La Nueva Cultura Empresarial de Adegi: Transformando Organizaciones a Través de las Personas con Fabrika

La patronal guipuzcoana Adegi ha impulsado un cambio significativo en el paradigma empresarial, poniendo el foco en las personas como motor de la actividad y elemento indispensable para lograr los objetivos. Esta visión se materializa en la "Nueva Cultura Empresarial", un modelo que busca generar compromiso para mejorar la competitividad y que ha dado origen a Fabrika, un innovador centro de alto rendimiento para la transición cultural de las organizaciones.

Fabrika: Un Centro de Alto Rendimiento para la Cultura Empresarial

Fabrika no es una fábrica en sentido estricto, ni una escuela de negocios tradicional. Es un "centro de alto rendimiento" diseñado para directivos y trabajadores, donde se ejercitan habilidades para "transformar la cultura de las organizaciones", según su director Juan Mancisidor. Inaugurada a mediados de enero en San Sebastián tras una inversión de seis millones de euros, Fabrika se basa en la premisa de que "cuanto mejor están las personas [de una empresa], mejores son los resultados. Y eso hay que trabajarlo y entrenarlo".

La teoría que sustenta el método Fabrika parte de que, por lo general, las empresas invierten mucho en la mejora del producto y de los procesos de fabricación, pero a menudo pasan por alto la pieza clave del negocio: las personas. La transformación de los equipos, explica Mancisidor, pasa por "favorecer el crecimiento de las personas, porque son el motor de la actividad y el elemento indispensable para lograr los objetivos. Es un círculo mágico, y eso se consigue entrenando principios como la confianza, la participación, el liderazgo…, lo que redunda en el bienestar del grupo".

El Método Fabrika y su Impacto

Fabrika arrancó en enero de 2021 en las instalaciones de Adegi, poniendo en marcha el denominado "método fabrika", inspirado en el proceso de cambio hacia una "nueva cultura empresarial" que la patronal impulsó en 2014. El nuevo edificio ubicado en el Parque Tecnológico de Miramón (San Sebastián), con cinco plantas y 18 salas de uso, además de espacios al aire libre, representa la consolidación de un proyecto que cuenta con una plantilla de 12 entrenadores.

Estos monitores, procedentes del campo de la consultoría, el coaching, el acompañamiento, especialistas en recursos humanos o del ámbito del deporte, asisten a los grupos. José Luis Escorihuela Ulises, director de I+D de Fabrika y creador del método, lo basa en "la teoría de los sistemas vivos complejos". Mancisidor subraya que la propuesta de este centro radica en que "cuanto mejor están las personas, mejores son los resultados. Son dos facetas complementarias. Fijarse solo en los indicadores económicos no es suficiente. Hay que incidir en otros términos y debe entrenarse la manera de relacionarnos las personas para hacer mejor nuestra tarea. No nos importa tanto el servicio o el producto que ofrecen esas organizaciones, eso es neutro o secundario, sino cómo interactúan los integrantes de los equipos. Eso es lo que nos interesa mejorar".

Una empresa es, en su opinión, "un sistema interconectado, formado por partes diferenciadas que se coordinan y relacionan entre sí para generar unos resultados deseados". Mancisidor se refiere a intangibles que son claves en el funcionamiento de una organización y de los que dependen el éxito o el fracaso de una estrategia, como "la distribución de roles, la afinidad, el estatus y el poder". En una organización "es fundamental diseñar bien todas las fases de un proceso de cambio". Los cambios en una empresa vienen en todos los estamentos, desde los líderes, los mandos intermedios, hasta el resto de los integrantes.

La experiencia que imparte Fabrika se ha puesto en marcha en el centro de Formación Profesional Tknika, afirma su director, Agustín Agirre. Juan Félix García, uno de los facilitadores-entrenadores del centro, explica cómo se aplica el método: "Trabajamos dinámicas y ejercicios de forma grupal que nos permiten crear vivencias. Después nos juntamos en un diálogo generativo donde se crea una confianza en el seno del grupo. En ese ambiente ponemos en común experiencias y reflexiones y de ahí salen aprendizajes que son válidos tanto a nivel personal como colectivo".

Eduardo Jauregui, fundador y consejero delegado de Irisbond, expone su experiencia: "Es realmente enriquecedor ver cómo personas alineadas y enganchadas a un mismo propósito consiguen mejores resultados. Si tuviese que resumir lo que es Fabrika, diría en primer lugar que es un regalo para conocerse uno mismo y sacar todo el potencial, conocer al equipo que va a liderar un proyecto y que entre todos compartan los mismos valores para conseguir un objetivo común".

