El Plan de Igualdad en Pymes del Sector Eléctrico: Guía Esencial

Las normativas encaminadas a conseguir la igualdad en la empresa han tenido importantes avances marcados por los plazos establecidos de obligado cumplimiento. El Plan de Igualdad se ha convertido en una de las medidas imprescindibles para el cumplimiento normativo de las empresas.

¿Qué es un Plan de Igualdad?

Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas. Su implantación en el ámbito empresarial es un instrumento que permite integrar la igualdad en las relaciones laborales y en todos los ámbitos de gestión organizacional. Se trata de un documento extenso, complejo y personalizado según el tipo de empresa, ya que cada una tiene particularidades a tener en cuenta para justificar, argumentar y tomar medidas. Este plan de igualdad de género, en base a un diagnóstico previo, recoge el conjunto de medidas necesarias para resolver los problemas de desigualdad detectados, así como el calendario de actuaciones y los marcadores y controles necesarios para poder llevar un seguimiento de la implementación de las medidas y una evaluación de las mismas. Su vigencia es de cuatro años, periodo en el que se deben implementar las medidas y actuaciones reflejadas. Es más, en cada renovación el nivel de exigencia será mayor con respecto al Plan de Igualdad inicial, planteando nuevas líneas de actuación en todas las áreas con objetivos claros y medibles para evaluar el progreso y acciones diseñadas a su consecución.

Los Planes de Igualdad han sido definidos en la Ley Orgánica 3/2007. Sin embargo, el gobierno ha actualizado esta normativa con la puesta en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, el cual establece nuevas pautas a la hora de diseñar e implementar un Plan de Igualdad.

El Plan ha de incorporar todas aquellas medidas necesarias para dar cumplimiento a sus objetivos, dirigidos a eliminar la discriminación laboral entre hombres y mujeres e integrar la igualdad de oportunidades en el ámbito empresarial.

¿Quiénes están obligados a tener un Plan de Igualdad?

Tras la modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Plan de Igualdad es un requisito para muchas empresas. Aunque el plan de igualdad ya existía de forma obligatoria para empresas de más de 250 trabajadores, en 2021 se implementó la obligatoriedad de su establecimiento y registro a las empresas públicas y privadas de más de 150 trabajadores. No olvides que son obligatorios para las empresas con más de 50 trabajadores. Desde el 7 de marzo de 2022, las asociaciones sin ánimo de lucro y fundaciones sí deben aprobar un plan de igualdad en el caso de que su plantilla sea superior a 50 personas trabajadoras. Los ayuntamientos también están obligados a contar con un plan de igualdad.

Según el Real Decreto 901/2020, deben tener plan de igualdad:

• Empresas con 50 o más personas trabajadoras.
• Empresas obligadas por convenio colectivo sectorial (según el artículo 45.3 de la LO 3/2007).
• Empresas sancionadas o comprometidas en acuerdos con la administración.

Si tu empresa está en alguno de estos casos, el plan es obligatorio y debe registrarse en el REGCON (Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos). Si tu empresa tiene menos de 50 personas trabajadoras, no es obligatorio salvo que lo exija el convenio colectivo o lo imponga una sanción. Pero puedes hacerlo de forma voluntaria.

Las empresas de menos de 50 trabajadores deberán contar con un Registro Retributivo, obligatorio desde el 14 abril de 2021. También deberán contar con un Plan de Igualdad si así lo requiere el Convenio Colectivo o cuando lo imponga una autoridad laboral al aplicar un procedimiento sancionador. El grueso del tejido empresarial en España está formado por pequeñas y medianas empresas (pymes).

Consecuencias de no tener un Plan de Igualdad

En materia de igualdad, la Inspección de Trabajo está siendo especialmente vigilante con esta normativa. La no observancia de esta medida de obligado cumplimiento puede conllevar importantes sanciones en función de la gravedad de la falta. El incumplimiento de la normativa se considera una infracción grave y es sancionado con multas de 751 a 7.500 euros y que pueden llegar hasta 225.018 euros si la exigencia viene de un mandato de la Inspección de Trabajo. De no tener listo el tuyo, podrías enfrentarte a duras sanciones.

Entre las sentencias más recientes, la 26/2023 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (SAN 17 nov. 2023, rec. 226/2023) ha condenado a una empresa a pagar más de 80.000 € por no aprobar el Plan de Igualdad. A este importe, además, se suman 145 euros diarios por cada día que pase sin que se apruebe definitivamente. En este caso, la empresa reiteradamente incumplió su deber de aportar la información para elaborar el Plan, pese a las solicitudes de los representantes de los trabajadores, y tampoco había elaborado su registro retributivo.

