Extinción del Contrato por Incumplimiento del Empresario: Requisitos y Papeleta de Conciliación

En el ámbito laboral, la relación entre empleado y empleador se rige por un marco normativo complejo que busca equilibrar los derechos y las obligaciones de ambas partes. Si bien es común escuchar sobre despidos o extinciones de contrato iniciadas por la empresa, existe una vía menos conocida, pero igualmente fundamental: la extinción de contratos de trabajo por incumplimiento grave del empresario.

El derecho del trabajador a extinguir su contrato por incumplimiento del empresario está regulado principalmente en el Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este precepto establece las causas justas por las cuales una persona trabajadora puede solicitar la resolución de su contrato con derecho a una indemnización, similar a la de un despido improcedente, y a la prestación por desempleo si se ha cotizado para ello.

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Así, el derecho a extinguir la relación laboral no está exclusivamente reservado al empleador. Además de la baja voluntaria, existen otras situaciones en las que el trabajador puede extinguir la relación laboral por voluntad propia.

Causas de Extinción de la Relación Laboral por Voluntad del Trabajador

Existen diferentes causas de la extinción de la relación laboral por voluntad o a razón del trabajador:

• Baja Voluntaria: En este caso, el trabajador decide dar por finalizado su contrato de trabajo de forma voluntaria. El trabajador comunica su decisión de dar de baja voluntaria al empleador, siendo altamente aconsejable que sea por escrito. En la carta deberá especificarse la fecha en la que desea que la relación laboral se termine. Al optar por la baja voluntaria, el trabajador renuncia a su puesto de trabajo y no tiene derecho a recibir una indemnización económica del empleador. De la misma manera, no tendrá acceso a la prestación por desempleo. Sin embargo, el trabajador tiene derecho a recibir el saldo y finiquito.
• Renuncia durante el período de prueba: El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo durante el período de prueba sin necesidad de alegar una causa específica. Al renunciar durante el período de prueba, el trabajador no está obligado a justificar los motivos de su decisión ni a enfrentar penalizaciones económicas.
• Finalización del tiempo convenido: Se refiere a la terminación del contrato de trabajo cuando se ha cumplido el período de tiempo previamente acordado entre el empleador y el trabajador. Esta forma de extinción es común en contratos de duración determinada. Una vez que se alcanza el final de ese período acordado, la relación laboral se da por finalizada automáticamente.
• Muerte o Incapacidad Permanente del Trabajador: En el caso de la muerte del trabajador, el contrato de trabajo se extingue automáticamente, ya que el empleado ya no puede continuar prestando sus servicios. Si se le otorga al trabajador la declaración de incapacidad permanente, y dicha incapacidad impide la continuación de su empleo habitual, el contrato de trabajo puede extinguirse.
• Jubilación del Trabajador: Cuando un trabajador llega a la edad de jubilación tiene la opción de poner fin a su relación laboral y acceder a la prestación de jubilación que le pueda corresponder. Al optar por la jubilación, el trabajador debe notificar a su empleador sobre su intención de poner fin al contrato de trabajo. La extinción de la relación laboral por jubilación no da derecho a cobrar ninguna indemnización, a no ser que esté establecido en el convenio colectivo aplicable. Asimismo, el trabajador tendrá derecho a cobrar el saldo y finiquito.
• Incumplimiento Grave del Empresario: Esta causa se produce cuando el empleador viola de manera significativa y reiterada las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo o en la legislación laboral. En estos casos, el trabajador tiene la posibilidad de poner fin al contrato de trabajo de forma unilateral y sin responsabilidad, invocando el incumplimiento grave del empresario. El procedimiento a seguir lo es por la vía del conocido artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Es importante tener en cuenta que cada situación de incumplimiento grave será evaluada de forma individual.

¿Qué se considera un Incumplimiento Grave del Empresario?

