Guía Completa sobre el Despido Colectivo y el ERE en España

El despido colectivo, también conocido como ERE, es aquel que afecta a parte de la plantilla simultáneamente. Esto implica que tiene un importante efecto social y económico, por lo que el Estatuto de los Trabajadores impone un procedimiento especial para tramitarlo.

Este procedimiento especial es el expediente de regulación de empleo (ERE). De modo que, aunque coloquialmente se identifica el despido colectivo con el ERE, en realidad el despido hace referencia a la extinción de la relación laboral, mientras que el expediente hace referencia a los trámites que debe gestionar la empresa para que su decisión se ajuste a la ley.

Los procedimientos de despidos colectivos son relativamente complejos de tramitar. Requieren la celebración de una negociación previa, lo cual permite que no solo se pueda impugnar el propio despido, sino también el procedimiento por medio del cual se ha intentado justificar. En esta guía te explicamos, con lenguaje claro, cuáles son esos límites, cómo es el procedimiento paso a paso, qué plazos hay que respetar, qué documentos son necesarios, y qué derechos tienen las personas trabajadoras, incluida la indemnización, el desempleo y las vías de impugnación. A continuación explicamos en detalle cómo funciona tanto el despido colectivo como el ERE en que se fundamenta.

¿Qué es un Despido Colectivo? Causas y Umbrales

El despido colectivo en España se aplica cuando una empresa extingue varios contratos por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y supera ciertos umbrales en un periodo de 90 días. Se considera despido colectivo cuando, por causas ETOP, en 90 días la empresa afecta al menos a:

• 10 personas (si la plantilla es inferior a 100).
• El 10% (si hay entre 100 y 300 personas).
• 30 personas (si la plantilla supera 300).

También hay despido colectivo si se extingue toda la plantilla siendo más de cinco personas por cierre total de actividad. Estos umbrales se calculan sumando las extinciones por las mismas causas en el periodo de referencia. Cuando se afecta a personas trabajadoras en varios centros, se atiende a la suma total y a las particularidades de competencia de la autoridad laboral.

El hecho de que el despido se considere o no colectivo va a depender del número de despidos que haya realizado la empresa simultáneamente o dentro de un plazo de referencia de 90 días, así como del tamaño de la empresa.

Tabla de Umbrales para el Despido Colectivo

Causas Justificativas del Despido Colectivo

Los despidos colectivos se fundamentan en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), o bien en causas de fuerza mayor. La empresa debe acreditar de forma clara las causas ETOP y su relación con la medida, aportando memoria explicativa, cuentas, previsiones, informes y datos que permitan evaluar su proporcionalidad y razonabilidad.

Causas ETOP

• Causas Económicas: Derivan de los resultados de la empresa, es decir, cuando la empresa está en una situación económica negativa, ya sea por la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas o por la existencia de pérdidas actuales o previstas. Se entiende que una disminución de su nivel de ingresos o ventas es persistente cuando se mantiene durante tres trimestres consecutivos, siendo inferior en cada uno de ellos al registrado en el periodo análogo del año anterior.
• Causas Técnicas: Se refieren a cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de la producción.
• Causas Organizativas: Comprenden los cambios en sistemas o métodos de trabajo del personal y en el modo de organizar la producción.
• Causas Productivas: Afectan a la demanda de los productos o servicios que la empresa trata de colocar en el mercado.

Causas de Fuerza Mayor

En el caso de que se haya alegado fuerza mayor para extinguir los contratos de trabajo, la autoridad laboral deberá contrastar su concurrencia. Ante estas situaciones, la empresa tendrá que acreditar la concurrencia de fuerza mayor y notificar el inicio del expediente a la representación de su plantilla. Tras un plazo de 5 días, la autoridad laboral tendrá que constatar si existe o no la fuerza mayor alegada por la empresa, cuestión que se notificará a los representantes de las personas trabajadoras. Durante este procedimiento, la autoridad laboral también puede determinar que la totalidad o parte de la indemnización sea satisfecha por el FOGASA.

Procedimiento del Expediente de Regulación de Empleo (ERE)

Para que el despido colectivo se considere procedente no solo deben concurrir las causas indicadas, sino que también se debe tramitar el correspondiente expediente de regulación de empleo (ERE). Este es un trámite orientado a proteger los derechos de las personas trabajadoras y a minimizar el impacto social y económico que la decisión extintiva colectiva tendrá sobre la plantilla. El proceso para llevar a cabo un despido colectivo está estrictamente regulado para proteger los derechos de los trabajadores y asegurar la transparencia de la medida.

