El Mentor Investigador: Rol, Beneficios y Clave para el Desarrollo Profesional

Cualquier observador atento se ha dado cuenta del interés creciente de las organizaciones en implantar -o desarrollar- una cultura de mentoring, justamente por considerar esta disciplina como una de las formas más efectivas y probadas de preservar, difundir e incrementar el conocimiento y la experiencia.

Los Programas de Mentoring se han convertido en una estrategia clave para conectar a jóvenes investigadores con profesionales experimentados, fomentando una cultura de aprendizaje continuo y proyección profesional. El principal objetivo de un programa de mentoring es potenciar el desarrollo profesional de los investigadores, especialmente aquellos en etapas iniciales o intermedias de su carrera, ofreciéndoles un espacio de reflexión, orientación y acompañamiento.

Por otro lado, un programa de mentoring contribuye a fortalecer la institución que lo organiza, promoviendo un ecosistema más conectado, abierto y dinámico. La transmisión de conocimientos y la adquisición de habilidades son dos procesos de gran valor para el crecimiento tanto de los empleados como de las organizaciones.

¿Qué es el Mentoring?

El mentoring, o mentoría en español, se define como una práctica destinada a desarrollar los conocimientos de una persona a través del aprendizaje con un tutor o mentor, que es quien aconseja, guía y acompaña en el desarrollo de los conocimientos, capacidades y habilidades personales o profesionales para aumentar las probabilidades de éxito laboral en el futuro.

Se trata de una metodología basada en aprender a través de la experiencia del mentor, que es el encargado de traspasar sus conocimientos al alumno de una manera eficaz, precisa y organizada, todo dentro de un marco estricto de confidencialidad, compliance y ética profesional. La base de esta filosofía de trabajo parte del hecho de creer en el potencial profesional de todas las personas, que en la mayoría de las ocasiones está sin desarrollar o sin explotar. Es decir, toda persona puede alcanzar su máximo potencial si se le transmiten los conocimientos y experiencias de la manera adecuada, y así es como surge la figura del mentor, con el objetivo de canalizar los conocimientos del aprendiz y potenciarlos a partir de los suyos propios.

Las sesiones de mentoring se basan en la exploración, el cuestionamiento, la reflexión y el intercambio de conocimientos, es decir, analizar qué barreras existen y hay que superar, qué oportunidades se pueden aprovechar y, finalmente, conseguir que el aprendiz sea capaz de pasar a la acción.

Mentoring vs. Coaching

Aunque a menudo el mentoring se compara con el coaching, ya que ambos buscan el desarrollo personal y profesional, y aunque comparten objetivos similares, se diferencian en su enfoque, métodos y propósitos.

• Enfoques diferentes: El coaching consiste en ofrecer un conocimiento específico sobre una habilidad o proceso que el empleado desee dominar. El mentoring, por su parte, no solo se centra en el conocimiento, sino también en el ámbito personal.
• Diferente duración: Las relaciones de mentoring suelen ser más a largo plazo.
• Distinta relación entre los sujetos: En el mentoring la relación es más informal y basada en la confianza mutua. Los roles del mentor y el coach son diferentes.
• Aplicación en distintos contextos: El coaching está más dirigido al desarrollo y aprendizaje de tareas sin ir más allá, y el mentoring avanza hasta la aplicación, prueba, obtención y medición de resultados. Además, a menudo el coach proviene de fuera de la empresa y su orientación nunca se extiende más allá de ayudar al trabajador a desarrollar dicha habilidad, mientras que el mentoring también aborda temas que están fuera de la vida profesional del mentorizado.

El Rol del Mentor

El rol del mentor es múltiple y varía en su foco dependiendo del tipo o aplicación del programa de mentoring y también de la relación única entre mentor/mentee.

El mentor se relaciona con el mentee poniendo a su disposición todo su conocimiento y experiencia para ayudarle a que aumente su consciencia sobre lo que hace y la analice, formule conclusiones, decisiones y, finalmente, diseñe y ejecute acciones diferentes para que, de esa manera, consiga mejores resultados. El mentor inspira y reta a su mentee para sacarle fuera de su zona de confort con el propósito de que dispare y acelere su proceso de aprendizaje.

Muchos mentores noveles creen que el mentoring es, principalmente, compartir “su” conocimiento y dar “su” consejo. Esa actitud suele estar fundamentada en una falta de comprensión de su rol y, también, en una carencia de las habilidades necesarias para desempeñar su rol de forma efectiva. Si el mentor solo se enfocara en compartir conocimiento y dar consejo, la iniciativa y responsabilidad del mentee en su propio aprendizaje y desarrollo habrían sido secuestradas por el mentor. Los resultados de esa relación serían probablemente escasos.