Para que un incumplimiento empresarial se considere «grave» a efectos del Artículo 50 ET, debe cumplir con ciertos requisitos establecidos por la jurisprudencia. No cualquier falta, por pequeña que sea, habilita esta vía. La clave reside en la entidad y la transcendencia del incumplimiento sobre la relación laboral, afectando de manera sustancial los derechos o la dignidad del trabajador. Se busca proteger al empleado de situaciones insostenibles que lo fuerzan a una renuncia sin las debidas compensaciones.

La interpretación de «grave» suele implicar que el incumplimiento sea culpable, persistente y que genere un perjuicio real al trabajador, ya sea económico, profesional o moral. Es fundamental contar con pruebas que acrediten la existencia y la gravedad de dicha conducta, ya que la carga de la prueba recae sobre la persona trabajadora que invoca la causa de extinción.

La práctica judicial ha perfilado una serie de conductas empresariales que pueden ser consideradas como incumplimiento grave del empresario y, por tanto, causas justas para la extinción del contrato por parte del trabajador:

Falta de Pago o Retrasos Continuados en el Abono del Salario Pactado

Este es, sin duda, uno de los motivos más frecuentes. La jurisprudencia considera que no basta con un retraso puntual, sino que debe haber una persistencia o habitualidad en los impagos o en los retrasos. Se valora tanto la cuantía adeudada como la periodicidad de los incumplimientos.

Los tribunales han establecido criterios para determinar cuándo estos retrasos son lo suficientemente graves, a menudo señalando un mínimo de tres meses de impago o retrasos sistemáticos en un periodo determinado. Según el artículo 50 del estatuto de los trabajadores:

• Hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario.
• Cuando se adeuden al trabajador en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas.
• Cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.

Es decir, si la empresa tiene problemas económicas o no puede pagar la nómina, debe proceder a un despido objetivo con el abono de una indemnización de 20 días por año trabajado, pero no debe mantener al trabajado en su puesto de trabajo con la obligación de seguir acudiendo a su puesto de trabajo pero sin pagar la correspondiente nómina.Tampoco evita la extinción de la relación laboral el pago realizado posteriormente, ya que el incumplimiento empresarial ya se ha producido y no se corrige por que se realice el pago.

Modificaciones Sustanciales en las Condiciones de Trabajo (MSC)

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (MSC) son un derecho del empresario, pero deben seguir un procedimiento legal y no pueden implicar un perjuicio grave. Las modificaciones sustanciales a que alude el art. 50 del ET deben ser graves, hasta el punto de justificar la resolución del contrato con derecho a indemnización, y no significa que el perjuicio se entienda producido en todo caso como consecuencia de la mera modificación, siendo preciso que ésta provoque en el afectado un perjuicio real, objetivamente constatable y de cierta consideración, pues en este supuesto, el art. 50 del ET exige un plus de incumplimiento empresarial, por encima del establecido en el art. 41, al exigirse que las medidas adoptadas redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad, o sean graves, las cuales deben ser también acreditadas para que de esta manera resulte justa la causa de extinción del contrato solicitada por el trabajador.

Las modificaciones en las condiciones de trabajo, a tenor de la dicción literal, han de ser ‘sustanciales’. No es suficiente, pues, una modificación accidental, sino que el cambio ha de ser sustancial, es decir, que afecte a su propia y básica naturaleza, o como dice el Tribunal Supremo (STS de 15 de marzo de 1990), que se produzca una transformación en la condición laboral de tal índole que la misma quede desdibujada en sus contornos esenciales. Se exige, además, (STS de 11 de abril de 1988) que el cambio, de naturaleza sustancial, sea revelador, a su vez, de ‘un voluntario y grave incumplimiento de sus obligaciones por el empresario, que suponga deliberado enfrentamiento a la continuidad del anterior desarrollo de la relación laboral’.

Se exige, además, (STS de 11 de abril de 1988) que el cambio, de naturaleza sustancial, sea revelador, a su vez, de ‘un voluntario y grave incumplimiento de sus obligaciones por el empresario, que suponga deliberado enfrentamiento a la continuidad del anterior desarrollo de la relación laboral’.

