Consecuencias de Ignorar la Guía de un Mentor y Claves para un Mentoring Exitoso

Implementar un programa de mentoring puede convertirse en una potente herramienta de desarrollo personal y profesional, tanto en empresas como en instituciones educativas. Sin embargo, que un programa exista no garantiza su impacto.

Un estudio reciente del Institute for Corporate Productivity (i4cp) expone que las empresas con programas de mentoring bien diseñados tienen un 40 % más de probabilidad de retener a su talento clave. Y, sin embargo, demasiadas compañías aún lo siguen viendo como un complemento. Cuando el mentoring se convierte en una herramienta sistémica dentro de la organización -y no solamente en una iniciativa aislada-, “puede cambiar la cultura entera”. El talento se siente visto y valorado. Las personas se atreven a preguntar. Las carreras dejan de depender solo del azar o de la visibilidad. El mentoring, cuando se aplica con intención, se convierte en un lenguaje cultural.

Muchos de los errores no surgen por falta de motivación, sino por desconocimiento de buenas prácticas, ausencia de metodología o carencia de seguimiento estructurado.

Errores Comunes en Programas de Mentoring y Cómo Evitarlos

La diferencia entre un programa de mentoring que aporta valor y uno que se diluye suele estar en su diseño. Un programa sólido no es necesariamente complejo: es coherente, planificado y adaptado a su contexto. Aquí, algunos errores frecuentes y cómo subsanarlos:

1. Falta de definición de objetivos: Un error frecuente es lanzar un programa de mentoring sin una definición concreta de su propósito. Un programa sin objetivos medibles y compartidos no permite evaluar el avance ni justificar su continuidad.
   • Cómo evitarlo: Definir objetivos claros y comunicarlos desde el inicio a todos los participantes. ¿Queréis potenciar el talento joven? ¿Acelerar el desarrollo de líderes? ¿Acompañar procesos de cambio?
2. Selección inadecuada de mentores: Seleccionar mentores simplemente por su experiencia o seniority, sin considerar su disposición, habilidades relacionales o tiempo real disponible, es otro error común. Por muy experto que sea alguien en su campo, eso no le convierte automáticamente en un buen mentor.
   • Cómo evitarlo: Diseñar un proceso de selección y emparejamiento basado en criterios de compatibilidad, motivación, intereses y disponibilidad. Ofrecer formación obligatoria para todos los mentores antes de iniciar el programa.
3. Actitud pasiva de la organización: Una vez lanzado el programa, muchas organizaciones adoptan una actitud pasiva, esperando que los mentores y mentees “se entiendan”.
   • Cómo evitarlo: Establecer un sistema de seguimiento estructurado, con puntos de control, espacios de feedback y herramientas de evaluación. Garantizar el seguimiento sin ser invasivos.
4. Emparejamiento incorrecto: El emparejamiento incorrecto es una de las causas más comunes de abandono del proceso de mentoring.
   • Cómo evitarlo: Permitir cierta flexibilidad en la elección de las parejas y ofrecer oportunidades para reajustar las asignaciones si la relación no fluye.
5. Tratar el mentoring como actividad aislada: Un error estratégico es tratar el mentoring como una actividad puntual o aislada, sin conexión con los objetivos globales de la organización.
   • Cómo evitarlo: Vincular el programa de mentoring con los planes de carrera, formación, evaluación de desempeño y cultura de liderazgo.
6. Confusión de roles: Aunque comparten ciertos elementos, el mentoring no es coaching ni supervisión. Esto puede generar malentendidos, frustraciones o expectativas no realistas.
   • Cómo evitarlo: Formar a todos los participantes en qué es (y qué no es) el mentoring.
7. Falta de formación y acompañamiento: Uno de los errores más comunes en los programas de mentoring es lanzar el proceso sin preparar adecuadamente a sus participantes.
   • Cómo evitarlo: Ofrecer formación a mentores y mentees. El equipo responsable debe estar presente durante todo el ciclo, ofreciendo apoyo, resolviendo dudas y ajustando el programa cuando sea necesario.
8. Comunicación superficial y sin claridad: La comunicación es la brújula de la mentoría.
   • Consecuencias: El mentee no desarrolla su propio pensamiento crítico ni su capacidad para resolver problemas.
9. Rigidez y falta de flexibilidad: Cada mentee es un mundo con necesidades y estilos de aprendizaje distintos.
   • Consecuencias: Un mentor que no adapta su enfoque puede frustrar al mentee.
10. "Yo sabelotodo" y falta de aprendizaje continuo: Un mentor no es una enciclopedia, es un guía que comparte su experiencia y conocimientos, sus aciertos y desaciertos, y también aprende de las vivencias del mentee.
    • Consecuencias: El mentor se estanca y pierde credibilidad. El mundo está en constante cambio y un mentor actualizado es un mentor efectivo y con mayor credibilidad.

