Liderazgo Femenino Innovador en el Sector Público: Un Impulso para la Transformación

El presente artículo se centra en las nuevas formas de liderazgo que demanda la Administración pública para abordar los actuales problemas complejos desde la colaboración, la innovación y con un enfoque de género. Partiendo del análisis de la posición actual de las mujeres en las Administraciones públicas a nivel global y en España, se profundiza en las diferencias entre el liderazgo ejercido por mujeres y hombres, y cómo sus actitudes hacia la innovación y su forma de gestionar encajan con los retos actuales. Finalmente, se contrastan las claves obtenidas del análisis teórico con la visión de cinco mujeres directivas públicas españolas, entrevistadas en profundidad.

La Administración Pública ante Retos Complejos y la Necesidad de Innovación

Las Administraciones públicas se enfrentan a retos cada vez más complejos, los denominados "wicked problems" o "malditos", definidos por su "complejidad irreductible" en un entorno de creciente complejidad social. Ya antes de la pandemia, se advertía que la Administración pública se movía en un entorno complejo, con incertidumbres y riesgos en diversos ámbitos: económico, medioambiental, geopolítico, social y tecnológico. La pandemia ha obligado al sector público a adaptarse de forma más rápida y eficaz a estos cambios.

Para afrontar la recuperación, instituciones como la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) apuestan por un Gobierno que acelere su transformación digital, sea más proactivo, dé servicios de forma automática, y a la vez, sea más colaborativo, interactuando con otros actores del entorno, siendo igualmente capaz de anticipar escenarios y prepararse para el futuro.

En este contexto, cobra protagonismo el liderazgo y el talento de las personas que trabajan en el servicio público, de modo que se pueda extraer todo el potencial de las habilidades más valiosas para innovar, tales como el trabajo colaborativo, en equipo y en redes, con lo que ello implica en cuanto a los estilos de liderazgo.

La Importancia de las Personas y su Talento en la Innovación Pública

La innovación se ha convertido en un imperativo para unas Administraciones públicas que se enfrentan a retos cada vez más complejos, multidimensionales y absolutamente impredecibles. Ya no es suficiente con mantener la forma de trabajar garantista que les caracteriza o que la innovación se utilice solo para "apagar los fuegos" de las crisis, por otra parte, cada vez más comunes.

No obstante, la capacidad para generar procesos de innovación en las Administraciones públicas no surge de la nada, y para que esta florezca es necesaria una apuesta estratégica, incorporando la innovación de manera sistemática en las organizaciones y en la gestión pública. Debemos alejarnos de esa visión cortoplacista de utilizar la innovación para resolver una crisis y cultivar el cambio cultural. Para que la innovación sea sistemática en las organizaciones se necesitan estructuras, capacidades y espacios dedicados a ello.

Existe consenso en la literatura sobre el hecho de que el liderazgo tiene un impacto positivo en el Sector público en cuanto al desempeño de las organizaciones públicas, inspirando la transformación de estas, motivando a las personas del equipo, generando confianza, impulsando la asunción de riesgos y preservando la integridad y la ética en la gestión. Algunas de las cualidades clave que la literatura identifica en el liderazgo que fomenta la innovación pública están relacionadas con la apertura a nuevas ideas, creatividad y asunción de riesgo a la hora de emprender nuevos caminos para responder a problemas públicos que puedan alterar el statu quo.

En la ecuación de la innovación intervienen también otros factores, como el contexto del sector público, el peso de la burocratización, el sistema de recursos humanos o la propia "mochila" de las personas que ejercen puestos de responsabilidad (su formación o su experiencia profesional previa) y que pueden ralentizar la incorporación de la innovación en la gestión. Tradicionalmente, desde el sector público se ha mirado con admiración y anhelo al ámbito privado en cuanto a sus formas de implementar la innovación. En muchos casos, enfoques y metodologías (como la innovación abierta o el diseño) se han instalado también en las organizaciones públicas como opciones de éxito para aplicar la innovación a la gestión pública.

Sin embargo, estudios identifican estilos de liderazgo diferentes entre el sector público y el privado. Las personas líderes de la Administración pública estarían más enfocadas en crear una estrategia a largo plazo y en controlar, optando por un enfoque más reflexivo y reservado en cuanto al éxito de sus acciones. Mientras, en el sector privado el liderazgo estaría enfocado a resultados rápidos y a corto plazo, creyendo y confiando en los buenos resultados de sus acciones. Cada organización es diferente, y pueden existir características específicas que determinarán qué tipo de rasgos de liderazgo conducirán al mayor rendimiento. Más adelante comprobaremos qué estilo de liderar se asocia a la forma de trabajar de hombres y mujeres.

Liderazgo Colaborativo para Resolver Problemas Públicos Complejos

La innovación pública debe generar valor para la sociedad. Este valor o retorno no necesariamente debe ser económico, sino que puede tener beneficios sociales percibidos por la ciudadanía. Las personas que gestionan lo público no encontrarán las soluciones a los problemas complejos a los que nos enfrentamos en la actualidad enfocados solo en la gestión interna de la organización. Deberán levantar la mirada del limitado enfoque intra-organizacional para adoptar una visión inter-organizacional e inter-sectorial a través de la que puedan co-crear nuevas y mejores soluciones en el futuro.

