El Período de Prueba para Emprendedores en España: Todo lo que Necesitas Saber

Cuando un emprendedor se enfrenta a la contratación de personal, una de las herramientas más útiles para evaluar la idoneidad de un candidato es el período de prueba. Este acuerdo entre la empresa y el trabajador permite determinar si el empleado se adapta al puesto y a la cultura de la empresa. A continuación, te explicamos todo lo que necesitas saber sobre el período de prueba en España.

¿Qué es el Período de Prueba?

El período de prueba es un acuerdo entre la empresa y el trabajador que permite evaluar si encaja en el puesto. Durante este período, tanto el empleado como la empresa pueden prescindir de la relación laboral sin mayores complicaciones ni trámites legales.

Características Principales

• No es obligatorio: El período de prueba no es obligatorio, pero si se incluye, debe estar especificado claramente en el contrato.
• Duración variable: La duración del período de prueba depende del tipo de contrato y de los convenios colectivos. Generalmente, este período varía entre uno y seis meses, aunque en algunos casos puede ser de hasta un año.
• Derechos laborales: El trabajador debe estar dado de alta en la Seguridad Social y recibir su salario como cualquier otro empleado, con los mismos derechos y obligaciones. El período de prueba no es un «ensayo gratuito».

Duración del Período de Prueba Según el Tipo de Contrato

La duración del período de prueba varía según el tipo de contrato:

• Contratos indefinidos: La duración del período de prueba depende del perfil del trabajador y el convenio colectivo.
• Contratos temporales: El período de prueba debe ser de al menos un mes y no superar los seis meses, a menos que el convenio colectivo indique lo contrario.
• Contratos de prácticas: La duración varía según la formación del trabajador:
  • Un mes para un título de FP de grado medio.
  • Dos meses para un grado superior.
  • Hasta seis meses si es un título universitario o superior.

Interrupción y Finalización del Período de Prueba

• Interrupción: Sí, el período de prueba puede ser interrumpido.
• Finalización por el empleado: Si es el trabajador quien decide marcharse, no tendrá derecho a paro, ya que se considera una renuncia voluntaria.
• Finalización por la empresa: No existe un protocolo legal estricto para comunicar que no se ha superado el período de prueba, pero lo ideal es dejarlo por escrito y que ambas partes lo firmen para evitar posibles malentendidos.

Contrato de Apoyo a Emprendedores

El artículo 4 del Real Decreto 3/2012 regula el contrato de apoyo a emprendedores, estableciendo los siguientes requisitos:

• Es un contrato indefinido.
• Puede ser a jornada completa o a jornada parcial.
• Existencia de un período de prueba de un año.
• La empresa contratante tiene que tener menos de 50 trabajadores en el momento de la formalización de la relación laboral.

La característica más importante, más allá de ser un contrato indefinido, es el establecimiento de un período de prueba de un año superando el máximo de seis meses que regula el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14, sin perjuicio de la duración que podría establecer el convenio colectivo.

¿Cuándo no se Puede Hacer este Contrato?

Desde el punto de vista del trabajador, no se podrá concertar este período de prueba con un trabajador que haya realizado anteriormente las mismas funciones para la empresa, independientemente del tipo de contrato que hubiera tenido, incluso aunque hubiera sido contratado a través de una empresa de trabajo temporal.

¿Y si la Trabajadora Está Embarazada o Existe Otra Causa de Nulidad?

Hay que recordar, que existen determinadas situaciones que el trabajador está especialmente protegido y los despidos o extinciones de la relación laboral solo podrán realizarse si existe una justa causa, en caso contrario, el despido será declarado nulo con la obligación de reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo.

Sin embargo, los tribunales están considerando como procedentes las extinciones de las embarazadas durante el período de prueba, siempre que no se acredite que la extinción viene fundamentada por dicho embarazo.

De hecho, el artículo 14 establece de manera expresa que:

«La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.»

Excepciones en la Jurisprudencia Considerando Improcedente la Extinción

Alguna sentencia ha considerado fraudulento, y por tanto el despido como improcedente -aunque también podría considerarse nulo si hubiese causa para ello-, determinadas extinciones durante el primer año en este tipo de contrato.