Las modificaciones sustanciales a que alude el art. 50 del ET deben ser graves, hasta el punto de justificar la resolución del contrato con derecho a indemnización, y no significa que el perjuicio se entienda producido en todo caso como consecuencia de la mera modificación, siendo preciso que ésta provoque en el afectado un perjuicio real, objetivamente constatable y de cierta consideración, pues en este supuesto, el art. 50 del ET exige un plus de incumplimiento empresarial, por encima del establecido en el art. 41, al exigirse que las medidas adoptadas redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad, o sean graves, las cuales deben ser también acreditadas para que de esta manera resulte justa la causa de extinción del contrato solicitada por el trabajador.

Acoso Laboral (Mobbing), Acoso Sexual o Cualquier Tipo de Discriminación

La existencia de un ambiente de trabajo hostil, el acoso sistemático por parte del empleador o de otros compañeros con la aquiescencia de la empresa, el acoso sexual o cualquier tipo de trato discriminatorio (por razón de género, raza, religión, orientación sexual, etc.) son motivos extremadamente graves.

Falta de Ocupación Efectiva o Inactividad Forzosa

El contrato de trabajo implica el derecho y el deber de trabajar. Si el empresario, sin justificación alguna, priva al trabajador de sus funciones, lo mantiene en una situación de inactividad forzosa o le asigna tareas irrelevantes que no corresponden a su categoría profesional, esto puede ser considerado un incumplimiento grave.

Incumplimiento de las Obligaciones en Materia de Prevención de Riesgos Laborales

La salud y seguridad de los trabajadores es una prioridad.

Procedimiento para la Extinción del Contrato por Incumplimiento del Empresario

La resolución del contrato por el trabajador, en virtud del Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, no es un acto unilateral y directo del empleado, sino que debe ser declarada por una sentencia judicial.

El trabajador que se encuentra en una situación de incumplimiento grave del empresario no debe simplemente abandonar su puesto de trabajo. Hacerlo podría interpretarse como una baja voluntaria y, consecuentemente, perdería todos los derechos asociados a la extinción judicial del contrato.

Este procedimiento busca evitar que el trabajador se vea forzado a una situación de «dimisión enmascarada», donde, ante la insostenibilidad de la situación creada por el empresario, se vea obligado a renunciar sin recibir la justa indemnización.

El proceso para la extinción del contrato de trabajo por parte del trabajador, cuando existe un incumplimiento grave del empresario, es un procedimiento judicial que requiere de una cuidadosa preparación y la guía de un experto legal.

1. Recopilación de pruebas: Antes de iniciar cualquier acción, es indispensable reunir toda la documentación y evidencia que acredite el incumplimiento del empresario. La solidez de las pruebas es la base de un caso exitoso.
2. Intento de conciliación previa (SMAC): Antes de acudir a los tribunales, en la mayoría de los casos es obligatorio intentar una conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo autonómico correspondiente. Se presenta una papeleta de conciliación exponiendo los hechos y la solicitud de extinción del contrato con indemnización. Si se llega a un acuerdo, se evita el juicio.
   • En Madrid, la papeleta se presentará ante el Registro del Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Madrid (SMAC). El SMAC de Madrid está ubicado en la Calle de la Princesa 5.
   • En Barcelona, la papeleta se presentará ante el CMAC Barcelona. Puede hacerse también de manera telemática a través del portal habilitado por la Generalitat de Catalunya. La sede de los Servicios Territoriales en Barcelona se encuentra en la Calle Albareda, 2 - 4, 08004 Barcelona.
3. Presentación de la demanda ante el Juzgado de lo Social: Si la conciliación no prospera, el siguiente paso es presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. En la demanda se expone detalladamente el incumplimiento empresarial, se aportan las pruebas y se solicita la extinción del contrato con la correspondiente indemnización. Para presentar la papeleta de conciliación y la demanda, tienes un plazo total de 20 días desde el despido. En cambio, si deseas reclamar salarios, el plazo es de un año para ejercer acciones.
4. Mantenimiento de la relación laboral: Una de las particularidades de este tipo de extinción es que, durante todo el proceso judicial (que puede durar varios meses), el trabajador debe, en principio, mantener su relación laboral y seguir acudiendo a su puesto de trabajo, salvo que el juez decrete alguna medida cautelar que le exima de ello (por ejemplo, en casos de acoso grave). Abandonar el puesto antes de la sentencia firme puede suponer un riesgo de que se considere baja voluntaria.
5. Sentencia judicial: Tras la celebración del juicio, el juez dictará sentencia. Si la sentencia es favorable al trabajador, declarará la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del empresario y reconocerá el derecho a la indemnización y, en su caso, a los salarios de tramitación, así como el acceso a la prestación por desempleo.