Gestionar y liderar la colaboración desde las Administraciones públicas es una tarea compleja de llevar a cabo, pues precisa de habilidades especiales que implican una acción continuada para alinear estratégicamente a todos los actores que participen del ecosistema. Se habla de los diferentes roles que deben asumir las personas que lideran la innovación en las administraciones: patrocinadores, convocadores, catalizadores e implementadores. De este modo, se proponen cuatro principios básicos que permiten cultivar redes que fomenten la colaboración y la creación de comunidad desde las Administraciones públicas.

Liderazgo Femenino en la Administración Pública

Si bien las mujeres son mayoría dentro de la Administración pública, continúan detectándose brechas, tanto a nivel mundial como en España, especialmente relativas a su presencia en puestos de mayor responsabilidad. Las estadísticas se apoyan a su vez en teorías, no solo sobre los "techos de cristal", sino también sobre la presencia de "muros" invisibles que explicarían una mayor feminización o masculinización de determinadas áreas.

Avances y Desafíos en la Representación Femenina

En lo que respecta al sector público, en las últimas décadas se han producido avances en la presencia de mujeres en cargos parlamentarios y posiciones de liderazgo, algo que también ha sido posible gracias al impulso de leyes para fomentar la igualdad de género en estos ámbitos. Es cierto que existen situaciones dispares entre regiones del mundo, pero los datos globales dan muestra de la profundidad de la brecha de género dentro de la Administración pública, tal y como se desprende de un estudio elaborado recientemente, en 2021, por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (UNDP) y la Universidad de Pittsburgh.

En la empresa privada la situación es similar. En Europa, el último informe sobre European Women on Boards (EWOB), elaborado por Kantar Public (2021) y financiado por la Comisión Europea, analiza 668 compañías y, si bien el 35 % de los puestos en los consejos de administración está ocupado por mujeres, esta cifra va bajando cuando se observan las posiciones más ejecutivas de la toma de decisiones.

La pandemia de la COVID-19 puede haber supuesto, además, un paso atrás en el camino de la igualdad de género, desde una visión transversal. De ahí que el secretario general de las Naciones Unidas haya instado a los Gobiernos a poner a las mujeres y niñas en el centro de sus esfuerzos para la recuperación. El citado estudio de UNDP y Universidad de Pittsburgh (2021) denuncia que, en general, las mujeres han jugado un rol muy limitado en la toma de decisiones sobre salud pública durante la pandemia. Por su parte, en la empresa privada también se ha dejado notar el efecto de la pandemia. Según el último informe Women in the Workplace (McKinsey & Company, 2021), las mujeres están ahora significativamente más "quemadas", y cada vez más que los hombres. Se advierte que muchas mujeres están asumiendo mayor liderazgo, incorporando el trabajo adicional que conlleva. Las mujeres están haciendo más para apoyar a sus equipos y promover la diversidad, la equidad y los esfuerzos de inclusión.

Tabla: Representación de Mujeres en Puestos de Liderazgo (Ejemplo hipotético)

(Datos de ejemplo basados en la información proporcionada en el texto, para fines ilustrativos).

Género y Liderazgo en el Centro del Debate sobre el Éxito de las Organizaciones

Las organizaciones que dejan a un lado a las mujeres de la toma de decisiones o que no reconocen el ejercicio de su liderazgo se arriesgan a perder un talento imprescindible para su desempeño. De hecho, la diversidad y la inclusión son elementos clave para el desarrollo de la innovación. En este sentido, como se recuerda, esa diversidad puede, en una organización pública, incrementar la calidad de los servicios que se prestan a la sociedad, desde el momento en que las empleadas y los empleados públicos pueden comprender mejor las distintas necesidades y preferencias de la ciudadanía.

La perspectiva del sector privado no es diferente. La equidad de género es un catalizador de resiliencia y competitividad organizacional. La diversidad blinda las organizaciones ante un entorno complejo y les permite identificar riesgos y oportunidades, y activar los cambios necesarios de una forma más ágil. En esta línea, se aportan nuevas evidencias sobre cómo la diversidad afecta a la habilidad de una organización para innovar. Se exploran dos tipos de diversidad: inherente (género, raza, orientación sexual, etc.) y adquirida con la experiencia (por ejemplo, haber vivido en el extranjero).

Tradicionalmente, se ha prestado poca atención a explorar la relación entre género e innovación, por lo que la literatura sobre innovación ha tendido a ser "ciega" en este sentido. Uno de los problemas observados es que las capacidades innovadoras de las mujeres no son percibidas a causa de prácticas y estructuras organizacionales que las coartan. Está además extendida una percepción social de la innovación asociada a cualidades masculinas por, entre otras razones, su conexión privilegiada con la tecnología, así como con ámbitos como la industria y la producción. Esto conduce a que las mujeres sean menos visibles como innovadoras.