No existe otro centro como este, apunta Mancisidor, en el que se entrena a equipos para transformar su forma de funcionamiento, de tal modo que "la empresa se convierte en una trainera, en la que todas las personas reman juntas en la misma dirección". El director concluye que el sueño de este proyecto es "transformar organizaciones para conseguir una sociedad mejor. Nos lo creemos porque lo que aprenden y practican aquí se puede aplicar con la familia, los amigos, fuera de la empresa."

Pilares de la Nueva Cultura Empresarial

La Nueva Cultura Empresarial de Adegi y el Método Fabrika se asientan en varios pilares fundamentales que buscan generar un impacto positivo y duradero en las organizaciones:

• Propósito Inspirador y Compartido: Es clave definir para qué hacemos lo que hacemos, compartir con todas las personas el rumbo hacia el que nos dirigimos y remar conjuntamente en la misma dirección. Un propósito inspirador y compartido (alineado con el propósito individual de cada persona) da sentido al trabajo de cada día, estimula el compromiso y sentido de pertenencia, refuerza la motivación y ofrece la mejor versión de cada persona. Es la clave que lo cambia todo, haciendo mucho más fácil todo lo demás.
• Confianza: Es una elección de las personas que no se puede imponer y sólo se gana siendo dignas de su confianza. Se construye poco a poco y de forma sostenida en el tiempo. Integra la confianza de la persona en sí misma, en las demás y en la organización.
• Valores Compartidos: Los valores juegan un papel esencial en toda organización al establecer cómo se han de hacer las cosas, guiar el trabajo de las personas y ayudarles a tomar las decisiones correctas, avanzando conjuntamente en su propósito y objetivos. Unos valores compartidos tienen un impacto directo en la motivación y el compromiso, constituyendo un importante elemento de atracción y fidelización del talento.
• Bienestar de las Personas: La Nueva Cultura pone a las personas en el centro de la organización, garantizando la sostenibilidad del proyecto. Apostar por el bienestar de las personas no sólo es bueno en sí mismo, sino que cada vez hay más pruebas de que dedicar tiempo y recursos a la salud y el bienestar de las personas tiene también importantes beneficios para la organización. Ahorro en costes por enfermedades relacionadas con el estrés y el cansancio, mayor rendimiento profesional, una buena imagen de marca que facilita la atracción y fidelización del talento o una mayor lealtad hacia la organización son algunos ejemplos.
• Liderazgo Facilitador y Transformador: Para implementar la Nueva Cultura es necesario un liderazgo facilitador y transformador, enfocado en las personas y en las relaciones, capaz de crear a través del ejemplo espacios seguros y de confianza en los que sea posible compartir ideas diferentes, abordar conversaciones difíciles o explorar cosas nuevas sin temor al fracaso.
• Comunicación Efectiva: Una buena comunicación es fundamental para alcanzar objetivos y actuar en consonancia con los valores fundamentales de la organización. Con una comunicación efectiva es posible mejorar los procesos organizativos, eliminar barreras, generar información relevante y tomar mejores decisiones. La comunicación interna es un instrumento que necesariamente tienes que potenciar y mejorar si quieres una cultura distinta en tu empresa.
• Participación Activa: La participación en los procesos de gestión genera un mayor compromiso y motivación en las personas, que se sienten más satisfechas cuando ven que sus ideas son escuchadas y en muchos casos implementadas. Acompañada de una mayor autonomía para decidir y arriesgar, la participación tiene un impacto muy positivo en la productividad, al aumentar la creatividad y la capacidad de innovación a la vez que se reduce la necesidad de supervisión. Hay que impulsar, de menos a más, la participación de los/as trabajadores/as en la empresa.
• Agilidad y Adaptabilidad: Es la capacidad de un sistema, de un equipo u organización, para ajustar de una forma ágil y eficiente su dinámica interna con el fin de dar una respuesta adecuada a los cambios en un entorno volátil, incierto y complejo.

La Sostenibilidad y la Cultura Empresarial

La sostenibilidad es un área transversal en la actividad empresarial que abarca aspectos medio ambientales, sociales y de gobernanza. El camino hacia una transformación sostenible en las empresas implica cambio, desde aspectos estratégicos hasta otros más del día a día como la gestión de la información, operaciones, logística, desarrollo de las personas, etc. Cambios en los que la cultura de la empresa es clave tal y como lo demuestra un reciente estudio de EY y DoGood.

