Motivación Intrínseca y Liderazgo Transaccional: Claves para el Desempeño Organizacional

La motivación es un pilar fundamental en la comprensión del comportamiento humano. No debemos olvidar que la motivación no responde a la pregunta de si estamos motivados o no, sino por qué estamos motivados para actuar o dejar de actuar de manera obstinada e incansable. Esta primera premisa es un error bastante común en muchas empresas cuando quieren mejorar la motivación de sus empleados o colaboradores, lo cual lleva a emplear estrategias poco sostenibles y de alto coste para todos. No preguntes si las personas que trabajan contigo están motivadas o no, sino por qué.

Comprendiendo la Motivación Intrínseca

La motivación intrínseca, como sabrás, es el proceso interno que lleva a una persona a comprometerse con una actividad por el puro disfrute, satisfacción, placer o diversión que experimenta con su realización. Muchos investigadores han considerado la motivación intrínseca como un constructo unitario y global. Sin embargo, investigadores como Vallerand, Blais, Brière y Pelletier (1989), plantean una perspectiva multidimensional de este tipo de motivación, proponiendo la existencia de 3 dimensiones. Esto, además de interesante, es muy útil porque nos sirve para comprender y explicar un amplio rango de conductas que, a priori, no tendrían lógica a ojos ajenos.

Según la ciencia de la motivación, una persona puede tener una motivación intrínseca (MI) hacia:

• El conocimiento
• La ejecución o logro
• Experiencias estimulantes

La MI hacia el conocimiento se define por el placer al intentar aprender algo nuevo. En ella subyacen fortalezas de carácter (Peterson y Seligman, 2004) como la curiosidad, el deseo de aprender o la apertura mental (p.ej., leer, realizar cursos, etc.). La MI hacia la ejecución o logro está centrada en aspectos como la expectativa de control y de eficacia. Se entiende como la superación de uno mismo. La motivación intrínseca ocurre cuando una persona se involucra en un comportamiento porque lo considera gratificante por sí mismo. Es decir, realiza una actividad porque realmente quiere, y no por el anhelo de obtener una recompensa externa.

Por otro lado, la motivación extrínseca se refiere a cuando estamos motivados para realizar algo o participar en una actividad porque sabemos que al hacerlo vamos a ganar una recompensa o evitar un castigo. La motivación extrínseca se vincula al ego y la necesidad de sentirse significativo o importante (Ryan y Deci, 2000), reposando en incentivos o recompensas externos, la insistencia o la presión de los demás o el miedo al castigo.

Los estudios han demostrado que ofrecer recompensas externas en exceso por un comportamiento que ya de por sí es gratificante internamente puede reducir la motivación intrínseca, fenómeno conocido como efecto de sobrejustificación. Aunque la motivación intrínseca es generalmente preferida, la motivación extrínseca puede ser una herramienta valiosa cuando se emplea correctamente. Recompensas externas inesperadas no disminuyen la motivación intrínseca. Tanto la motivación intrínseca como la extrínseca tienen un efecto crucial en el aprendizaje y el comportamiento humano, siendo fundamentales para entender el éxito en diferentes ámbitos de la vida.

La Motivación Intrínseca como Motor del Cambio

En el contexto de la adopción de la evidencia y la sostenibilidad, otra característica clave de la acción del movimiento social es la presencia de agentes del cambio intrínsecamente motivados que están comprometidos con la inquietud compartida o el cambio fuertemente deseado y listos para pasar a la acción. Al utilizar fuentes de motivación intrínseca, es más probable que los individuos se comprometan como agentes de cambio y/o miembros de un equipo de cambio porque valoran personalmente la inquietud compartida y desean abordarla.

Cuando las personas tienen la mentalidad de elegir comprometerse con el cambio, actúan con autonomía desde un lugar de elección y a través de la acción individual o el poder emocional. Se sienten comprometidos para asumir desafíos. La motivación intrínseca crea oportunidades para que se realice el cambio y se logren los objetivos, en parte porque enciende la creatividad en la que las personas desarrollan nuevas ideas y soluciones. Por contra, una mentalidad de tener que participar en el cambio significa que se ha perdido la capacidad de elección individual. Las personas se sienten impotentes y actúan en una posición de conformidad. Esto puede dar lugar a una participación limitada, tal y como la definen los demás.

Infografía sobre las tres dimensiones de la motivación intrínseca: conocimiento, ejecución/logro y experiencias estimulantes.

