Nuevas Perspectivas y Transformaciones en las Teorías de Liderazgo

Vivimos una era de retos y oportunidades sin precedentes. La crisis climática, los desafíos sanitarios mundiales y los cambios en los valores sociales están alterando las prioridades individuales. La globalización y la geopolítica están desplazando las placas tectónicas del mundo. ¿Cómo deben afrontar los líderes este momento? La respuesta a estas preguntas no puede disociarse de la respuesta a otra: ¿Cómo es una organización que prospera en tiempos tan inestables?

Durante décadas, las organizaciones se diseñaron y administraron para un entorno industrial. Se orientaban a preservar la estabilidad, la escala y la previsibilidad, con un enfoque en maximizar las ganancias para los accionistas, y prestaban poca atención al impacto más amplio -a menudo no intencionado- de sus acciones. Ya no. En su lugar, ha ido surgiendo lentamente una nueva forma de organización y gestión.

Este cambio de orientación ha sido causado por una gran variedad de factores. Por una parte, muchas personas perciben ahora los inconvenientes de un marco mental muy científico, orientado a la eficiencia y que se basaba exclusivamente en los accionistas. Desde este punto de vista, los recursos humanos son más un coste que gestionar que un activo que desarrollar. Así pues, no es ninguna sorpresa que la implicación de los empleados y sus niveles de retención hayan ido bajando en numerosas industrias y sectores. Y, cuando se han encontrado con la denominada “gran dimisión” y con un mercado laboral más precario, muchas empresas han dado la señal de alarma. De pronto, el “viejo” manual de gestión, aún vigente, les parece de pocas miras y cortoplacista.

Pero este movimiento tiene raíces más profundas. Según algunos autores, ha ocurrido porque “los retos y las crisis (g)lobales, como la degradación del medio ambiente, la desigualdad distributiva y la desconfianza de la sociedad apuntan la necesidad de repensar la estrategia del negocio, así como las teorías y las prácticas de management”. Según otros, es consecuencia de la incertidumbre global y de una policrisis generalizada.

¿Qué es el Liderazgo?

El liderazgo es un proceso que integra las habilidades, las actitudes y los comportamientos de una persona para influir sobre otros y sacar lo mejor de ellos con el objetivo de alcanzar una meta. Implica esa capacidad de orientar, motivar, animar e inspirar. Los líderes son personas que muestran muchas cualidades para dirigir y potenciar. Suelen tener mucha fuerza de voluntad, sabiduría operativa, inteligencia emocional, resiliencia, lealtad y autoconciencia.

Las Teorías del Liderazgo

Las teorías de liderazgo buscan explicar cómo y por qué ciertas personas se convierten en líderes. Suelen centrarse en sus características, pero algunas intentan identificar los comportamientos que las personas pueden adoptar para mejorar sus propias habilidades en diferentes situaciones. Los primeros debates sobre la psicología del liderazgo sugerían, por lo general, que tales habilidades eran simplemente cualidades con las que las personas nacían. Algunos enfoques más recientes proponen que tener ciertos rasgos puede ayudar a los sujetos a convertirse en líderes, pero que la experiencia y las variables situacionales también juegan un papel fundamental. Destacamos las más importantes:

1. Teorías del Gran Hombre

Este punto de vista, inspirado en Thomas Carlyle, sostiene que los grandes líderes nacen con las características internas necesarias, como el carisma, la confianza, la inteligencia y las habilidades sociales. Estas teorías suponen que la capacidad de liderazgo es inherente, es decir, que los grandes líderes nacen, no se hacen. Suelen describir a estos sujetos como heroicos, míticos y destinados a ocupar una posición relevante dentro de un grupo.

2. Teorías de los Rasgos

Las teorías de los rasgos son similares en algunos aspectos a las teorías del gran hombre. En esta se supone que las personas heredan ciertas cualidades que las hacen más adecuadas para el liderazgo. En ella se observan los rasgos de personalidad y los comportamientos que contribuyen al liderazgo. El enfoque principal está en la forma de ser que comparten los grandes líderes. Según Stogdill, algunos asociados a los líderes son la inteligencia, el dominio propio, la adaptabilidad, la iniciativa, la persistencia, la responsabilidad y el control emocional. Sin embargo, el problema es que las personas con cualidades similares pueden terminar siendo líderes muy diferentes.