Fases Clave del Proceso

1. Comunicación de Intención y Constitución de la Comisión Negociadora

   El proceso comienza con la comunicación simultánea a la representación legal de las personas trabajadoras (RLT) y a la autoridad laboral, aportando la documentación justificativa (memoria explicativa, cuentas, informes, perímetro afectado, criterios de selección, calendario estimado, etc.). Con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del período de consultas, deberá quedar constituida la comisión representativa de los trabajadores. A estos efectos, la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

   Desde este momento, se abrirá un plazo de 7 días para constituir la comisión representativa. Sin embargo, en el caso de que el centro afectado no cuente con representantes legales de los trabajadores, el plazo se ampliará a 15 días. Una vez constituida la Comisión de Negociación, la empresa podrá comunicar el inicio del ERE, tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral. La comisión negociadora puede tener hasta 13 miembros por cada parte.

   Según la doctrina del Tribunal Supremo, si los trabajadores rechazan la configuración de la comisión ad hoc y deciden negociar conjuntamente, la empresa no puede ser obligada a cumplir con unas exigencias legales que ellos mismos no han querido asumir, siempre que la normativa nacional garantice la plena eficacia de las disposiciones de la Directiva sobre despidos colectivos.

2. Escrito de Inicio del ERE

   Para iniciar el ERE, la empresa deberá emitir un escrito a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral donde se indique:

   • Especificación de las causas del despido colectivo.
   • Número y clasificación profesional de las personas trabajadoras afectadas por el despido y de aquellas empleadas habitualmente en el último año.
   • Periodo previsto para la realización de los despidos.
   • Criterios de selección de las personas afectadas.
   • Copia de la comunicación que se envió previamente a las personas trabajadoras y sus representantes indicando la voluntad de iniciar un proceso de despido colectivo.
   • Relación de personas que integrarán la Comisión Negociadora por parte de los trabajadores o bien indicación de que esta no se ha constituido en el plazo legal.

   A esta comunicación tendrá que añadir una memoria explicativa, documentación contable y fiscal e informes técnicos para justificar la decisión extintiva.

3. Período de Consultas y Negociación

   A partir de la comunicación inicial, se abre el período de consultas para negociar cómo evitar o reducir despidos y atenuar sus efectos. Este período de consultas tiene una duración máxima de 30 días (o 15 si la empresa tiene menos de 50 personas). La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora. De existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento; estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

   Durante las reuniones se tratan las causas, el perímetro, los criterios de selección, el calendario y las medidas sociales (recolocaciones, formación, indemnizaciones mejoradas). El contenido de estas negociaciones es libre, aunque debe incluir al menos:

   • Posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos.
   • Mecanismos para atenuar las consecuencias de la decisión extintiva mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento (recolocación, formación o reciclaje profesional, reducción de jornada, etc.).

   Durante la tramitación del expediente de regulación de empleo, las partes están obligadas a negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de las personas trabajadoras. Esta negociación se puede sustituir, a solicitud de la empresa o la representación de las personas trabajadoras, por un procedimiento de mediación o arbitraje sin que esto suponga la ampliación o reducción de los plazos aplicables.

4. Actuación de la Autoridad Laboral

   Cuando la autoridad laboral reciba la comunicación, dará traslado a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación de la empresa y sobre el desarrollo del período de consultas, que se emitirá en un plazo máximo de 15 días. La autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente, podrá realizar durante el período de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo.

5. Fin del Período de Consultas y Decisión Final

   Finalizado el período de consultas, exista o no acuerdo, la empresa comunica su decisión final a la autoridad laboral y notifica individualmente a cada persona afectada. Las negociaciones pueden terminar al llegar a un acuerdo o al transcurrir el período de consultas. En cualquier caso, la empresa comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo, en un plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión del periodo de consultas. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. Si no lo hiciera en un plazo de 15 días desde la última reunión, el expediente de regulación de empleo se considerará caducado.

   Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores. La notificación individual debe respetar, como regla general, un mínimo de 30 días desde la apertura del periodo de consultas. Además, el plazo mínimo que deberá transcurrir entre la comunicación de apertura del periodo de negociación y la fecha de efectos del despido será de 30 días.