Proceso de Elaboración e Implantación de un Plan de Igualdad

Abordar la elaboración e implantación de un Plan de Igualdad puede convertirse en una tarea compleja. El tiempo estimado en la redacción de un Plan de Igualdad dependerá del tamaño de la empresa en sí. Una empresa de 50 personas trabajadoras podría tenerlo en marcha en 2 meses. Una de 100 o 150 podría necesitar 3 o 4 meses.

Etapas Clave

1. Constitución de la comisión negociadora: Se forma con representantes de la empresa y de las personas trabajadoras. La constitución de la comisión negociadora es de vital importancia. El reparto de personas, con voz y voto, no superará el número de 13 personas en la representación de cada parte. En pymes sin comité, se eligen representantes ad hoc o se negocia con sindicatos. En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras (RLT) en la empresa, se constituirá una comisión integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa. Los sindicatos deberán estar legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo que fuera de aplicación. Por otro lado, el Supremo permite que las pequeñas empresas aprueben planes de igualdad sin intervención sindical, puesto que se está dando a nivel global una falta de respuestas de éstos. Es decir, realmente hay que negociarlo con los sindicatos. Ahora bien, si en reiteradas ocasiones lo comunicas al sindicato y éste no responde, se puede negociar sin ellos. En el caso de la falta de comparecencia de los sindicatos, es una forma contemplada dentro de la legalidad, para poder elaborar el plan de igualdad sin representantes de los trabajadores.
2. Diagnóstico de situación: El primer paso a realizar es un diagnóstico previo de la situación de la empresa. La negociación y elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la comisión negociadora del Plan de Igualdad y la dirección de la empresa facilitará la información necesaria para ello. Analizamos:
   • Distribución de plantilla por sexo y categorías.
   • Retribuciones, promociones, formación, contratos.
   • Conciliación y medidas de corresponsabilidad.
   • Prevención del acoso.
3. Diseño del plan de igualdad: Incluye:
   • Objetivos claros y medibles.
   • Medidas concretas en las áreas analizadas.
   • Indicadores de seguimiento.
   • Cronograma de implantación.
4. Negociación y firma del plan: El documento se aprueba por la comisión negociadora, se firma y se prepara para su inscripción oficial. Es el 30 de julio de 2020 cuando se firma el Acuerdo por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo tras un proceso extenso de diálogo social con los agentes sociales, consulta y participación. Antes era obligatorio que los planes de igualdad se negociaran con los representantes de los trabajadores, con un comisionado o a través de comisiones específicas.
5. Registro en REGCON: Deberá inscribirse en el Registro de Planes de Igualdad y esta inscripción permitirá el acceso público a su contenido. Dentro del plazo de 15 días, a partir de la firma del plan de igualdad, la comisión negociadora, o quien formule la solicitud, deberá presentar la solicitud de inscripción correspondiente. Registramos el plan en el portal oficial del Ministerio de Trabajo y mantenemos la documentación necesaria ante una posible inspección.
6. Seguimiento y evaluación: Revisamos la aplicación de medidas, los resultados y hacemos propuestas de mejora. El plan tiene vigencia máxima de 4 años y debe revisarse ante cambios significativos. Sí, cada 4 años o antes si hay cambios relevantes en la estructura o plantilla.

Para contar con un único plan de igualdad, no se exige que las empresas del grupo realicen la misma actividad o estén sujetas al mismo convenio. Tan solo se exige que, en caso de que existan estas particularidades, se tengan en cuenta en el documento. Sí, es posible elaborar un único Plan de Igualdad en un grupo de empresas, siempre y cuando todas ellas pertenezcan a un mismo grupo empresarial. Al realizar un Plan de Igualdad para un grupo empresarial es necesario que se pongan de acuerdo las organizaciones legitimadas para negociar un convenio colectivo de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

Contenido y Medidas Clave en un Plan de Igualdad

Un plan de igualdad debe incluir una serie de medidas y protocolos para garantizar la igualdad de oportunidades y trato en la empresa. Algunas de ellas son:

• Revisión del lenguaje utilizado en ofertas de empleo: Eliminar el tono sexista.
• Eliminar de las fichas internas y formularios cualquier pregunta sobre el estado civil, el número de hijos, matrimonio, estatura, peso o datos familiares.
• Composición equilibrada entre hombres y mujeres: Ninguno de los dos sexos tiene que ser inferior al 40% ni superior al 60%, aunque esto depende del sector y de la justificación razonada de los porcentajes. Un ejemplo es la falta de candidatos a las ofertas de empleo.
• Valorar la formación en igualdad o violencia de género para el área de selección de personal y Recursos Humanos.
• Potenciación y apoyo de la corresponsabilidad para lograr una conciliación, tanto de hombres como de las mujeres.
• Promover la participación de mujeres en cursos de formación continua relativos a actividades masculinizadas y viceversa.
• Contar con un Plan de Formación Anual donde queden repartidas las acciones formativas entre todo el personal. También debe contemplar aquella formación específica en igualdad y violencia de género. En la contratación exigir a la empresa formadora o persona que imparte cursos, la utilización de un lenguaje e imágenes no sexistas.
• Realizar formación en igualdad de oportunidades a Directivos, mandos intermedios y responsables de Recursos Humanos. El Diagnóstico previo realizado ha puesto de manifiesto el compromiso de Eiffage Energía con la formación de sus trabajadores y trabajadoras, por cuanto imparte diferentes cursos: online, presenciales y externos, con un elevado índice de participación.
• Que se lleven a cabo promociones internas.
• Auditoría Retributiva y Registro Salarial:
  • Garantizar el mismo salario medio entre mujeres y hombres de una misma categoría profesional y, si hay diferencia, justificarlo.
  • Analizar las retribuciones medias entre hombres y mujeres para detectar desigualdades y ejecutar acciones correctoras. Esto, en las empresas de menos de 50 trabajadores, se refleja a través del Informe de Registro Salarial.
  • Todas las empresas deben establecer un registro de los salarios (auditoría retributiva) que incluya: salario, complemento salarial, percepciones extrasalariales, divididos por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales y puestos de trabajo de igual valor. El 24 de enero de 2020, se aprobó el I Plan de Igualdad en la empresa, siguiendo las directrices que marca la legislación en la materia y, por tanto, con sujeción absoluta a la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
  • La auditoría retributiva debe incluirse en el plan de igualdad de las empresas y supone una valoración de los puestos de trabajo. Tras obtener la información, requiere un plan de actuación en caso de que se detecten desigualdades retributivas entre los trabajadores.
  • Para realizar el plan de igualdad y registro retributivo, el cómputo de la plantilla se realiza sobre la totalidad de las personas contratadas dentro de la organización, sea cual sea el tipo de contrato de trabajo. En este caso, no computa el personal becario. Sí computa el personal contratado por ETT.
  • Realización de un listado anual en el que se registren los valores medios y las medianas de los salarios, los complementos salariales y percepciones extrasalariales (si las hubiera), de toda la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Este registro se actualizará anualmente. En caso de que la diferencia sea mayor del 25%, incluir una justificación de que responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (De acuerdo con el R.D.).
  • La futura Ley de Transparencia Salarial, aún pendiente de aprobación en España, deriva de una directiva europea de 2023 que deberá aplicarse antes de junio de 2026.
• Contar con un protocolo de acoso laboral y sexual en el que conste cómo se previene y cómo ha de actuarse en caso de que se produzca un acoso sexual o por razón de sexo. También es importante valorar la formación en prevención de riesgos laborales, cómo actuar ante situaciones de embarazo o atención a víctimas de violencia de género.
• Zona habilitada para comer o para su uso en los descansos dentro de jornada laboral.
• Diseño y difusión de un documento que recopile los distintos permisos, derechos y medidas de conciliación existentes de acuerdo con la legislación vigente, tanto en el Estatuto de las Personas Trabajadoras, convenio colectivo y permisos que otorgue la entidad mejorando los mínimos establecidos por ley. Se irá actualizando de acuerdo con la nueva normativa incluyendo las regulaciones de la nueva Ley de Familia. Los derechos de conciliación son los establecidos en los distintos convenios de aplicación.
• Elaboración de un protocolo sobre el trabajo a distancia y/o teletrabajo, donde se concrete el proceso, condiciones, metodología, etc. y difundir dicho protocolo entre la plantilla. Implantación del teletrabajo, en los puestos en los que sea posible que el personal pueda trabajar a distancia. Las personas trabajadoras pueden trabajar desde casa previa petición a su responsable. En caso de que una trabajadora sea víctima de violencia de género se intentará, en la medida de lo posible, facilitar sus condiciones de trabajo, a través de medidas como el teletrabajo, cambio de puesto, flexibilidad horaria.
• Elaboración de un protocolo que recoja la política interna en materia de desconexión, en la que se definan las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión digital conforme a la Ley Orgánica 3/2018, del 5 diciembre. Debe incluir la definición de las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
• Revisión y corrección del lenguaje y las imágenes que se utilizan en las comunicaciones externas (comunicados, notas de prensa, web, etc.) para asegurar la utilización de un lenguaje inclusivo e imágenes no sexistas.
• Revisión y corrección del lenguaje y las imágenes que se utilizan en las comunicaciones internas (tablones, comunicados, manuales, circulares, correo interno, etc.) para asegurar su neutralidad respecto al género.
• Un Plan de equidad de género también debe cumplir ciertos requisitos en relación a la protección de datos de los trabajadores. Por un lado, todas aquellas personas que formen parte de las Comisiones de Igualdad o encargados de la elaboración y evaluación y seguimiento del Plan de igualdad, deben guardar silencio profesional sobre lo tratado de las reuniones.