ADEGI, con su Nueva Cultura, lleva 10 años trabajando con muchas empresas guipuzcoanas su Cultura y ha impulsado Fabrika, un Centro de Alto Rendimiento para la Transición Cultural de las organizaciones. El Método Fabrika vincula la transformación y el cambio de cultura de una organización con el aumento de su efectividad. Y esta mayor efectividad es fundamental en la transición sostenible que están abordando hoy en día las empresas.

El estudio realizado por EY y DoGood sobre cultura corporativa y sostenibilidad busca responder a la pregunta ¿Está preparada la empresa española para la transformación sostenible? Es un estudio diagnóstico en el que se analiza la capacidad de las empresas para ejecutar las estrategias definidas para su transformación sostenible. Estas estrategias implican en su mayoría modificar hábitos y comportamientos, desaprender inercias y cambiar la forma de trabajar y aquí es donde entra en juego la cultura de la organización.

Los principales factores que influyen en la cultura corporativa y contribuyen a la transformación sostenible son:

• Propósito y valores, como motores para la transformación sostenible de la organización.
• Estructura formal, como apoyo a la integración de la sostenibilidad y su transversalidad.
• Estructura informal, como acelerador o freno de la sostenibilidad en la organización.
• Personas y perfiles, como catalizadores del impulso de la sostenibilidad.
• Tecnología, como herramienta fundamental para la trazabilidad y gestión de la información interna y externamente.

La integración de tecnologías para gestionar la sostenibilidad puede impulsar en gran medida la transformación necesaria. Es necesario "bajar" los objetivos corporativos en materia ESG al día a día de las personas trabajadoras, que éstas conozcan la estrategia de sostenibilidad de la empresa y su aplicación en sus tareas diarias. La incorporación del propósito en el proceso de toma de decisiones de la empresa, acelera la transformación sostenible en la mayoría de los casos. El cuadro de mando ESG debe incorporarse en los órganos de gestión de la empresa y traducirse en los presupuestos de ingresos y gastos de las diferentes áreas de la empresa.

Contexto Laboral y Competitividad

Estamos ante un cambio de época que requiere una transformación de la cultura de empresa, impulsando una interlocución directa con las personas de nuestras empresas sin olvidar el cumplimiento de las obligaciones para con los representantes legales de los trabajadores. Ello implica un cambio cultural en el seno de cada empresa, tanto por parte de la propiedad/dirección como de los trabajadores. Pero el cambio lo debemos liderar nosotros, todas las empresas de forma colectiva.

En unas economías cada vez más abiertas a la competencia internacional la competitividad es clave para poder mantenerse en el mercado. El factor que principalmente marca la competitividad de una economía es la relación existente entre los costes y la productividad. Por ello, el objetivo deseable es aumentar la productividad y contener o variabilizar los costes salariales. Es decir, es necesaria una revisión anual de los salarios que contemple la evolución de la productividad de la empresa, estableciendo sistemas de retribución variable que incluyan incentivos orientados hacia la mejora de la competitividad.

En esta situación de cambio en el ámbito de las relaciones laborales derivado del decaimiento de una parte significativa de los convenios colectivos sectoriales provinciales, es crucial identificar el origen de las condiciones laborales de los/as trabajadores/as. Se deben respetar los derechos adquiridos por los/as trabajadores/as y conocer que las condiciones laborales recogidas en un convenio colectivo no constituyen derechos adquiridos. Es importante revisar el histórico de los pactos de la empresa, los contratos de trabajo y la estructura salarial de las nóminas. La decisión debe orientarse a alcanzar un acuerdo colectivo con los/as trabajadores/as, bien sea a través de un convenio colectivo de empresa o un pacto, y conocer la regulación legal de los convenios colectivos de empresa del Estatuto de los Trabajadores.

Los costes laborales de la empresa se definen a partir de la masa salarial (salario bruto) y el número de horas efectivamente trabajadas, por lo que resulta importante analizar la evolución de estas dos variables. Históricamente, la jornada anual de los diversos sectores de Gipuzkoa ha sido la menor de España y significativamente inferior a la media.

Aquello que ocurre dentro de la empresa trasciende a la misma y sale al exterior de múltiples maneras, creando una corriente de opinión que se puede imponer como verdad absoluta. Si no lo hace la propia empresa nadie va a contar cuál es su punto de vista y las razones que le han llevado a tomar las decisiones.

Datos Relevantes de Adegi (De un Vistazo)

Otros Aspectos Relevantes

• Las olas de calor y los fenómenos meteorológicos adversos están transformando el entorno de trabajo, especialmente en actividades al aire libre.
• El 100% del alumnado de FP en Euskadi pasará por la empresa en su proceso formativo, lo que subraya la importancia de la Formación de Instructores/as de Empresa.