Evitar errores en mentoring no implica improvisar menos, sino estructurar más. Un programa que aporta valor es el que acompaña, estructura y mide.

La Confianza como Pilar del Mentoring

La confianza es un elemento crucial en la relación de mentoring. La fórmula de la confianza se basa en:

• Credibilidad: Lo que dice el mentor lo hace.
• Fiabilidad: El mentor cumple sus promesas.
• Intimidad: Se mantiene la confidencialidad, lo que se cuenta se queda en la relación.

Es fundamental que el mentor no tenga un interés propio en la relación, ya que esto podría afectar la confianza que el emprendedor deposita en él. Si el mentee ve que el mentor se acerca por su propio interés, la confianza se cae.

Comportamientos Esenciales de un Mentor

A menudo confundimos el mentoring con enseñar, dar instrucciones o supervisar. Un mentor no solo da respuestas, sino que crea el espacio oportuno y necesario para que el mentee encuentre las suyas propias. No impone su experiencia, la comparte con humildad.

1. Informar Aportando Consejos

El mentor debe conocer todos los hechos relacionados con el puesto de trabajo, carrera profesional, educación, planes y progreso del emprendedor. Hasta no tener su perfil completo, no debe empezar a ofrecer alternativas. Un mentor tiene que centrarse en los bloqueos actuales que tiene el emprendedor en cada momento. Debe conocer y definir los objetivos del emprendedor y ofrecer conocimientos exactos, suficientes y a la medida del mentee. Es importante que el mentor se abstenga de proponer soluciones inmediatas hasta no haber formulado un perfil real del emprendedor.

2. Confrontar y Desafiar

Los comportamientos esenciales del mentor en esta área son:

• Identificar una idea, estrategia o comportamiento improductivo del emprendedor y “desafiarlo”.
• Cuestionar la experiencia y el buen juicio del emprendedor, señalando incoherencias.
• Abordar temas incómodos.
• Fijar ambiciones y metas altas.
• Respetar las decisiones y acciones del emprendedor.
• Asegurarse de que el reto tiene lugar en un momento adecuado de la relación interpersonal (confianza).

Un buen mentor es el que te dice lo que todos ven y que nadie te dice y más cuando es algo a mejorar, aunque podamos incomodar, siempre con empatía y delicadeza. Para lograr esto, el mentor debe compartir y reflexionar con el mentee, escucharlo empáticamente, comprender y aceptar sus preocupaciones y mantener la confidencialidad.

3. Ser Modelo de Comportamiento para Motivar

El mentor debe compartir sus experiencias vitales positivas y negativas como modelo de rol, mostrar compromiso y creer en la capacidad del emprendedor. También debe comprender y aceptar los valores, virtudes y defectos del emprendedor y trabajar con él para superar sus dificultades emocionales, cognitivas y comportamentales. El mentor debe tener habilidades de comunicación, escucha activa, asertividad y saber dar feedback. Debe tener una orientación clara hacia el logro de resultados, sin dejarse llevar por el ego, y saber gestionar sus emociones.

Además de estos comportamientos esenciales, un mentor-coach debe poseer una serie de competencias clave, como autoliderazgo, comunicación efectiva, flexibilidad, orientación al logro y al aprendizaje, y gestión emocional.

La Adicción al Consejo: Un Obstáculo en el Mentoring

La tendencia a repartir consejos anula las posibilidades de aprender, crecer, superarse y empoderarse de las personas. Y lo peor es que muchas veces el ansia por aportar el consejo nos hace intervenir en el problema equivocado y aportar una sugerencia demasiado estándar, obvia y poco aguda.