El fundamento jurídico es el abuso de derecho considerando como tal, el ejercer un derecho que exceda de sus límites naturales y finalidad.

La finalidad de un período de prueba es la de que el trabajador y el empresario puedan conocerse mutuamente, y en el caso del empresario, pueda conocer las aptitudes profesionales del trabajador.

Es por ello que la jurisprudencia ha considerado como fraudulenta, en determinadas ocasiones, cuando se cumplen determinados requisitos:

• Se extingue la relación laboral casi al finalizar el período de prueba.
• Las funciones del trabajador son sencillas y repetitivas.

En definitiva, el juez considera que si un trabajador ha realizado durante casi un año unas funciones sencillas y repetitivas, la empresa ha podido conocer las aptitudes del trabajador, y por lo tanto no es procedente extinguir la relación laboral indicando un período de prueba no superado.

Sin embargo, el Tribunal Constitucional en la sentencia 119/2014 avaló este período de prueba, así como en posteriores sentencias el Tribunal Supremo.

¿Cómo se Cuenta el Plazo de un Año del Período de Prueba?

El año del período de prueba se cuenta de fecha a fecha restando un día - ya que son 365 días-.

Es decir, un trabajador que inicie el contrato el uno de enero finalizará el período de prueba el 31 de diciembre, por lo que, el uno de enero ya no se podrá indicar un período de prueba no superado.

¿Es Necesario el Preaviso en el Despido?

Durante el período de prueba no es necesario el preaviso de 15 días para la extinción de la relación laboral.

Sin embargo, en el año 2016 una sentencia del TSJ de Canarias consideró necesario el preaviso de 15 días. Esta jurisprudencia ha sido consolidada por el Tribunal Supremo, y más concretamente en la Sentencia del 28 de marzo de 2022, que indica es necesario un preaviso cuando la extinción del período de prueba sea superior al tiempo del período de prueba ordinario que establece el convenio colectivo, o en su defecto el Estatuto de los Trabajadores.

Esta necesidad de preaviso viene justificado por el artículo 4.4 de la Carta Social Europea, y basado en que este período de prueba tiene una finalidad diferente al período de prueba de un contrato de trabajo ordinario.

En el período de prueba ordinario el objetivo es conocer las cualidades del trabajador, en esta su finalizada es más amplia ya que también está pensado para comprobar la viabilidad del negocio, por eso está pensado para empresas pequeñas (“emprendedores”).

En definitiva, la extinción por un período de prueba no superado es asimilable a una extinción por causas objetivas, y es necesario el preaviso de 15 días.

El Despido una Vez Superado el Año de Contrato

Una vez superado el período de prueba de un año, la extinción de la relación laboral se producirá por las causas indicadas en el estatuto del trabajador, pero ya no se podrá indicar un período de prueba no superado.

En caso de que eso pasase, el trabajador deberá demandar por despido improcedente o nulo, en el plazo de 20 días hábiles para conseguir una indemnización o ser readmitido.

Por otro lado, si la extinción se produce por despido individual deberá ser mediante:

• Despido objetivo, que otorga al trabajador el derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Contrato de Apoyo a Emprendedores: El Empresario Puede Desistir Libremente Durante el Período de Prueba, Pero Debe Preavisar con 15 Días de Antelación

El TS ha dictado recientemente varias sentencias relativas al contrato indefinido de apoyo a emprendedores. En dos de ellas se examina el alcance de la Carta Social Europea y la previsión en ella contenida sobre la necesidad de preavisar con un plazo razonable antes de proceder a la extinción del contrato.

Se declara que, en este especial contrato indefinido en el que se permite un plazo dilatado de período de prueba, el empresario debe preavisar con 15 días de antelación al trabajador.

Al no estar en juego exclusivamente la experimentación de las capacidades profesionales mutuas y responder su construcción igualmente a objetivos de política legislativa de creación de empleo y viabilidad empresarial, la traslación de las exigencias de preaviso del art. 53.1. c ET se fundamentan en razones de analogía, pero también en ser una consecuencia derivada de las exigencias de la buena fe y la nota de ajenidad propia del contrato de trabajo.

Las obligaciones derivadas de la Carta corroboran y apoyan las conclusiones derivadas del ordenamiento interno.