Por su parte, de los estudios sobre género y liderazgo no es fácil extraer conclusiones sobre la existencia o no de diferencias en los estilos de mujeres y hombres, o es fácil extraerlas en ambos sentidos. Se encuentran escritos que mantienen que existe un modo masculino de gestionar, caracterizado por cualidades como la competitividad, la autoridad jerárquica, fuerte control por parte del líder, ausencia de emociones y resolución analítica de problemas; mientras que las mujeres prefieren y tienden a liderar de forma diferente, de forma más cooperativa y colaborativa con las personas subordinadas, a ejercer menor control y aplicar la intuición y la empatía a la resolución de problemas.

Las investigaciones han identificado distintos estilos de liderazgo. En 1950 se introdujo la diferenciación entre estilo orientado a la tarea (en el que destaca la preocupación por cumplir las tareas asignadas y la organización para ello) frente al estilo orientado a las relaciones (estilo más enfocado al desarrollo de relaciones interpersonales, cuidando la moral y el bienestar de los demás). La teoría fue posteriormente desarrollada, matizando cuestiones como el hecho de que el primer estilo se enfoca en alentar a las personas subordinadas (roles claros), a seguir normas y procedimientos; mientras que el segundo estilo incluye comportamiento como ayudar y hacer favores a las personas subordinadas, preocuparse por su bienestar, explicar los procedimientos, ser amable y estar disponible.

Iniciativas y Programas para el Impulso del Liderazgo Femenino

La asociación “Mujeres en el Sector Público” nació con un objetivo claro: unir a las mujeres empleadas públicas para visibilizar su talento y la labor que desempeñan en la administración pública. El deseo con el que surgió #MujeresSP fue su desaparición, lo que implicaría la consecución de la plena igualdad.

La Comunidad de Madrid está comprometida con la participación activa de las mujeres en el ámbito laboral y empresarial. Para ello, se crean y apoyan programas para la inserción laboral, el emprendimiento femenino, la promoción de carreras profesionales y de liderazgo de la mujer, fomentando su inclusión en puestos de mando en todos los ámbitos.

El Programa Mujer, que se pondrá en marcha el primer semestre de 2026, tiene por objeto la prestación de un servicio integral de atención a personas, entidades y empresas de la Comunidad de Madrid en materia de igualdad entre mujeres y hombres, con el fin de lograr la plena igualdad en la Comunidad de Madrid. Este programa incluye:

• Atención a mujeres víctimas de discriminación en el ámbito de la igualdad entre mujeres y hombres, apoyo psicológico especializado, participación en talleres y grupos terapéuticos y orientación y asesoramiento jurídico.
• Servicios dirigidos a mujeres en situación de desempleo: Orientación laboral para mujeres, con el desarrollo de un itinerario personalizado, participación en sesiones de orientación y programas de formación. El objetivo es lograr la inserción social y laboral de aquellas mujeres con dificultades para acceder o mantenerse en el empleo, prestando especial atención a colectivos vulnerables (mujeres migrantes, rurales, en riesgo de exclusión social, con discapacidad).
• Información, formación y asesoramiento a entidades y empresas para la incorporación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, para realizar el diagnóstico y plan de igualdad, con formación especializada, para la elaboración de protocolos de acoso, planes de conciliación y corresponsabilidad, responsabilidad social corporativa y normas relacionadas con la igualdad entre mujeres y hombres.
• Formación y sensibilización en materia de igualdad entre mujeres y hombres.

A través del programa Emprendimiento en Igualdad, se financia la aceleración de proyectos empresariales y profesionales innovadores que promueven la igualdad de oportunidades. Se trata de un programa de capacitación profesional destinado a mujeres jóvenes en busca de sus primeros empleos y se basa en el aprendizaje a través de la transferencia de conocimientos y de experiencia que transmiten las mentoras a las participantes.

Premios y Reconocimientos al Liderazgo Femenino

La Asociación de Mujeres en el Sector Público convoca la I Edición de los Premios MSP. Estos premios se conceden a mujeres que hayan destacado profesionalmente, por sus logros en el Sector Público, tanto en el año 2022, como durante toda su trayectoria profesional.

Las categorías incluyen:

• Premio Mujer Líder en el Sector Público 2022: Premia el liderazgo de una mujer, la profesionalización de su sector bajo la premisa de la igualdad real y efectiva, así como el empuje en sus acciones y el resultado y visibilización de sus logros, que aglutine los fines de la Asociación.
• También se conceden premios a instituciones públicas por sus políticas de liderazgo femenino y a medios de comunicación por la difusión del liderazgo femenino.

La igualdad de oportunidades en los ámbitos digitales y de la #IA es fundamental para que la transformación digital alcance todo su potencial.

La Asociación de Mujeres en el Sector Público trabaja con ilusión por una administración pública con igualdad real y aspira a ser protagonista del cambio. Las redes de mujeres son un apoyo esencial y #mujeresSP cuenta con asociadas en todas las comunidades autónomas, de todos los cuerpos y escalas de la administración pública, participando en foros de reflexión.