El Nuevo Liderazgo Público: Concepto, Características y su Impacto en la Gestión Administrativa

El liderazgo público se ha consolidado como un pilar fundamental en las Administraciones públicas del siglo XXI. Aunque comúnmente asociado a puestos directivos, cualquier individuo en el sector público, al coordinar un proyecto, dirigir un equipo o colaborar con compañeros, ejerce algún tipo de liderazgo. Este liderazgo va más allá de dar indicaciones; implica acompañar, motivar, inspirar y servir de referente para los demás, influyendo en un grupo para la consecución de objetivos comunes.

La necesidad de este tipo de estudios surge en respuesta a la constante búsqueda de las organizaciones de metodologías que permitan la optimización de sus procesos, especialmente en el sector público, que históricamente ha adolecido de resultados en este ámbito.

Objetivos y Metodología del Estudio del Liderazgo Público

El objetivo principal de los estudios en esta área es verificar que las sucesivas tentativas de reforma administrativa no alteran los deberes tradicionales, lo cual no es incorrecto, pero parece insuficiente para alcanzar la eficacia que demanda el entorno actual. Para obtener esa eficacia, hay que orientarse a algunas llamadas habilidades blandas: el liderazgo, la comunicación, la negociación y la innovación. Este resultado de eficacia debe girar sobre las competencias de la persona, poniendo el acento en tres subsistemas clave: la selección, la formación y la dirección pública profesional, es decir, el liderazgo interno.

La metodología para llegar a estas conclusiones se basa en la recopilación de opiniones doctrinales que indican las carencias del modelo actual y que orientan el objetivo central de la renovación hacia las competencias de la persona que ocupa el empleo público, en especial, las habilidades blandas mencionadas.

La Revolución de la Administración Pública y la Nueva Gestión Pública (NGP)

La revolución de la administración pública (Kettl, 2005) indica que los gobiernos se encuentran en una constante búsqueda de mejora de la productividad en los procesos de las organizaciones estatales y de la orientación al servicio. El auge de este enfoque de gestión para la administración deriva de la pérdida de confianza y credibilidad del sector público como gestor del bienestar de la ciudadanía. La merma de los ingresos públicos, afectada por cuestiones macroeconómicas y carencias en la gestión, así como la expansión de los servicios de asistencia social a cargo del erario, contribuyeron a crear un desequilibrio fiscal que impactó severamente en las economías de los estados desarrollados.

La Nueva Gestión Pública (NGP) surge en la década de los 80 como respuesta a la ineficiencia en la gestión del modelo tradicional de las administraciones públicas. Es un enfoque teórico que busca estructurar el funcionamiento de una administración de forma eficiente y eficaz, así como crear valor, dando respuesta a las necesidades reales de los ciudadanos al menor coste posible. Además, fomenta mecanismos de participación, poniendo al ciudadano al lado de la administración y huyendo de la concepción del ciudadano frente a la administración.

Las claves de la Nueva Gestión Pública se resumen en:

• Búsqueda de la eficiencia y eficacia en los procesos para garantizar la gestión más adecuada de los fondos públicos, satisfaciendo las necesidades de los ciudadanos al menor coste posible.
• Favorecer la competencia para que la ciudadanía tenga más opciones para cubrir una necesidad.
• Aplicación de propuestas y metodologías propias del sector privado a la gestión pública.
• Asimilación del ciudadano al cliente.
• Foco en los resultados y en el impacto que tiene una medida en el bienestar de la población a través de su medición y control.

En la práctica, la NGP se implementó a través de la mercantilización y la creación de agencias. La instrumentalización por medio de agencias implica la descentralización y la gestión independiente sujeta a unos objetivos propios, comprometida con la racionalidad económica, la eficacia y la eficiencia. La mercantilización, por su parte, busca hacer los servicios públicos más eficientes y responsables ante los consumidores, ejecutándose a través de figuras jurídicas como la externalización, los contratos de gestión o la privatización.

Aunque la NGP ha sido criticada por algunos académicos que la consideran un conjunto de instrumentos y orientaciones más que un modelo, su impacto en la reforma administrativa es innegable. La necesidad de reducir los gastos y de mostrar a la ciudadanía una manera distinta de gestionar los servicios públicos sirvió de impulso para esta visión.

La Motivación de Servicio Público (PSM) y el Liderazgo Interno

La definición de Perry y Hondgehem (2008) permite contextualizar el ámbito de desarrollo de la Motivación de Servicio Público (PSM), la cual se refiere a la orientación de los servidores públicos a adelantar su desempeño con el propósito de hacer y generar el bien a la sociedad y a sus componentes. Es crucial entender que el fracaso de iniciativas pasadas que intentaron mejorar el servicio al ciudadano basándose únicamente en incentivos financieros (Perry, Mesch, and Paarlberg 2006) impulsó la búsqueda de nuevas perspectivas.

