Mujeres en el Liderazgo: Factores Psicosociales y el Techo de Cristal

El término «techo de cristal» se utiliza comúnmente para describir la barrera invisible que impide a las mujeres ascender a los niveles más altos en el mundo corporativo. En el mundo empresarial, el «techo de cristal» se utiliza para describir una barrera invisible pero persistente que impide que numerosas mujeres alcancen posiciones de liderazgo y responsabilidad, a pesar de tener la cualificación y méritos necesarios.

El «techo de cristal» no es una barrera visible ni explícita, sino una limitación sutil que restringe el avance profesional de las mujeres. En 1987, Ann Morrison y sus colegas lo definieron como una barrera transparente que dificulta el acceso de las mujeres a las jerarquías más altas en las organizaciones. Este tiene efectos profundos en la vida laboral de las mujeres y en la composición de los equipos de liderazgo en las empresas. Tradicionalmente y sin posibilidad de elección, las mujeres han desempeñado el rol de cuidadoras del hogar, mientras que el hombre era el encargado de salir a trabajar para mantener a la familia (homo œconomicus). Así, pensar en un líder llevaba a pensar en un hombre.

Las mujeres siempre han encontrado obstáculos en sus carreras profesionales, sobre todo las que se acercan a la parte superior de la jerarquía corporativa, las que tienen que derribar el temido techo de cristal.

Impacto del Liderazgo Femenino

Romper este techo de cristal va más allá de una cuestión de igualdad de género; es un motor clave para la movilidad económica y el progreso social. Las mujeres aportan perspectivas diversas, habilidades innovadoras para la resolución de problemas y un enfoque holístico al liderazgo. Su participación en cargos directivos promueve una toma de decisiones más inclusiva, una mejor representación de los mercados de clientes y una gama más amplia de soluciones para problemas complejos.

Además, existen beneficios financieros significativos y bien documentados derivados del liderazgo con diversidad de género. Un estudio global reveló una fuerte correlación entre la diversidad de género en juntas corporativas y el rendimiento financiero. Específicamente, las empresas con al menos un 30 % de mujeres en cargos directivos han demostrado tener márgenes de ganancia neta superiores en comparación con aquellas con menor representación femenina.

Estudios de la Universidad de Harvard y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) afirman que los resultados financieros de las empresas son mejores cuanto mayor es la presencia femenina en los puestos de mando. Las mujeres destacan por disponer de habilidades blandas como el trabajo en equipo, la comunicación interna, la empatía, las decisiones por consenso, entre otras, que pueden aportar un punto de vista nuevo y diferencial.

La movilidad económica -la capacidad de una persona o familia para mejorar su situación financiera- se ve influenciada por la presencia de mujeres en roles de liderazgo. Las mujeres líderes sirven como modelos a seguir, inspirando a otras mujeres y niñas a perseguir sus aspiraciones. Además, pueden influir en políticas y prácticas dentro de sus organizaciones que promuevan la igualdad de género, el equilibrio entre la vida laboral y personal, y la remuneración justa.

Asimismo, cuando las mujeres acceden a posiciones de liderazgo, suelen abogar por políticas que benefician a amplios sectores de la sociedad, como el apoyo al cuidado infantil, horarios laborales flexibles y acceso a la educación. El estudio pone en valor el impacto positivo del liderazgo femenino en la sostenibilidad, la innovación y la cohesión organizativa, pues las mujeres suelen promover modelos que reconocen la interdependencia entre las operaciones empresariales y sus impactos medioambientales y sociales.

Romper el techo de cristal no solo es un imperativo ético, sino también una oportunidad estratégica para las empresas que desean liderar en un entorno diverso y competitivo.

Desafíos y Obstáculos

Las mujeres en roles de liderazgo enfrentan múltiples desafíos que pueden obstaculizar su progreso y éxito. Uno de los principales obstáculos es el sesgo de género y los estereotipos persistentes sobre las capacidades de liderazgo de las mujeres. Otro desafío importante es la escasa representación y la falta de modelos a seguir en posiciones de alto nivel. El equilibrio entre la vida laboral y personal también representa un reto crítico, especialmente debido a las expectativas sociales relacionadas con los roles de cuidado. Además, las mujeres en posiciones de liderazgo suelen tener acceso limitado a redes profesionales. En las empresas, el techo de cristal se refleja en datos claros: las mujeres representan un porcentaje reducido de los altos cargos.

La situación de las mujeres en el mercado laboral ha dado pasos de gigante en las últimas décadas, aunque todavía quedan brechas importantes por cerrar, como su acceso a la cúpula de las empresas. Las posiciones de liderazgo se resisten a las mujeres, que en España solo ocupan un 29% de los puestos de responsabilidad empresarial. En cuanto a la alta dirección, las mujeres representaban el 19,66% del total de altos puestos directivos (los que dependen directamente del consejo o del primer ejecutivo de la compañía).