Cuando un mentee plantea una situación que quiere resolver y el mentor le dice cómo tiene que hacerlo, ¿qué dice este comportamiento de la confianza en su capacidad para resolverlo ella sola? ¿Cómo contribuye esta vis aconsejadora a desarrollar su autonomía, su confianza y seguridad en ella misma? ¿Qué tipo de relación estamos creando con las personas a las que les damos la respuesta a sus decisiones, les solucionamos sus problemas, les decimos qué hacer?

Si te conviertes en aconsejador y solucionador de otros, ¿hasta dónde va a llegar tu cohorte de dependientes? ¿Cuánto tiempo te resta de dedicarte a tus propios asuntos y objetivos el ocuparte de resolver los de los demás? ¿Cómo se va a regenerar y actualizar tu conocimiento, tus ideas, tu perspectiva, en definitiva, tu talento si te encierras en lo que ya sabes y llevas haciendo toda la vida y no te abres a conocer lo que saben o las formas de hacer de otros? ¿Cómo de preparados estarán para el cambio con un saber anquilosado?

Las creencias que suelen alimentar esta adicción al consejo incluyen: "Yo sé lo que es mejor", "Tengo que intervenir yo para solucionarlo porque nadie lo ve", y "Si yo no estoy encima de todo se producirán errores o problemas". Desapegarse del rol consejero es difícil, pero liberador y gratificante.

Claves para una Intervención Efectiva del Mentor:

1. Ayudar a clarificar: Las personas inicialmente se expresan como pueden y saben; no es que no sepan lo que quieren o lo que les pasa, es que les cuesta ponerle nombre y concretarlo, y eso dificulta encontrar la solución. La mejor ayuda que podemos prestar a otro a través de una conversación es la de aclararse, ordenar sus ideas, ampliar su visión para poder decidir con mayor seguridad, convicción y claridad. Para ello es necesario escuchar todo el torrente desbocado y, en algunos casos, inconexo de ideas, deseos, preocupaciones, problemas, necesidades, etc.
2. Foco en lo personal: Las personas suelen poner el foco fuera de ellas y centran sus esfuerzos y energías en cambiar a otros, cambiar situaciones y se encierran en un círculo vicioso que solo se rompe con una buena pregunta como "¿Qué puedes hacer tú para cambiar la situación?". Hablar desde lo general nos protege, no nos compromete, nos evita responsabilizarnos de las situaciones que vivimos, de lo que nos pasa.
3. Cercanía: No des un consejo o compartas una opinión desde el pedestal de la autoridad, la sabiduría o la superioridad. Ponte al nivel de la otra persona, sé respetuoso y cálido, habla desde el "yo" pero incluyendo al "tú". Por ejemplo: "Si me permites, me gustaría compartirte mi punto de vista…".
4. Respeto: Después de sugerir una idea, dar una opinión, expresar un punto de vista, dar una recomendación o consejo, pregunta a la otra parte: "¿Cómo lo ve?", "¿Qué piensa al respecto?", "¿Si le ha servido?". El propósito de un buen mentor no es ser el oráculo de la sabiduría de su cliente, sino que este aprenda a ser su propio oráculo.

Ser consciente de estos errores y sus causas te ayudará a convertirte en un mentor más efectivo. Recuerda que el mentoring es un proceso de aprendizaje permanente (lifelong learning) tanto para el mentor como para el mentee. Al mantenerte en disposición a la evolución, la flexibilidad y el aprendizaje podrás tener un impacto positivo y duradero en la vida de otros.

El mentoring es una forma de liderazgo. Una manera de dejar el ego a un lado para acompañar a otro en su evolución y crecimiento. Un programa bien estructurado necesita algo más que buenas intenciones.

Los centros y aulas podrán colaborar con instituciones o asociaciones sin ánimo de lucro para desarrollar programas dirigidos a personas con discapacidades o en situación sociocultural desfavorecida. Dicha colaboración contará con el visto bueno del Departamento de Educación y deberá contemplarse en la oferta que realice el centro o zona al inicio del curso. En la oferta que planteen los centros y aulas, el 80 % de la carga horaria, como mínimo, corresponderá a las actividades prioritarias.