Este Plan marco de Igualdad resulta aplicable a las empresas Eiffage Energía, SLU, Instalaciones Eléctricas y Bobinajes, SA, Ambitec, SAU y Conscytec, SL, y a todos sus centros de trabajo, sin perjuicio de otras acciones o medidas específicas que se deberán adoptar en centros o unidades concretas, para las que este Plan será, en todo caso, referencia necesaria. Dentro del proceso de mejora continua que estas Compañías pretenden, se llevarán a cabo una serie de medidas y acciones tendentes a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres; con el fin de alcanzar los objetivos fijados en el propio Plan, tanto desde la óptica de la no discriminación entre mujeres y hombres como desde la relativa a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. El 29 de noviembre de 2023 se aprobó el II Plan de Igualdad de Grupo Energético, cuyo objetivo principal es el de seguir potenciando una cultura empresarial que atienda a la plena igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres, consolidando un camino ya emprendido en el seno de nuestra organización. Empleo: Acceso al empleo. Selección.

La siguiente tabla muestra una visión simplificada de la obligatoriedad del Plan de Igualdad y el Registro Retributivo según el tamaño de la empresa:

Beneficios de tener un Plan de Igualdad en tu PYME Eléctrica

Implementar un Plan de Igualdad no solo es una obligación legal, sino que también ofrece importantes ventajas para las empresas:

• Cumplimiento legal y prevención de sanciones.
• Acceso a licitaciones y subvenciones públicas: Las subvenciones para desarrollar el Pan de Igualdad pueden llegar a 6.000 euros. Es el caso de las nuevas ayudas a la contratación aprobadas en el Real Decreto-Ley 1/2023, de 10 de enero, y que se prevé que entren en vigor el 01 de septiembre de 2023. El Instituto de la Mujer, junto con la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP), publican cada año nuevas convocatorias de subvenciones al Plan de Igualdad. En este caso dichas ayudas están encaminadas a las entidades locales de municipios con menos de 100.000 habitantes. Por otro lado, el Instituto de la Mujer también ofrece ayudas en forma de asesoramiento a las empresas para la implantación de planes de igualdad.
• Mejora del clima laboral y la imagen corporativa: Es inevitable hacer referencia a la mejora de la competitividad e imagen de la empresa, cuando se habla de implementación de planes de Igualdad.
• Responsabilidad Social Corporativa.
• Atraer y retener talento diverso.
• Adjudicación de contratos de las administraciones públicas.
• Presentación candidatura a distintivo Igualdad en la Empresa.

Ejemplos de Planes de Igualdad

Muchas grandes compañías ya elaboraron sus planes de igualdad incluso antes de que fuera obligatorio por ley. Algunas de ellas pueden ser una guía interesante a la hora de elaborar políticas internas para la equidad entre hombres y mujeres.

• El Plan de Igualdad de Mercadona.
• El Plan de Igualdad de IKEA.
• El Plan de Igualdad de Zara (Inditex).
• El Plan de Igualdad de Carrefour.

También muchas pymes ya han implantado sus planes de igualdad. El I Plan de Igualdad en la empresa se aprobó el 24 de enero de 2020, siguiendo las directrices que marca la legislación en la materia y, por tanto, con sujeción absoluta a la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. De igual forma, tal y como también establece la LOI, se ha creado una Comisión de Igualdad formada por la Dirección de Eiffage Energía y la Representación legal de trabajadores y trabajadoras. A pesar de ello, existe una tendencia positiva en la incorporación de mujeres que viene reflejada en la antigüedad de la plantilla aunque la intención es incrementarla.

Esperamos que estos ejemplos de planes de igualdad te hayan servido de ayuda.