El Techo de Cristal y el Acantilado de Cristal

Cuando las mujeres logran romper el techo de cristal, a menudo se encuentran con un «acantilado de cristal», ya que son ellas quienes tienen más probabilidades de ser contratadas en puestos de liderazgo cuando las empresas atraviesan por periodos de crisis. La crisis ocasionada por la pandemia de la Covid-19 ha sacudido a toda la sociedad, aunque, como todas las crisis, ha afectado sobre todo a los grupos sociales más desfavorecidos, entre los que se encuentran las mujeres.

La crisis de la Covid-19 no ha golpeado a todos los sectores por igual, el sector servicios ha sido el más perjudicado. Las empresas con un modelo de negocio digital y con un plan de contingencia ante situaciones de crisis han capeado mejor la pandemia. Las empresas más perjudicadas han sido las del sector servicios, que o no han podido adaptarse a la digitalización o no tenían un sistema preparado para ello (en nuestro estudio, un salón de belleza y una librería, respectivamente). En cambio, las empresas online han podido sobrevivir a la pandemia.

El 80% de las directivas entrevistadas ven el futuro de forma optimista y piensan que podrán salir fortalecidas de la crisis. Solo una empresa ha preparado un plan de contingencia específico para esta crisis, que podría aplicarse en una situación similar. Las mujeres directivas tienen las herramientas necesarias para ser buenas líderes. Destacan las siguientes habilidades en las mujeres directivas: empatía, capacidad de negociación, resolución de problemas entre miembros de la empresa o con el cliente, menor impulsividad a la hora de tomar decisiones o realizar inversiones arriesgadas.

Además, todas coinciden en que el techo de cristal sigue estando muy presente en las empresas españolas y que sigue abierta la brecha de género en todos los niveles laborales. El 60% de las directivas creen que los gobiernos centrales y autonómicos son los que tienen que tomar las medidas para disminuir la brecha de género. Se debe desterrar el modelo social en el que el hombre mantiene a la familia y la mujer se encarga del cuidado del hogar, de los niños y las personas dependientes. Las mujeres todavía se chocan con el techo de cristal.

Factores Psicosociales en el Techo de Cristal

Desde la Psicología social se han realizado numerosas investigaciones destinadas a tratar de explicar esta situación. En general, se ha estudiado qué diferencias existen entre hombres y mujeres líderes en cada una de las variables en las que los investigadores están interesados. Sin embargo, centrarse únicamente en las diferencias entre hombres y mujeres que ocupan puestos directivos constituye una limitación.

Por ello, se ha realizado una aproximación alternativa al estudio del techo de cristal en las organizaciones: abordar simultáneamente un conjunto de variables psicosociales (valores y rasgos estereotípicos de género) y organizacionales (satisfacción experimentada en el trabajo, identificación con la organización, conflicto experimentado en el trabajo, disposición a invertir tiempo y esfuerzo para ascender en la organización y percepción de interferencia entre el trabajo y la familia), con el fin de identificar cuáles de estas variables «discriminan» o «distinguen» a los hombres de las mujeres (tanto los que desempeñan un rol directivo como los que no), así como a las personas del mismo sexo que ocupan roles diferentes (líderes vs subordinados).

Los resultados revelaron que las variables incluidas predicen el hecho de desempeñar o no un rol directivo únicamente en el caso de las mujeres. Ninguna de estas variables discrimina o distingue entre el grupo de los directivos hombres frente al de los subordinados hombres. Concretamente, las mujeres que ocupan un puesto directivo se identifican en mayor medida que las subordinadas con la organización (en la dimensión cognitiva y emocional). Así mismo, estas mujeres otorgan más importancia que las subordinadas a valores como el poder social, el reconocimiento social, la autoridad, la riqueza, lo que puede deberse a la definición del liderazgo a partir de presupuestos masculinos, responsable de que las mujeres consideren que su éxito organizacional depende en gran medida de poseer valores «estereotípicamente masculinos».

Sin embargo, la teoría de congruencia de rol de género del prejuicio hacia las mujeres líderes explica que cuando las mujeres se comportan de manera masculina y transgreden el componente prescriptivo de los estereotipos de género (esto es, no se comportan como sería deseable que lo hicieran), reciben sanciones en forma de rechazo y desaprobación personal.

Cuando nos centramos en las diferencias entre personas de distinto sexo que ejercen un mismo rol, las diferencias aparecen únicamente en posiciones subordinadas, no en posiciones directivas. Así, las mujeres subordinadas se diferencian de los hombres subordinados en conceder más importancia a valores que sirven a intereses colectivistas y a los rasgos expresivos, variables ampliamente relacionados con la dimensión femenina de los estereotipos de género.

El grupo de mujeres subordinadas es el que establece mayores diferencias con el resto: son mujeres que se adhieren a valores y rasgos estereotípicamente femeninos en comparación con sus colegas varones y se alejan de las mujeres que están en puestos altos, en que estas últimas son más masculinas. La influencia de los estereotipos de género, en cuanto creencias compartidas socialmente, no es fácil de detectar y controlar.