La persona mentora, especialmente en programas como el SEB-BIOSTATNET, asume varios roles clave:

• Profesor/a: comparte conocimientos y experiencias. Enseña nuevas habilidades para alcanzar competencias.
• Mediador/a: identifica recursos y sugiere enfoques alternativos.
• Motivador/a: alienta, apoya y promueve nuevas ideas por parte de la persona mentorizada.
• Entrenador/a: acompaña y ofrece comentarios positivos y constructivos.
• Guía: ayuda al/a la mentorando/a a identificar y establecer objetivos realistas. Aporta consejos para alcanzar los objetivos planteados por el/la mentorando/a.

Facilitar es una palabra clave en la metodología de mentoring. Facilitar significa hacer fácil algo a alguien. El mentor hace más fácil el aprendizaje y el desarrollo al mentee de lo que sería si lo hiciera él solo. Para el mentor esto significa ser consciente de la situación actual, habilidades y necesidades de aprendizaje del mentee. Ser un modelo de rol se asocia frecuentemente con la definición más clásica de mentor. Cuando el mentor es elegido por la organización es, obviamente, porque se le considera como un buen ejemplo de los valores, habilidades y competencias que la organización desea desarrollar y promover.

Habilidades de un Buen Mentor

La elección de mentores conviene realizarla en base a criterios como su conocimiento, experiencias, inteligencia emocional, habilidades de comunicación, capacidad para crear un diálogo, su escucha empática… y su disposición. Un buen mentor debe tener unas cualidades específicas para poder ejercer su papel de forma correcta:

• Contar con una experiencia que sea inspiradora: para que pueda servir como ejemplo, debe contar con un recorrido inspirador.
• Tener una experiencia mínima en la compañía: es necesario que, además de aportarle consejos sobre cómo progresar en sus objetivos, le oriente en cuanto a los principios y cultura de la compañía.
• Mostrar empatía: esto es de los aspectos más esenciales en un mentor. La empatía es la capacidad de ver las cosas desde el punto de vista de otra persona, de ponernos en su lugar y de experimentar lo que ella siente.
• Practicar la escucha activa: esto supone la habilidad de entender no sólo lo que la persona está expresando directamente, también los sentimientos, ideas o pensamientos intrínsecos a lo que se está diciendo para poder proporcionar buenas respuestas (feedback). La habilidad de escuchar y observar, dejando de lado las propias necesidades personales, y la capacidad de concentración para comprender la realidad del mentee son en nuestra opinión las habilidades más importantes para ser un mentor efectivo. Las consideramos más importantes que el conocimiento y las habilidades profesionales.
• Honestidad: es importante que el mentor sea sincero y que sea capaz de trasladar mensajes difíciles, si es el caso, a su mentorizado.
• Orientación hacia la solución de problemas: el mentor debe sentirse capaz de guiar a su mentorizado a resolver los problemas y obstáculos que se le puedan presentar por sí mismo.
• Comunicación efectiva: el mentor debe practicar la escucha activa y, además, ser capaz de formular preguntas que puedan llevar a que el mentorizado pueda explicar mejor cómo se siente y proporcionar más detalles.

Un buen mentor destaca por su empatía y su destreza de estimular e inspirar a los demás. Sabe escuchar y transmite confianza en sus alumnos; además, su trato es modesto y respetuoso. No obstante, lo que convierte a un mentor en un buen mentor es la preferencia por su tarea.

El Rol del Mentee

Se trata de una persona que se encuentra en un periodo de transición o de fuerte desarrollo, y que decide de forma voluntaria recibir la ayuda y orientación de otra persona con más experiencia, con el objetivo de adquirir determinadas habilidades y experiencias para su desarrollo personal y profesional. Los/las mentorados/as serán siempre libres de implementar las sugerencias recibidas de un/a mentor/a y tendrán la responsabilidad de su implementación en el cumplimiento de sus obligaciones.

Como mentorizado, es importante intentar estructurar las ideas y analizar hacia dónde se quiere llegar. Durante los encuentros, será beneficioso para el mentorizado realizar todas las preguntas que puedan surgir. No será necesario aplicar al pie de la letra todos los consejos, pero, cuanta más información se tenga al respecto, mejor se podrá escoger qué acciones llevar a cabo. Para el mantenimiento de la relación, lo ideal es que el mentorizado sea la parte más activa, es decir, que los encuentros que se tengan, por lo general, dependan de él y de sus necesidades.

Beneficios del Mentoring

La investigación confirma que las relaciones de mentoría tienen efectos poderosos en estudiantes, empleados, emprendedores y futuros líderes. Estos beneficios se extienden tanto al mentee como al mentor y a la organización en general.