Las personas actúan según "el sentir de su corazón" y creen que el cambio es necesario, incluso cuando hay barreras, costes o desafíos. Actúan con energía para hacer avanzar una causa porque coincide con sus valores y por una necesidad de cambio personal, definida y perentoria. Además, tienen ocasión de conectar con otros. Se unen y permanecen en el movimiento porque sienten orgullo, afiliación, cariño y unión.

Inspirando la Motivación Intrínseca

Los agentes del cambio y los miembros de los equipos de cambio pueden promover entornos en los que se da valor y se integra la motivación intrínseca. A continuación, se describen algunas técnicas y ejemplos:

• Preguntar, no indicar: Reconocer que el orgullo es una poderosa motivación y que puede promover compromiso para emprender nuevas acciones. Pedir a las personas que describan por qué el cambio es importante para ellos.
• Acciones claras y factibles: Procurar que todas las acciones que los individuos pueden llevar a cabo para apoyar el cambio estén claramente descritas y sean factibles.
• Valores compartidos: Elegir valores que comparten muchas personas, como honestidad, imparcialidad, confidencialidad y privacidad. De este modo, es más probable que los demás conecten con la inquietud compartida y perciban que también es relevante para ellos.
• Autonomía y competencia: En situaciones en las que las personas están desarrollando competencia o autoeficacia en un área, tener en cuenta que la motivación intrínseca puede facilitarse vinculando los sentimientos de competencia con la autonomía y el centro de control interno. Permitir que el personal determine por sí mismo su nivel de compromiso, evitando asignar roles para dar a todo el mundo la oportunidad de decidir cuánta energía quiere invertir y en qué.
• Experiencia directa e indirecta: Animar a las personas que han vivido la experiencia directamente a implicarse y asumir roles como miembros de un equipo de cambio o como agentes de cambio. Apoyarles de forma activa para compartir su experiencia de primera mano y comprender las cuestiones y el contexto. Acoger a individuos con experiencia indirecta de una inquietud compartida o un cambio deseado, ya que pueden actuar como aliados con quienes han vivido la experiencia.

Un ejemplo de ello es lo ocurrido en St. Joseph’s Healthcare Hamilton, un centro de agudos en Hamilton, Ontario, Canadá. Un grupo de voluntarios, personal y médicos se implicó en un movimiento social para abordar temas medioambientales. Los agentes del cambio formaron un equipo de activistas de base llamado Environmental Vision and Action. Estaban motivados intrínsecamente como asistentes medioambientales para introducir cambios. Con el apoyo del equipo directivo del hospital, el centro se hizo más ecológico, con cambios organizativos impulsados por el medio ambiente, incluida la creación de un modelo de excelencia medioambiental.

De manera similar, en el Hospital Universitario Vall d'Hebron de Barcelona, enfermeras y otros profesionales sanitarios se convirtieron en Impulsores de Buenas Prácticas en distintas áreas. Se hizo evidente su motivación intrínseca en su dedicación en la provisión de buenas prácticas y la optimización de la salud y el bienestar de sus pacientes.

Liderazgo Transaccional: Estructura, Orden y Recompensas

El liderazgo transaccional es un estilo de liderazgo que se centra en la supervisión, la organización y el rendimiento de los empleados. Piénselo como una transacción que realizamos cuando queremos comprar algo. Estos líderes creen en un acuerdo de intercambio con los empleados. Para motivarlos, los líderes transaccionales utilizan un sistema de recompensas y sanciones. Usted recibe una penalización si no rinde adecuadamente o si no cumple con las normas y regulaciones. Los líderes transaccionales dicen directamente al equipo de trabajo qué hacer y lo motivan a través de beneficios o recompensas.

La historia de esta teoría de liderazgo se remonta al siglo XX. En 1947, el sociólogo alemán Max Weber realizó un estudio exhaustivo sobre los estilos de liderazgo. Esta teoría sostiene que los empleados no están motivados de forma natural. Durante la Segunda Guerra Mundial, los gobiernos se centraron en la reconstrucción, lo que requería un alto nivel de mantenimiento estructural. James McGregor Burns escribió en 1978 un libro sobre la teoría del liderazgo titulado "Leadership", que respaldó las teorías de Weber. Bernard M. Bass expandió el concepto, y la Teoría X se asocia con la teoría del liderazgo transaccional, donde los directivos gobiernan mediante el miedo y las consecuencias.

Características Clave del Liderazgo Transaccional

El liderazgo transaccional se centra en el orden, la estructura y la planificación orientada a la consecución de los objetivos. Como resultado, con este tipo de liderazgo se prioriza mantener el statu quo, en vez de desafiarlo.