Este proceso puede ser largo y estresante, pero contar con un equipo de abogados cualificados y con conocimientos actualizados de la legislación es crucial.

Sentencias por Incumplimiento Grave del Empresario

Las sentencias por incumplimiento grave del empresario configuran el cuerpo de precedentes clave que orientan la interpretación y aplicación del Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Estos precedentes son de vital importancia, ya que cada caso presenta particularidades. Lo que en una situación podría ser un incumplimiento menor, en otra, dadas las circunstancias específicas y la reiteración o gravedad de la conducta, podría ser calificado como grave.

Por ejemplo, la tardanza puntual en el pago del salario podría no ser suficiente, pero una habitualidad en los retrasos o la acumulación de varias mensualidades impagadas sí lo son. Asimismo, en casos de acoso laboral, las sentencias han enfatizado la necesidad de probar la intencionalidad o la permisividad del empleador ante conductas hostiles.

Derechos y Compensaciones Tras la Extinción del Contrato

Una vez que el Juzgado de lo Social declara la extinción del contrato de trabajo por parte del trabajador debido a un incumplimiento grave del empresario, se generan una serie de derechos y compensaciones para el empleado afectado:

• Indemnización: La persona trabajadora tiene derecho a percibir una indemnización como si se tratare de despido improcedente. Para calcular la misma se tienen en consideración las siguientes variables:
  • Salario acordado por contrato o establecido en convenio colectivo.
  • Antigüedad del trabajador desde la fecha del primer contrato hasta el día que recae la sentencia de extinción contractual.
  • Todo lo trabajado antes del 12 de febrero de 2012 significa 45 días por año trabajado con tope de 42 mensualidades, lo posterior a esta fecha representa 33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades.
• Salarios de tramitación: En ciertos casos, si el trabajador ha continuado prestando servicios hasta la sentencia o si se han dado determinadas circunstancias, podría tener derecho a percibir los salarios correspondientes al periodo transcurrido entre la fecha de presentación de la demanda y la fecha de la sentencia que declara la extinción.

Es importante tener en cuenta que el Fondo de Garantía Salarial cubre la indemnización que el juez nos conceda, de conformidad con lo indicado en el artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, hay que tener en cuenta todos los siguientes límites: sólo abona 30 días por año de servicio, máximo de una anualidad y el salario base del cálculo no puede exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. No abona en ningún caso la indemnización por daños y perjuicios que pudiera ser condenado.

El proceso de reclamación de estos derechos y la garantía de que se cumplan en su totalidad es una de las principales razones para buscar asesoramiento legal especializado.

Preguntas Frecuentes

• ¿Es obligatorio contar con un abogado para la fase de conciliación? No es estrictamente obligatorio para la fase de conciliación, es altamente recomendable contar con el asesoramiento y la representación de un abogado laboralista desde el primer momento.
• ¿Qué ocurre si el juez falla en contra del trabajador? Si el juez falla en contra de la solicitud del trabajador, el contrato de trabajo no se extingue por esta vía y el trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo en las mismas condiciones. En este escenario, el trabajador podría optar por una baja voluntaria, perdiendo el derecho a indemnización y desempleo, o continuar con la relación laboral.
• ¿Puedo ser obligado a pagar una cantidad que se me reclama? En este punto, muchas personas se preguntan si pueden ser obligadas legalmente a pagar una cantidad que se les reclama.

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