3. Teorías de Contingencia

Las teorías de contingencias enfatizan los estilos de liderazgo de acuerdo con la situación en la que la persona se encuentre. Se centran en variables relacionadas con el entorno que pueden determinar qué estilo particular de liderazgo es el más adecuado para la situación. Ningún estilo de liderazgo es mejor para todas las ocasiones. En función del modelo de contingencia de Fred Fiedler, en el efectivo no intervienen solo las cualidades del sujeto, sino también la situación en la que él está. Busca un equilibrio entre las conductas, las necesidades y el contexto.

4. Teorías Situacionales

Este enfoque, propuesto por Hersey, Blanchard y Johnson, plantea que los líderes deben adaptarse a la situación en la que se encuentran y a las habilidades, cualidades y necesidades de las personas que dirigen. El líder cambia su estilo de acuerdo con las personas y el contexto. El liderazgo situacional incluye el ajuste en la motivación del líder, así como las capacidades de los individuos que son seguidores. Diferentes estilos pueden ser más apropiados para ciertos tipos de toma de decisiones.

5. Teorías del Comportamiento

Con las teorías del comportamiento, la creencia es que los líderes se crean, con independencia de que nazcan con unas características u otras. El liderazgo se aprendería a través de la observación y la enseñanza. Al igual que con otros comportamientos, se piensa que también se puede aprender y desarrollar. En lugar de enfocarse en las cualidades inherentes del líder, la perspectiva centrada en la conducta analiza las acciones que exhiben este tipo de dirigentes. Sostienen que, al ser un proceso conductual, puede moldearse, potenciarse y transmitirse.

6. Teorías Participativas

Postulan que el liderazgo verdadero es aquel que tiene en cuenta el papel que pueden jugar los demás. La inclusión de otros en el proceso de toma de decisiones del líder es vital. Estos han de buscar de manera activa la contribución de los demás. Este proceso involucra a las personas bajo su responsabilidad. Así, el líder efectivo es aquel que es capaz de lograr que su equipo se sienta valorado. Esta sensación de formar parte real de algo significativo hace que los individuos estén más comprometidos con el proceso.

7. Teorías de Gestión (Transaccionales)

También conocidas como teorías transaccionales, se centran en el papel de la supervisión, la organización y el rendimiento grupal. Basan el liderazgo en un sistema de recompensas y castigos, es decir, de gestión del desempeño en los que se premia el éxito y se castigan los fallos. Esta es la forma más común de liderazgo. El rol del líder pasa por manejar las expectativas de los seguidores y adaptarlas a los objetivos del grupo. Básicamente, este sería un gestor, tanto de personas como de recursos.

8. Teorías de Relaciones o Transformacionales

Las teorías de las relaciones se centran en las conexiones formadas entre líderes y seguidores. Este enfoque no solo se centra en el rendimiento del grupo, sino también en lo que le interesa a cada uno de los miembros y en aquello que sea útil para desarrollar todo su potencial. Los líderes transformacionales motivan e inspiran a las personas mientras alinean dos intereses: el grupal y el individual. Además, para ellos es tan importante la definición del objetivo como los medios y la inversión necesaria para lograrlos.

9. Teoría del Intercambio Líder-Miembro (LMX)

La teoría del intercambio líder-miembro está enfocada en las interacciones que mantiene el líder con sus seguidores. Sugiere que los miembros del grupo mantienen una relación muy buena y estrecha con el líder, mientras que las personas que no pertenecen al equipo tienen una interacción formal y transaccional con él. Los vínculos líder-miembro tienen efectos positivos muy significativos, como un mayor sentido de pertenencia, una mayor satisfacción con el trabajo y un elevado nivel de compromiso.

10. Teoría de Liderazgo Acción-Centrado

Esta teoría, desarrollada por John Adair, plantea que el liderazgo es la intersección de tres grandes funciones centradas en la tarea, el grupo y el individuo. En otras palabras, lo que un líder debe hacer es realizar la tarea que se le asignó, construir un buen equipo y desarrollar el potencial de cada individuo.