Obligaciones de la Empresa y Medidas de Acompañamiento

Para atenuar los efectos del despido colectivo, la empresa debe cumplir con ciertas obligaciones adicionales:

• En empresas con más de 50 personas afectadas, es obligatorio un plan de recolocación externa, diseñado para un período mínimo de 6 meses, incluyendo medidas de Formación y Orientación Profesional. La única excepción es aquella situación en que la empresa esté sometida a un procedimiento concursal.
• Si el procedimiento de despido colectivo afecta a personas trabajadoras con 55 o más años de edad que no sean mutualistas, se les deberá abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial con la Seguridad Social.
• Además, si el despido colectivo incluye trabajadores de 50 o más años de edad, la ley prevé situaciones con aportaciones económicas al Tesoro Público cuando concurren determinados supuestos de beneficios empresariales.

Novedades Normativas

Desde el 11 de julio de 2023, a través de la entrada en vigor del Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, se impone la obligación de preavisar del despido colectivo con una antelación mínima de seis meses a aquellas empresas que tengan intención de cerrar uno o varios centros de trabajo, siendo consecuencia de ello el cierre definitivo de la actividad, cuando la medida afecte a más de 50 trabajadores.

Derechos de los Trabajadores, Indemnización e Impugnación

Las personas despedidas acceden a la situación legal de desempleo y pueden solicitar la prestación si reúnen cotizaciones suficientes. La RLT tiene prioridad de permanencia, y también pueden establecerse prioridades adicionales por convenio o acuerdo.

Si el trabajador decide aceptar la decisión de la empresa, tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo, siempre que haya cotizado lo suficiente. También tendrá derecho a cobrar la indemnización por despido objetivo. Además, tendrá derecho a beneficiarse de todas las medidas que se hayan establecido por medio de la negociación colectiva.

Indemnización por Despido Colectivo

La indemnización por despido colectivo es la misma que corresponde a los despidos objetivos, legalmente establecida en 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Las indemnizaciones mínimas legales se aplican sin perjuicio de que el acuerdo de consultas mejore esas cuantías.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha reiterado que la indemnización tasada por la que ha optado el legislador en el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores no puede decirse que esté al margen de la disposición internacional que tan solo indica que sea adecuada, en un contexto de control de convencionalidad (STS de 16 de julio de 2025, Rec. 3993/2024).

Vías de Impugnación

Si la empresa incumple requisitos esenciales (por ejemplo, la documentación, la negociación de buena fe o los criterios de selección), el despido puede ser nulo o improcedente. Por otro lado, si el trabajador no está de acuerdo con la decisión extintiva, podrá impugnarla, lo que conllevará su declaración como procedente, nulo o improcedente.

En estos casos de despidos colectivo existen dos posibilidades:

• Impugnación Colectiva: La decisión puede impugnarse por la vía colectiva para revisar la validez general del proceso. Se paralizarán las acciones individuales hasta que se haya resuelto la impugnación colectiva. Si la autoridad laboral considerara que los acuerdos adoptados durante el período de consulta se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o bien la entidad gestora detectara que el despido colectivo tiene por objeto obtener indebidamente prestaciones, serán las administraciones quienes podrán impugnar el despido colectivo.
• Impugnación Individual: Cada persona afectada también puede impugnar la decisión por la vía individual. En este caso, la impugnación de un despido colectivo no sería diferente de la de un despido objetivo. Los trabajadores afectados por los despidos también podrán impugnar su despido a través de la acción individual prevista en la Ley 36/2011, de 10 de octubre.

En ambos casos, conviene respetar los plazos procesales y aportar la prueba documental de las irregularidades. El plazo previsto por el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) para reaccionar frente a este tipo de medidas es de 20 días de caducidad. El plazo comenzará a computar desde que la medida haya sido notificada por escrito a los propios trabajadores afectados o sus representantes, siendo a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción (STS 30/2017, de 12 de enero).

Fraude de Ley en el Despido Colectivo

El Estatuto de los Trabajadores determina que cuando la empresa trate de eludir el régimen de protección aplicable a los despidos colectivos, difiriendo los contratos durante un plazo superior al de referencia de 90 días, tales despidos se considerarán efectuados en fraude de ley. Esto implica que la decisión de la empresa podrá ser declarada nula y sin efecto, es decir, estaremos ante despidos nulos.