Estrategias y Soluciones

Es importante el empoderamiento de las mujeres, para que alcancen posiciones de poder, desde donde se toman decisiones políticas, económicas y sociales. Las mujeres directivas son conscientes de la brecha de género y, por lo tanto, deben implantar en sus empresas medidas que favorezcan la empleabilidad de la mujer y, con ello, la reducción de la brecha de género.

Rol de las Organizaciones

Las organizaciones, por tanto, deben desarrollar e implementar intervenciones destinadas a aumentar la identificación de sus trabajadores (especialmente mujeres en puestos subordinados), máxime teniendo en cuenta los beneficios que conlleva (mayor compromiso organizacional, menor conflicto en el trabajo, mayor rendimiento, más interés por conseguir objetivos productivos). Por tanto, las organizaciones deben evitar la promoción y/o selección de los candidatos a puestos de responsabilidad valorando básicamente la posesión de cualidades estereotípicamente masculinas.

Finalmente, las mujeres líderes perciben mayor interferencia del trabajo en la vida familiar que las subordinadas, por lo que la implementación por parte de las organizaciones de políticas de ayuda para compatibilizar familia y trabajo puede mejorar el acceso de las mujeres a puestos directivos.

Está en manos de las propias organizaciones favorecer el acceso de las mujeres a puestos de decisión. El control del impacto de los estereotipos de género, la redefinición de los roles de liderazgo incluyendo cualidades andróginas (no sólo masculinas), la creación de estrategias que mejoren la identificación organizacional de los empleados y la implementación de políticas destinadas a paliar los efectos de las responsabilidades familiares de las mujeres son sólo algunas claves para comenzar a construir una sociedad más igualitaria, en la que fenómenos como el techo de cristal dejen de ser una realidad cotidiana.

Iniciativas y Programas

En Generation Colombia, reconocemos la importancia de empoderar a las mujeres a través de nuestra metodología y enfoque diferenciador. Nuestra misión es formar, acompañar y conectar a las personas con oportunidades laborales que pueden transformar sus vidas.

• Oportunidades de desarrollo profesional: A través de alianzas con organizaciones y empresas, Generation crea rutas para que las mujeres avancen en sus carreras con confianza, incluso en sectores dominados por hombres como la tecnología.
• Defensa de políticas inclusivas: Generation Colombia apoya políticas laborales que favorecen el liderazgo femenino, como horarios flexibles y licencias parentales.
• Impacto comunitario: El enfoque de Generation Colombia trasciende al individuo. Al empoderar a mujeres líderes, contribuimos a la creación de familias y comunidades más equitativas y prósperas.

El camino hacia la eliminación del techo de cristal continúa, y en Generation Colombia estamos firmemente comprometidos a ser parte activa de ese cambio. Te invitamos a establecer una alianza estratégica con nosotros y marcar una diferencia real en la vida de mujeres que aspiran a liderar, crecer y destacar en sus carreras profesionales.

Con los MBA de EAE Business School Madrid, las mujeres tienen la oportunidad de desarrollar las habilidades necesarias para liderar equipos, diseñar estrategias innovadoras y tomar decisiones clave. En EAE Madrid, seguimos apostando por el talento femenino como motor de cambio hacia un mundo empresarial más inclusivo.

Políticas de Cuotas de Género

La reciente decisión de la Unión Europea de imponer cuotas de género puede abrir grietas en el techo de cristal. El texto, que deberá ser refrendado por el pleno del Parlamento Europeo y el Consejo, recoge que las mujeres ocupen al menos el 40% de los sillones de los consejos de administración de las sociedades cotizadas.

Las cuotas siempre han sido una medida controvertida, pero la experiencia nos ha demostrado que son eficaces para avanzar en igualdad. Los progresos son tan lentos que necesitamos iniciativas como esta. Hay que ir un paso más allá, y optar por medidas vinculantes. No se trata de perjudicar a los hombres, se trata de garantizar la presencia equitativa de hombres y mujeres en los consejos de administración de las empresas. La diversidad es una cuestión de igualdad, pero también impulsa la innovación y el crecimiento. Esta es una decisión que deben tomar los gobiernos.

Con los resultados obtenidos en estudios sobre mujeres directivas y crisis económica se elaboraron un plan de contingencia y unas recomendaciones para intentar minimizar el impacto de una hipotética crisis futura, tanto a nivel empresarial como a nivel de género. Con esto se busca favorecer la empleabilidad de la mujer en la empresa y contribuir a la reducción de la brecha de género en el mundo empresarial.

Aunque en las últimas décadas ha habido grandes avances, queda mucho por hacer para que las mujeres tengamos una igualdad real de oportunidades. Esa es la gran asignatura pendiente del actual mercado laboral. El emprendimiento ha supuesto una salida para las mujeres que buscaban seguir desarrollándose como profesionales a pesar de la pandemia, dándoles la posibilidad de conciliar, reinventarse y seguir reciclándose. La solución pasa por convertir las empresas en ámbitos de diversidad y progreso, donde se promocione el talento y la capacidad de liderazgo, independientemente del género, u otras circunstancias.