Importancia de las Teorías del Liderazgo

Estas teorías son importantes porque permiten comprender cómo se define el liderazgo desde diferentes perspectivas y cómo se puede desarrollar. Al tener estos saberes disponibles, es posible diseñar intervenciones grupales que permitan sacar lo mejor de un equipo. También son relevantes porque ayudan al líder a tomar decisiones y guiar a los demás. Ofrecen un soporte teórico y pragmático que orienta el trabajo del dirigente y le da un fundamento para tomar decisiones alineadas con el objetivo que desea alcanzar. Además, son útiles para saber cómo se puede influir en los grupos con el objetivo de fomentar un alto rendimiento.

Hacia un Nuevo Modelo de Liderazgo: El Liderazgo Humanista e Integrado

Creemos que esta nueva perspectiva se encuentra en un punto de inflexión en el que cada vez más empresas se unirán a los pioneros que ya están montando esta ola. Organizaciones como Allianz, Haier, Microsoft y Nucor están transformando sus industrias con un nuevo enfoque organizacional que busca ser abierto, fluido y adaptable; libera la energía colectiva, la pasión y las capacidades de su gente; reimagina la estrategia; y se centra en entregar mayor valor a todas las partes interesadas. Este nuevo modelo se enfoca en una poderosa aspiración: crear un crecimiento sostenible e inclusivo.

El viejo modelo jerárquico de liderazgo se considera cada vez más un obstáculo para cumplir con las complejas demandas que enfrentan las organizaciones de hoy. Estamos pasando de una era de líderes individuales a otra de equipos de liderazgo en red que dirigen la organización. Las empresas que buscan prosperar siguen necesitando líderes que sean responsables de sus funciones individuales, pero el liderazgo en sí mismo reside en los equipos de líderes que actúan al servicio de la organización.

Para los líderes, esto significa realizar cinco cambios fundamentales en la mentalidad y la forma de trabajar. Estos cambios no implican que usted abandone sus habilidades tradicionales. Más bien, se basan en esas habilidades para expandir sustancialmente su capacidad como líder. En otras palabras, usted se está moviendo "más allá" de la norma actual "hacia" una ambición evolucionada que se necesita para liderar organizaciones prósperas en esta nueva era disruptiva. Definimos los cinco cambios como:

1. Más allá de la ganancia hacia el impacto.
2. Más allá de las expectativas hacia la plenitud.
3. Más allá de las órdenes hacia la colaboración.
4. Más allá del control hacia la evolución.
5. Más allá de la competencia hacia la cocreación.

Los desafíos globales de nuestro tiempo requieren una forma holística de liderazgo humanista capaz de combinar el cuidado de las personas, la realidad corporativa y el bien común en un mismo estilo de gestión. En la actualidad, proliferan los artículos y libros sobre la necesidad de un nuevo estilo más humano de liderazgo y gestión. Son escritos tanto por académicos como por profesionales de la prensa financiera más especializada, de consultorías estratégicas, e incluso de instituciones internacionales, como el Foro Económico Mundial, que insisten en la importancia de la formación a la hora de preparar a los futuros líderes.

¿Qué es un Liderazgo Humanista?

Podemos definir el liderazgo humanista como un tipo de liderazgo caracterizado por “su propósito integral: trata a las personas como individuos holísticos, con múltiples necesidades y motivaciones; procura desarrollar a la vez al líder y a sus seguidores, y, por encima de todo, busca cuidar los intereses de múltiples stakeholders, al tiempo que lucha por lograr el bien común”. Nuestra investigación ha identificado varias áreas que parecen especialmente importantes para la implementación del liderazgo humanista:

1. Autoconocimiento: Un líder humanista debe conocerse bien a sí mismo para poder dirigir a los demás. Se trata de atender a la voz interior de nuestras fortalezas y nuestras debilidades o contradicciones, y aceptar que no podemos controlarlo ni saberlo todo.
2. Brújula Laboral: El líder humanista sabe hacia dónde va la organización y es capaz de transmitirlo con pasión y convicción a sus colegas. Ha de ser capaz de conectar el propósito de cada uno de los miembros de su equipo con el de la organización, y garantizar una alineación entre ellos.
3. Capacidad de Generar Confianza en el Equipo: La confianza se construye combinando varios factores: autonomía, responsabilidad mutua, diálogo constante, delegación y un buen feedback. El ejemplo que da el líder resulta esencial. La confianza está muy relacionada con la empatía.
4. La Voluntad de Tener Impacto: Significa entender que compensa tener más impacto y que la organización puede ejercer un impacto real y relevante en la sociedad. Consiste en inculcar un sentimiento de orgullo sano en la organización y en el equipo.