Esta preocupación de los gobiernos para mejorar la productividad, junto con el fracaso de enfoques anteriores y la nueva óptica de la PSM, sirvió de punto de partida para que algunos académicos investigaran el liderazgo, particularmente el liderazgo transformacional, como motivador para influir en el rendimiento de los empleados.

El liderazgo interno es un elemento crítico, destacando la importancia de la selección, la formación y la dirección pública profesional para el desarrollo de competencias en los empleados públicos. Las conclusiones de los estudios en esta área reclaman agregar nuevas habilidades para el empleo público del siglo XXI, sin perder su componente tradicional (sistema de valores públicos). En un contexto de gobernanza, los subsistemas del empleo público (selección, formación y dirección pública profesional) deben ser los protagonistas esenciales de las reformas.

Teoría de los Bienes y Servicios Públicos

Para entender el papel del liderazgo en el sector público, es importante contextualizar la teoría de los bienes y servicios públicos y el papel del Estado en su prestación. Aunque la teoría ha avanzado poco desde mediados de los 90, ha surgido un nuevo tópico: la teoría de los bienes y servicios públicos globales. Desde los orígenes de las teorías económicas, autores como Lindahl y Wicksell, Musgrave, Samuelson, Sen, Dornbusch, Ledyard, McFadden, Gilbert, Charness, Rabin y Desai han contribuido a su evolución.

Musgrave (1939) y otros autores relacionaron esta teoría con la neoclásica de la Hacienda Pública, dividiendo el papel económico del Estado en asignación, redistribución y estabilización. Samuelson (1954, 1955, 1958) brindó importantes aportes al proponer modelos numéricos y gráficos, planteando la relación de los servicios públicos como agentes de distribución y asignación de renta.

La teoría ha evolucionado al ritmo de la economía global, entendiendo que los consumidores o usuarios de bienes y/o servicios públicos podrían acceder de manera justa y equitativa a estos, siempre y cuando exista un control y una intervención pública por medio de algún mecanismo supranacional que garantice un nivel de dotación eficiente. La participación del gobierno en la prestación de un bien o servicio privado genera información sobre las preferencias del mercado, facilitando el mejoramiento en la dotación de estos servicios para mejorar la eficiencia del mercado.

El Liderazgo en las Entidades Públicas: Desafíos y Estilos

El liderazgo en las entidades públicas se enfrenta a desafíos particulares debido a la naturaleza de las organizaciones y su relación con los ciudadanos. Los funcionarios públicos deben liderar equipos diversos, cumplir con las expectativas ciudadanas y adaptarse a un entorno político en constante cambio.

El concepto más tradicional de liderazgo se asocia a las características y habilidades que poseen determinadas personas para influir en las demás, procurando generar entusiasmo para lograr objetivos comunes. El liderazgo tiene efecto esencialmente en agrupaciones humanas que se organizan con una misma finalidad; su impacto se refleja principalmente en el comportamiento de las organizaciones, por lo que puede ser de carácter social, político, religioso, empresarial, gubernamental, etc.

Las primeras teorías del liderazgo se concentraron en los rasgos innatos del líder, pero las teorías modernas coinciden en que el ejercicio del liderazgo puede ser reforzado mediante el aprendizaje de habilidades, muchas de las cuales coinciden con el concepto de “habilidades blandas” (soft skills), equiparables a las habilidades para la vida propuestas por la Organización Mundial de la Salud (OMS).

Tipos de Liderazgo y su Impacto

Se han realizado numerosos estudios que exploran los diferentes estilos de liderazgo y su impacto en el desempeño y la efectividad de las organizaciones públicas. A continuación, se detallan algunos de los estilos más comunes:

• Liderazgo Autocrático: En este estilo, las decisiones son tomadas por el líder de manera unilateral y jerárquica, sin consultar a los subordinados. Puede ser efectivo en tareas rutinarias y de corto plazo, pero puede limitar la motivación y el compromiso de los empleados a largo plazo.
• Liderazgo Democrático: También conocido como liderazgo participativo, involucra al equipo en la toma de decisiones, promueve la participación y el intercambio de ideas, valorando la diversidad de opiniones y buscando el consenso. Tiende a generar un clima organizacional positivo, fomentando la confianza, la colaboración y la innovación, lo que contribuye a la motivación y el compromiso de los empleados, mejorando su desempeño y productividad.
• Liderazgo Transformacional: Se enfoca en inspirar y motivar a los demás para que alcancen su máximo potencial. Los líderes transformacionales fomentan la creatividad, promueven el cambio y generan un sentido de propósito compartido en la organización. Está asociado con un mayor compromiso de los empleados, una mayor satisfacción laboral y un mejor desempeño organizacional en términos de eficacia y eficiencia. Sus rasgos incluyen carisma, consideración individual, estimulación intelectual e inspiración.
• Liderazgo Transaccional: Este enfoque se centra en el intercambio entre líderes y seguidores. Los líderes transaccionales establecen expectativas claras, recompensas y sanciones para alcanzar los objetivos. Son líderes que guían o motivan a sus seguidores en dirección de metas establecidas, aclarando los requerimientos del papel y de la tarea. Busca la mejora de resultados, estableciendo incentivos positivos o penalizaciones, y apela al interés propio de cada miembro del equipo. Puede ser efectivo para establecer estructuras claras y garantizar la eficiencia en las operaciones diarias.
• Liderazgo Laissez-faire (“dejar hacer”): El líder ofrece total libertad al equipo para tomar decisiones y gestionar sus tareas. Este tipo de líderes intervienen solo cuando es estrictamente necesario, buscando crear un equipo que pueda trabajar de manera independiente.
• Liderazgo Situacional: Consiste en conocer las necesidades, la preparación y las capacidades de cada miembro del equipo para adaptar el estilo de liderazgo a cada situación. Permite la adopción de distintos estilos según las necesidades del momento, contribuyendo a un clima laboral positivo y a la unión de colaboradores.
• Liderazgo Estratégico: Es el proceso de ofrecer la dirección e inspiración necesarias para crear e implementar una visión compartida, una misión donde todos se puedan alinear y así trazar juntos las estrategias para lograr y respaldar los objetivos organizacionales.

Un estudio de Lowe et al. (2017) demostró que el liderazgo transformacional en entidades públicas estaba asociado con un mayor compromiso de los empleados, una mayor satisfacción laboral y un mejor desempeño organizacional en términos de eficacia y eficiencia. Camilleri (2007) analizó el efecto de los estilos de liderazgo transaccional y transformacional, descubriendo que ambos tienen una influencia significativa en el rendimiento de la organización, destacando el transaccional para la eficiencia operativa y el transformacional para la innovación y creatividad.

En momentos de crisis, como una emergencia, el liderazgo adquiere una nueva dimensión, donde la presión aumenta y las habilidades mencionadas se ponen a prueba. Tomar decisiones rápidas pero fundamentadas y comunicar con claridad son cruciales para el éxito.

Tabla: Impacto de los Estilos de Liderazgo en el Desempeño Organizacional

La Inteligencia Emocional en el Liderazgo Público

La inteligencia emocional en el líder es de gran relevancia en la gestión y el liderazgo. Se refiere a la capacidad del líder para reconocer, comprender y gestionar sus emociones y las de los demás de manera efectiva. Un líder con alta inteligencia emocional es consciente de sus propias emociones y las utiliza de manera constructiva en la toma de decisiones y en sus interacciones.

Pasquel Cook (2021) plantea que la inteligencia emocional permite al líder gestionar sus emociones y las de su equipo de trabajo y partes externas interesadas, lo que facilita la armonía y el apoyo del equipo. Los hallazgos revelan que el impacto de la inteligencia emocional del líder en la confianza hacia los supervisores es significativo y positivo. Asimismo, tanto el liderazgo transformacional como la confianza dentro del equipo tienen efectos significativos y positivos en el rendimiento laboral, y el compromiso organizacional influye de manera significativa y positiva en el desempeño laboral.

Un líder emocionalmente inteligente es capaz de generar un clima laboral positivo, fomentar la motivación y el compromiso de los empleados, y promover la resolución de conflictos de manera constructiva. La confianza dentro del equipo actúa como mediador en el efecto significativo y positivo de la inteligencia emocional del líder en el rendimiento laboral.

Conclusiones para el Liderazgo Público del Siglo XXI

El liderazgo juega un papel fundamental en el éxito y eficiencia de las entidades públicas. Es fundamental que los funcionarios públicos sean conscientes de los diferentes estilos de liderazgo y desarrollen habilidades de liderazgo efectivas. El futuro de la Administración Pública estará muy ligado al papel de los líderes públicos, quienes se basarán cada vez más en los datos y en un liderazgo comprometido con el país, que desarrolle competencias y fomente un perfil del directivo público que motive, coordine y forme a su equipo en técnicas prácticas para solucionar problemas internos y externos.

El líder se hace, no nace; las cualidades y destrezas de un individuo se pueden adquirir a través de la experiencia cotidiana y la formación. La OCDE recomienda a las administraciones públicas impulsar el liderazgo en la alta dirección. Antonio Núñez Martín, en su obra "El nuevo directivo público", aborda la necesidad de construir un liderazgo para el futuro, comprometido con el país, que desarrolle competencias y fomente un perfil del directivo público que motive, coordine y forme a su equipo en técnicas prácticas que contribuyan a solucionar problemas. Este gestor será capaz de cumplir con las metas públicas que le exige la sociedad, mejorando la performance intraestatal.