Para el Mentee

• Desarrollo personal, académico y profesional: Ayuda a liberar el potencial de crecimiento, a aumentar la confianza y a alinear las expectativas con las realidades de la vida y el trabajo.
• Orientación y asesoramiento profesional: Ofrecen consejos sobre todo tipo de temas, desde los académicos y la financiación de su educación hasta consejos para el éxito profesional.
• Ampliación de la red de contactos: La tutoría es una gran herramienta para ayudar a los estudiantes a aprender habilidades de creación de redes al principio de sus carreras. Los mentores ayudan a los estudiantes a construir su red, sus conexiones y su credibilidad.
• Clarificación de objetivos: A través del intercambio de ideas, conocimientos y experiencias, los mentores pueden compartir herramientas y recursos que ayuden al estudiante a clarificar sus objetivos educativos y profesionales.
• Mejora del rendimiento y productividad: Al acelerar el desarrollo personal y profesional y transformar el talento y potencial en acción, el mentoring mejora el desempeño y aumenta el rendimiento.
• Adaptación al cambio: Ayuda a manejar situaciones de inseguridad e incertidumbre, facilitando el proceso de aprendizaje y superación de obstáculos.

Para el Mentor

• Oportunidad de aprendizaje y crecimiento: Muchos mentores comentan que les ha servido de oportunidad para aprender y recibir conocimientos que se añaden a su propia experiencia.
• Validación de fortalezas: Al compartir sus experiencias, los mentores reviven lo que les ha funcionado o no en su carrera, lo que les sirve para validar sus propias fortalezas.
• Aumento de la motivación: Al dedicar tiempo a otros que quieren aprender de ellos, los mentores se reafirman en su propia valía y encuentran la experiencia muy motivadora.
• Desarrollo de habilidades de liderazgo: Los mentores tienen la oportunidad de desarrollar el sentido del liderazgo, lo que más adelante les puede servir para escalar puestos dentro de la propia empresa y asumir mayores responsabilidades.
• Mejora del currículum: Ser mentor permite desarrollar habilidades muy valoradas actualmente, ya que los programas de mentoría están surgiendo en muchos entornos.
• Expansión de la red de contactos: Siempre es bueno conocer gente nueva, especialmente en el propio campo. Estas conexiones tienen un gran valor y enriquecen la red de contactos.
• Mayor satisfacción laboral: Los empleados que sirven como mentores a menudo reportan una mayor satisfacción laboral y compromiso con su organización.

Para las Organizaciones

• Retención y fidelización de talento: El mentoring es una estrategia clave para retener talento y evitar la fuga de altos potenciales. Los programas de tutoría mejoran la experiencia universitaria de un estudiante y los empleados se comprometen más con su trabajo.
• Incremento del conocimiento y la experiencia: Preserva, difunde e incrementa el conocimiento y la experiencia dentro de la organización.
• Fortalecimiento de la cultura organizacional: La experiencia de mentoring enriquece la cultura organizacional de la empresa, ya que esta se forma, en parte, gracias a la transmisión de conocimientos y vivencias de los antiguos a los nuevos.
• Aumento de la productividad y el rendimiento: Al motivar a los empleados y acelerar su desarrollo, se mejora el desempeño y aumenta la productividad.
• Desarrollo del liderazgo y el talento: Enseña a los líderes del futuro y potencia las cualidades de los empleados que aportan más valor a la organización.
• Mejora de la comunicación y la colaboración: Fomenta el intercambio intergeneracional y crea una cultura de cooperación y colaboración.
• Ahorro de tiempo y dinero: Reduce costes de formación y aprendizaje, facilitando la adaptación e integración de las personas en la compañía.
• Mejora de la imagen de marca y reputación: La imagen de marca se consolida y la empresa se abre a sectores externos, mejorando su reputación y visibilidad.

Conscientes de los beneficios del mentoring y cómo ayuda al desarrollo profesional de nuestra plantilla, en Repsol contamos con programas de mentoring tanto para el personal interno como para startups.

Tipos de Mentoring

El mentoring tiene diversas aplicaciones tanto en el ámbito laboral como en el personal, y se puede clasificar en diferentes tipos:

Mentoring Formal o Informal

• Mentoring formal: Supone una relación entre los participantes preestablecida por la institución con un programa estructurado, objetivos definidos y una política de evaluación o validación del servicio. Los programas de capacitación empresarial son un ejemplo de este tipo de mentoring.
• Mentoring informal: No tiene un modelo predefinido, sino que es establecido por los participantes sin líneas a seguir ni evaluación. Ellos mismos son quienes se eligen, establecen las reglas, procesos, naturaleza y duración de su relación de forma interna. Un buen ejemplo es la relación establecida entre líder y colaborador, donde el primero instruye al segundo de forma tácita durante el día a día de sus actividades para que desarrolle nuevas habilidades y competencias.