Pero se advierte que no todos los preceptos de la Carta son directamente aplicables si no tienen claridad y certeza o se encuentran condicionadas.

Caso Práctico: STS (Sala 4ª) Núm. 252/2022, de 23 de Marzo de 2022

Problema Suscitado

La demandante había suscrito un contrato indefinido de apoyo a los emprendedores como auxiliar administrativa el 1 de octubre de 2018. En dicho contrato se estipulaba un período de prueba de un año. El día 30 de enero de 2019 la empresa le notifica su decisión de dar por finalizada la relación laboral con efectos de esa misma fecha, por no superar el período de prueba. En esa misma fecha la empresa extinguió otros 27 contratos de trabajo en iguales circunstancias.

Interpuesta demanda de despido contra la decisión extintiva, el Juzgado de lo social la estima y califica el despido de improcedente. Argumenta, de un lado, que ya la STC 119/2014 avaló la constitucionalidad del contrato y su largo período de prueba; y, de otro lado, que la terminación del contrato por desistimiento en el período de prueba en nuestro sistema jurídico no exige motivación, sin que por ello se vulnere la Carta Social Europea.

La empresa interpone recurso de suplicación que es admitido. El TSJ declara el cese conforme a Derecho. Considera la sentencia que el fraude no se presume y que no se ha acreditado y que el posterior cierre de la empresa acreditaría que los puestos de trabajo no habían sido viables.

Varias Cuestiones se Plantean por la Trabajadora

• La primera relativa a la valoración de los hechos probados y su revisión.
• En segundo término, el carácter fraudulento del contrato de trabajo (en su modalidad de apoyo a emprendedores) y la consiguiente calificación como despido del cese acordado por la empresa durante el período de prueba.
• La última, a título subsidiario, el derecho a percibir la indemnización correspondiente al plazo de preaviso cuando el contrato termina por desistimiento empresarial por aplicación del art. 4.4 de la Carta Social Europea (CSE).

Análisis del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo hace mención a sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional, n.º 119/2014, de 16 de julio, ECLI:ES:TC:119/2014 que desestimó el recurso de inconstitucionalidad interpuesto por el Parlamento de Navarra contra la Ley 3/2012, de 6 de julio, y negó que vulnerase la Constitución el período de prueba de un año del contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

El Alto Tribunal argumentó que 'supone ampliar la finalidad tradicional del período de prueba; se dirige en esta nueva modalidad contractual no solo a facilitar el mutuo conocimiento de las partes y de las condiciones de prestación de la actividad laboral y a acreditar que el trabajador posee las aptitudes necesarias para su contratación (como sucede con el período de prueba regulado con carácter general en el art. 14 LET), sino también, desde la perspectiva empresarial, a verificar si el puesto de trabajo es económicamente sostenible y puede mantenerse en el tiempo. Esta finalidad adicional justifica que el legislador haya fijado un período de duración de un año para todos los trabajadores, sin distinguir por su categoría o cualificación.'

Por todo ello, la Sala de lo Social del TS concluye -desestimando el recurso de unificación de doctrina y confirmando la sentencia de instancia-que:

(...) el intérprete supremo de la Constitución declaró expresamente que el citado período de prueba de un año era una norma de derecho necesario absoluto indisponible para la negociación colectiva y que no vulneraba el derecho a la negociación colectiva previsto en el art. 37.1 de la Carta Magna. El Tribunal Constitucional lo justificó por la finalidad de evitar que la negociación colectiva pudiera eliminar el potencial incentivo a la contratación indefinida que mediante esta medida quiso introducir el legislador.

La aplicación al supuesto enjuiciado de la citada doctrina constitucional, obliga a concluir que la sentencia recurrida, que confirmó la sentencia de instancia, la cual había declarado que la extinción del contrato de trabajo del actor por no haber superado el período de prueba de un año, era conforme a derecho, no ha vulnerado el art.

Conclusiones

El período de prueba es una herramienta valiosa para emprendedores que buscan contratar personal de manera efectiva. Conocer la legislación y la jurisprudencia aplicable es fundamental para evitar problemas legales y asegurar una relación laboral justa y transparente.