Las principales características de los líderes transaccionales incluyen:

• Pragmatismo y orientación a resultados: Son pragmáticos y orientados a resultados. Creen en la motivación extrínseca y en las recompensas condicionadas.
• Objetivos y flujos de trabajo claros: Para mantener a los empleados enfocados, establecen objetivos claros y flujos de trabajo predefinidos.
• Aversión al cambio: No están abiertos a la innovación, el cambio o las transformaciones. Tienden a pensar dentro de los límites establecidos para resolver problemas.
• Retroalimentación constructiva y atención al detalle: Ofrecen retroalimentación constructiva a cada empleado sobre su desempeño. Estos líderes también prestan mucha atención a los detalles, desviaciones, irregularidades y errores, aunque no suelen tomar medidas proactivas para prevenirlos.
• Enfoque en la productividad: No se centran en las emociones, valores o identidades de los empleados. Su objetivo principal es lograr resultados eficientes y productivos para la organización. El rendimiento productivo y la eficiencia son el principal enfoque de los líderes transaccionales. Su objetivo es lograr un desempeño satisfactorio.
• Importancia de la estructura corporativa: Otorgan gran importancia a la estructura corporativa. El formato organizacional es la estructura de la organización, que define la dirección de las actividades.
• Realismo y practicidad: Son líderes prácticos que tienen en cuenta las limitaciones reales.
• Falta de fomento a la creatividad: No fomentan la creatividad ni la toma de riesgos por parte de los empleados.
• Intervención reactiva: Solo intervienen cuando alguien no cumple con los estándares de la organización.
• Urgencia en objetivos a corto plazo: Los objetivos a corto plazo son aquellos que requieren atención inmediata. Un líder transaccional eficaz comprende la necesidad de urgencia.

Los líderes transaccionales son directos, transparentes y poseen rasgos directivos. Estas características crean orden y reducen la sensación de sesgos entre los empleados, lo que ayuda a generar armonía y éxito en la organización.

Esquema visual de las características clave que definen a un líder transaccional.

Cuándo Aplicar el Liderazgo Transaccional

Si bien este estilo de liderazgo es útil para motivar al equipo a corto plazo o en situaciones de emergencia, el liderazgo transaccional debe usarse con precaución. Puede ser un buen estilo para aplicar en momentos en los que se necesita concentración o en situaciones de emergencia. Bajo el liderazgo transaccional, una sola persona toma las decisiones. Puede ser perfectamente útil si tu equipo o tú necesitan resolver algún objetivo en el corto plazo y tienen muy poco tiempo.

Existen numerosos escenarios en los que este tipo de liderazgo resulta más adecuado:

• Situaciones de crisis o emergencia: Es muy útil si todos necesitan agruparse para cumplir rápido con un objetivo a corto plazo. Esta forma de liderazgo ejecutivo funciona mejor si un equipo necesita resolver un problema, en vez de analizar posibles soluciones.
• Equipos de ventas: Los equipos de ventas que pagan comisiones usan una forma de liderazgo transaccional. Cuando un miembro del equipo de ventas cumple con su porcentaje esperado de negocios cerrados, recibe una recompensa. Pero a la inversa, si no lo cumple, puede recibir acciones correctivas.
• Equipos deportivos: Se usa con mucha frecuencia para convencer a los miembros del equipo de hacer algo aunque no les guste, como algún entrenamiento, para conseguir una recompensa personal, en este caso, ganar una competencia.
• Proyectos con procesos lineales: Para proyectos con procesos lineales y específicos, los líderes transaccionales son los más adecuados.
• Organizaciones con estructuras rígidas: Las organizaciones con estructuras rígidas necesitan líderes transaccionales para operar de forma eficiente. Muchos gigantes de la industria y grandes corporaciones utilizan este estilo de gestión.
• Falta de claridad organizacional: La productividad y la eficiencia empresarial disminuyeron a nivel global. Las organizaciones comenzaron a adoptar la digitalización de forma acelerada, lo que generó confusión entre los empleados. Muchos no tenían claro qué esperaba la empresa de ellos. La adopción de este enfoque ofreció a los empleados un camino definido para tener éxito y cumplir los objetivos empresariales.
• Implementación de diversidad e inclusión: La mayoría de las organizaciones globales implementan programas de diversidad e inclusión. La diversidad se refiere a los rasgos y características que hacen única a cada persona. La inclusión, por su parte, se refiere a los comportamientos organizacionales y a las normas sociales. Todo esto puede sostenerse mediante formas de operación estandarizadas.