Diferencias entre Despido Colectivo y ERTE

A diferencia del despido colectivo, el expediente de regulación temporal de empleo, comúnmente llamado “ERTE”, es el procedimiento específico que permite la reducción de la jornada de trabajo de los trabajadores o suspender temporalmente sus contratos, siempre que se dé la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal.

Jurisprudencia Relevante

• Interpretación del concepto de "despido" en la Directiva 98/59/CE (STJUE, 4 de septiembre de 2025, Asunto C-249/24): El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha abordado la interpretación del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59/CE en relación a los despidos colectivos. Se centró en la cuestión de si los despidos por causas económicas, motivados por la negativa de los trabajadores a aceptar modificaciones contractuales derivadas de un acuerdo colectivo de movilidad interna, deben considerarse despidos en el sentido de la Directiva. Se concluye que, para determinar si la extinción de un contrato de trabajo basada en la negativa del trabajador a la aplicación de cláusulas de un acuerdo colectivo de movilidad interna es un "despido", el órgano jurisdiccional debe examinar si los trabajadores estaban obligados a aceptar el cambio de adscripción geográfica propuesto y, si no, si este cambio constituye una modificación sustancial de un elemento esencial del contrato. Si no se cumpliera la condición anterior, la extinción del contrato de trabajo subsiguiente a la negativa del trabajador a aceptar tal modificación constituiría una extinción del contrato de trabajo a iniciativa del empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, debiendo ser tenida en cuenta para calcular el número total de despidos producidos.
• Formalidades del expediente contradictorio para representantes de los trabajadores (STS, 17 de julio de 2025, Rec. 55/2024): La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado reiteradamente que las formalidades exigidas en los convenios colectivos para la tramitación del oportuno expediente contradictorio constituyen una garantía adicional que beneficia a los representantes de los trabajadores. La finalidad de dicho expediente no es la comprobación de la veracidad de los hechos imputados, sino garantizar la adecuada defensa preventiva del trabajador. Consiguientemente, la falta de nombramiento de secretario e instructor imparciales constituye un incumplimiento de una garantía esencial prevista en el convenio colectivo de aplicación, lo que puede acarrear la nulidad de la sanción impugnada.
• Concurrencia de convenios y prioridad aplicativa (STS, 11 de junio de 2025, Rec. 3187/2023): En relación con la concurrencia de convenios colectivos y la prioridad aplicativa anterior a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, el Tribunal Supremo reitera su doctrina sobre que la prioridad del convenio de empresa actúa como excepción a la regla general y, por ello, como tal excepción ha de ser interpretada en los propios términos utilizados por el legislador. Un convenio de ámbito inferior al de la empresa no goza de la misma prioridad aplicativa que un convenio de empresa sobre el convenio del sector en materias como la retribución salarial.
• Caducidad de la acción de impugnación (STS, 2 de julio de 2025, Rec. 219/2023): La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha recordado que el plazo previsto por el artículo 138 de la LRJS para reaccionar frente a modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, y extensible a impugnaciones de despido colectivo, es de 20 días de caducidad. Este plazo comienza a computar desde que la medida haya sido notificada por escrito a los propios trabajadores afectados o sus representantes.

Consejos Prácticos

Para la Empresa

• Prepara la documentación con antelación, justifica el nexo entre las causas y la medida.
• Negocia de buena fe y valora medidas alternativas (recolocaciones, reducciones temporales, formación).
• Cuida los criterios de selección y deja constancia escrita de cada paso.
• Un error común es aportar documentación incompleta o tardía, lo que puede viciar la negociación.
• Otro fallo habitual es fijar criterios de selección poco objetivos o cambiar el perímetro sin justificación, generando arbitrariedad.
• Finalmente, descuidar el plan de recolocación (cuando es exigible) o la prioridad de permanencia puede acarrear nulidad.

Para la Persona Trabajadora

• Revisa la carta de despido y comprueba si se cumplió el procedimiento, los plazos y tus prioridades.
• Valora impugnar cuando haya defectos o dudas sobre la causa, y ten presente que el acuerdo de consultas puede mejorar indemnizaciones y ofrecer medidas sociales.
• Sea cual sea la opción elegida, habrá que contar con la asistencia de un abogado laboralista con experiencia en este tipo de procesos.