET).

No se pueden imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajo o multa de haber (art. 58 LET). La sanción será nula si es de las legalmente prohibidas (art. 58 LET).

La sanción de las faltas graves y muy graves requiere comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan (art. 58 LET). Si se trata de un RLT o de un delegado sindical, la sanción por faltas graves o muy graves requiere de la apertura de un expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes DdP (arts. 68 LET y 10 LOLS).

Los delegados sindicales tienen derecho a ser oídos previamente a que sean sancionados los afiliados al sindicato (art. 10 LOLS). Los RLT tienen derecho a ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves (art. 64 LET).

Si se impugna judicialmente la sanción, ésta será declarada nula si se ha impuesto sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente (art. 55 ET).

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones son siempre revisables por el orden jurisdiccional social. Si el trabajador impugna la sanción tiene que presentar su demanda en el plazo de 20 días hábiles siguientes (arts. 59 LET y 103 LRJS).

Corresponde al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción (art. 106 LRJS).

La sentencia revocará la sanción en parte, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada. La sentencia declarará nula la sanción, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos (art. 108 LRJS).

Contra las sentencias dictadas en los procesos de impugnación de sanciones no cabe recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves apreciadas judicialmente (arts. 191 y 192 LRJS).

Las faltas leves de los trabajadores prescriben a los 10 días; las graves a los 20 días; y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido (art. 60.2 LET). La LEBEP establece plazos de prescripción más amplios para el personal laboral de las Administraciones Públicas (art. 115 LEBEP).