Muchos altos mandos militares, CEOs de multinacionales, entrenadores de la NFL y agentes de policía utilizan este estilo de liderazgo.

Ventajas y Desventajas del Liderazgo Transaccional

Como con cualquier estilo de liderazgo, hay cuestiones a favor y en contra del liderazgo transaccional. A continuación, detallamos algunas de las razones por las que convendría aplicarlo con mesura y algunos consejos sobre cuándo evitarlo.

Es muy importante moderar el liderazgo transaccional con otros estilos de liderazgo que reconozcan el desempeño de los empleados desde una perspectiva más integral, para garantizar que el ambiente laboral que se genere sea abierto y colaborativo. Depender únicamente de los motivadores extrínsecos no ayudará a crear un equipo de alto rendimiento. Un equipo que espera recompensas externas constantemente puede perder motivación si no las recibe.

Implementación Equilibrada del Liderazgo Transaccional

Para integrar el estilo transaccional en un enfoque de liderazgo de manera efectiva, es fundamental considerar lo siguiente:

1. Este estilo de liderazgo puede ser delicado si no se maneja con cuidado, ya que puede dar rápidamente la impresión de un líder autoritario. Por ello, es necesario mantener un equilibrio para no ser demasiado directo.
2. Un flujo operativo fluido es de máxima importancia para estos líderes. Por ello, priorizar la jerarquía dentro de la organización ayuda a lograrlo.
3. Un buen líder transaccional se enfoca en las reglas y regulaciones de la organización. Estas reducen las probabilidades de riesgos y desviaciones.
4. Las actividades dirigidas, como la asignación de tareas, la coordinación y la supervisión, ayudan a alcanzar metas y objetivos.
5. Los líderes transaccionales revisan y verifican el desempeño de cada miembro del equipo.
6. Los líderes transaccionales se basan en los aspectos fundamentales de una situación, no se apoyan en teorías o ideas.

La clave está en pensarte no solo como líder, sino como entrenador del grupo. Mejorar tus habilidades de liderazgo, al igual que desarrollar tu estilo gerencial, es un proceso que dura toda la vida.

Liderazgo Transformacional y Otros Estilos

El líder que aplique el tipo de liderazgo transformacional desarrollará y pondrá en práctica una idea junto con el resto del equipo. Los líderes transformacionales priorizan depositar la autonomía y autoridad en manos de quienes dependen directamente de ellos, en vez de centralizar el proceso de toma de decisiones. Los líderes transformacionales se centran siempre en el futuro. Su objetivo es “pensar diferente” e implementar ideas nuevas en la empresa. Los líderes transformacionales inspiran a la participación y tienden a dar prioridad a su propio carisma para respaldar, incentivar y motivar a los empleados. Los comportamientos de liderazgo transformacional incluyen motivar e inspirar a los miembros del equipo para realizar su trabajo. Los líderes transformacionales creen en influir en los demás y promueven la creatividad, la innovación y el pensamiento “fuera de la caja”.

Diagrama comparativo que muestra las diferencias fundamentales entre el liderazgo transaccional y el transformacional.

Verás, con frecuencia, que se hacen comparaciones entre el liderazgo transaccional y el transformacional. Pero nosotros pensamos que de esa forma se plantea que solamente hay dos caras opuestas de una cosa y que no queda más opción que elegir una de ellas; cuando, en realidad, puedes aprender algo de cada estilo. Existen varios estilos de liderazgo que coexisten y los buenos líderes aplican varios tipos de liderazgo empresarial.

Otros Estilos de Liderazgo

• Liderazgo Autoritario/Autocrático: También conocido como liderazgo autocrático, se asemeja al estilo transaccional. Los líderes autoritarios son rígidos, estrictos y egocéntricos. No creen en ningún tipo de motivación, ni en la productividad motivada por uno mismo ni en las recompensas como motivación.
• Liderazgo Carismático: Estos líderes utilizan su personalidad para influir en los demás. El objetivo principal de los líderes carismáticos es mejorar la organización. Este tipo de líder, de algún modo, también busca influir en todos y cree en la creatividad. Los líderes carismáticos se integran con el grupo en el trabajo.

La combinación de distintos estilos de liderazgo es clave para el éxito. Si quieres ser un líder eficaz, debe reconocer que el mundo sigue evolucionando, y también lo hace el panorama laboral. Un líder eficaz ayuda a cerrar esta brecha entre las demandas de la empresa y las de los empleados.