Mentoring One to One

Se trata de una mentoría enfocada a profesionales en la que se trabaja una materia determinada en sesiones privadas adaptadas ad hoc a sus necesidades. Normalmente se pone en marcha entre personas que tienen experiencias y conocimientos en común, aunque los profesionales pueden ser de distintas generaciones.

Mentoring Peer to Peer o entre Pares

Esta práctica se produce entre parejas de aprendices del mismo rango y con conocimientos o habilidades similares con el fin de compartir y favorecer el intercambio de perspectivas de forma horizontal, es decir, sin formalizar los roles de mentor y aprendiz. Dicha relación se establece de tal manera que cada uno ejerce de mentor para el otro en lo que cada cual pueda aportar.

Mentoring Grupal

En el mentoring grupal la relación se establece entre el mentor y un grupo de personas que participan en un proyecto común, con procedimientos orientados a un mismo objetivo. En este proceso no se establecen relaciones individuales, sino que su acción está orientada al beneficio del grupo, a su objetivo o propósito compartido. Además de la guía del mentor, las sinergias entre el grupo multiplican los resultados del aprendizaje. Se trata de la mentoría ideal para profesionales que quieren validar sus proyectos antes de lanzarlos al mercado o acelerar los resultados de sus negocios incipientes, por eso el mentoring grupal es el que se utiliza en el programa de Santalucía Impulsa, tanto para startups como para empleados.

Reverse Mentoring (Mentoring Inverso)

En el mentoring a la inversa la mentoría se produce de forma recíproca, es el mentor quien aprende y adquiere un conocimiento a raíz de trabajar con el alumno. La finalidad de este aprendizaje es obtener una perspectiva generacional, por lo que el aprendiz contribuye con conocimiento al mentor. Se diferencia del mentoring entre pares en que en este tipo el aprendizaje se desarrolla entre personas del mismo nivel, y el modelo de reverse mentoring propicia la interacción entre individuos de estatus y roles diferentes, personas con funciones muy dispares. No obstante, en ambos casos la dinámica de aprendizaje es igualmente flexible y recíproca.

Cross Mentoring (Mentoring Cruzado)

Esta práctica consiste en intercambios amplios, flexibles y duraderos entre mentores y aprendices. En el ámbito organizacional puede darse entre los propios departamentos de una misma empresa para que los trabajadores conozcan las prácticas y procesos de otros departamentos que influyen en su trabajo, o al intercambiar profesionales entre dos oficinas de diferentes países o regiones. También puede darse el intercambio entre empresas que no pertenecen a un mismo grupo ni son afines, de manera que cada una de las organizaciones aporta tutores y alumnos a las otras. Los participantes pueden conocer prácticas profesionales diferentes, nutrirse de diferentes mentalidades, reconocer áreas propias de oportunidad, crear alianzas o cualquier otro intercambio valioso. El objetivo aquí es dar la oportunidad de crecer en otras prácticas profesionales y generar posibles alianzas.

Cómo Encontrar al Mentor Adecuado

Para encontrar al mentor adecuado, revise los puntos en común, piense en los intereses mutuos y haga las preguntas adecuadas. Considere cómo usted encuentra una cita: es similar, si no igual. Parece una tontería, pero cuando usted piensa en todos los algoritmos que emparejan usted con alguien, se trata del mismo concepto.

Antes de tomar la decisión de seleccionarlo como mentor, es aconsejable un primer encuentro para conocerse y poder intercambiar puntos de vista y trayectorias y, de este modo, comprobar si realmente es la persona apropiada. Lo primero que hay que hacer es definir los objetivos profesionales que se quieren alcanzar.

En la Universidad Excelsior, los estudiantes y antiguos alumnos interesados responden a preguntas clave para desarrollar un perfil que una herramienta de mentores utiliza para formar emparejamientos. Alumnos y mentores se emparejan basándose en algoritmos construidos sobre áreas de interés mutuo, incluyendo áreas de carrera y programas, y otras preferencias extraídas de sus perfiles. Ofrecemos a los estudiantes y antiguos alumnos la plataforma, la red, el esquema y las guías sugeridas. Cuando consiguen un emparejamiento, hacen suya la relación de tutoría.

En el contexto interno de una organización, es un guía profesional, una persona experimentada que aporta los consejos de su propia experiencia. Intercambiar deseos de carrera: el mentor dará alternativas, progresiones de carrera, etc.

Los objetivos profesionales son evolutivos y los buenos mentores ayudan a los estudiantes en su evolución profesional. Los consejos clave son dejar que las relaciones se desarrollen en sus propios términos, en su propio tiempo. Puede ser a corto plazo, a largo plazo o según lo necesite y acuerden usted y su mentor.

Tabla comparativa de roles y beneficios