Los estudios demuestran que un nuevo modelo de liderazgo inclusivo, equilibrado e integrado tiene efectos más positivos y salva vidas. También indican que los modelos de liderazgo integrados son más eficaces para afrontar los retos y obtener resultados.

Liberar el Potencial del Liderazgo Integrado

A través de entrevistas con más de 200 líderes y programas piloto en ocho países, esta investigación ha revelado una visión ignorada pero profunda: los líderes más eficaces equilibran e integran lo que Unlocking Eve denomina rasgos "individualistas", tradicionalmente considerados masculinos, con los llamados rasgos "relacionales", asociados al femenino. Un análisis de los perfiles de liderazgo de más de 130 000 líderes de 196 países incluidos en la base de datos mostró que los líderes con mejores resultados eran aquellos que combinaban habilidades centradas en las tareas con capacidades relacionales y orientadas a las personas.

La buena noticia es que todos los líderes pueden adoptar un estilo de liderazgo más equilibrado. Adoptando un enfoque que fomente la colaboración y la empatía, en lugar de uno centrado en el control, es posible perseguir una forma de liderazgo más integradora. Este cambio de rumbo está abriendo las más altas esferas del liderazgo a quienes en el pasado han rehuido las tácticas de liderazgo agresivo.

El marco del liderazgo integrado gira en torno a la habilidad de un líder para armonizar y entrelazar sus puntos fuertes individuales y relacionales. Permite a los líderes percibirse a sí mismos "como uno" y "como entre", no por encima, sino como parte integrante del todo. Este cambio de perspectiva tiene el poder de provocar un cambio distintivo en su comportamiento y en los resultados que pueden conseguir.

Además de educar a los líderes sobre cómo incluir un conjunto diferente de habilidades en su repertorio de liderazgo, Unlocking Eve también pretende cambiar la forma en que se valoran y recompensan las habilidades de liderazgo para garantizar que se reconocen y miden adecuadamente las cualidades que impulsan la mejora de los resultados. Reconocer que realizar cambios sistémicos que, en última instancia, redunden en mejores resultados en toda una serie de parámetros exigirá acciones audaces por parte de quienes ya están en el poder.

Aplicando las Teorías del Liderazgo en la Práctica

Los equipos y las empresas necesitan de uno o varios líderes que sean capaces de dirigir, delegar y sacar lo mejor de las personas y los grupos. He aquí algunos ejemplos para trasladar la teoría a la práctica:

1. Conocer la teoría: Lo primero que debes hacer es estudiar el enfoque desde el cual deseas dirigir. Cada teoría te brinda un marco de referencia para que sepas orientar tus acciones. Por consiguiente, investiga y analiza cuál de estos enfoques encaja mejor con tu personalidad y con la dinámica de tu grupo.
2. Aplicar lo que sabes: Una vez sepas desde dónde ejercerás tu liderazgo, es esencial que apliques lo que has aprendido. Si tenías una forma de gestión con tu equipo y deseas emplear una nueva, es necesario que hagas una transición progresiva para que este se adapte al cambio.
3. Revisar el progreso: Observa y analiza cómo han respondido las personas a la aplicación de dicha teoría. ¿Cómo la estás aplicando? ¿Qué ajustes puedes hacer? ¿Qué reacciones has notado en los demás?
4. Evaluar los resultados finales: ¿Los resultados han mejorado o empeorado? ¿El rendimiento de todos ha crecido? Si los resultados no son buenos, revisa cómo aplicas la teoría. Si consideras que ha sido adecuada, pero los resultados han sido malos, es probable que tu equipo no esté cómodo con dicha teoría.

Mejora tu liderazgo y los resultados de quienes te rodean. Las principales teorías sobre el liderazgo son un recurso muy útil para explorar opciones que te permitan gestionar un equipo de manera más efectiva. Dentro de esta variedad conceptual, puedes hallar un estilo que se ajuste a tu manera de ser y a las necesidades y metas del equipo que orientas. Es imprescindible que al basarte en una de ellas tengas en cuenta las reacciones y cambios que produce en los demás. Un buen líder es también alguien que sabe escuchar y que se adapta las dinámicas internas de su grupo de trabajo.