Modelos Clásicos y Teorías Tradicionales de Liderazgo

Por muchos años, el liderazgo ha sido un fenómeno atractivo en la literatura de organizaciones. Aunque Robbins y Judge (2017) indican que el liderazgo es la influencia especial que una persona, “el líder”, ejerce sobre sus “seguidores” para promover el alto desempeño organizacional, en este escrito las teorías que concuerdan con la primera acepción se presentan como teorías tradicionales de liderazgo. A continuación, se describen de manera breve las aproximaciones teóricas más relevantes al liderazgo como base de discusión de sus suposiciones fundamentales.

Teorías Clásicas del Liderazgo

Enfoque de los Rasgos

Para comenzar esta sección, considérese la siguiente pregunta clásica: ¿Hay atributos identificables característicos de los individuos que se convierten en grandes dirigentes? Suponiendo la existencia a priori de un conjunto de características que identifican a los líderes, una de las primeras respuestas de investigación a este cuestionamiento provino de las teorías de los rasgos. Al hacer énfasis en características individuales estables, estas teorías postulan que los líderes “nacen” con una personalidad extrovertida (Kalish y Gil, 2021) y con capacidades como la inteligencia emocional (Dasborough et al., 2022) que los identifican como tales. Se trata de cualidades innatas del individuo en las que no se tiene en cuenta el ambiente de trabajo o el contexto. Los principales rasgos asociados al líder son: inteligencia, confianza en sí mismo, resolución, integridad y sociabilidad. Por tanto, no tienen en cuenta al colaborador.

Enfoque Conductual

Como alternativa, la investigación se volcó sobre las teorías conductuales originadas en las universidades estatales de Ohio y Michigan (EE. UU.). Ecuménicamente, se postuló que, en lugar de rasgos, ciertos comportamientos como la estructura inicial identificaban a los “buenos líderes” y que, por lo tanto, el aprendizaje sería clave para “hacer” dirigentes efectivos (Li, 2018). A diferencia del enfoque anterior, estas teorías trabajan en el comportamiento del líder para influir en los empleados y así alcanzar el éxito. Se centran en las conductas y su relación con el rendimiento y la satisfacción de los subordinados, dando lugar a varios tipos de estilo de liderazgo.

Estilos de Liderazgo Conductual:

• Liderazgo Autocrático (Autoritario): Este estilo de liderazgo tiene su origen en 1930. El líder (jefe) toma las decisiones a base de su punto de vista. Usualmente, al definir los objetivos y los métodos de cómo se van a alcanzar, igual que sus plazos, no toma en cuenta las opiniones del equipo. Este estilo de liderazgo es bastante rígido. Se crea un entorno en el que por un lado hay órdenes, y por el otro ejecución de órdenes. Esto no es bueno ni para el ambiente laboral, ni para la innovación. El líder es como un comandante.
• Liderazgo Democrático (Participativo): Con este estilo, el líder delega la toma de decisiones al equipo. El equipo decide cómo van a conseguir los objetivos, cómo distribuyen las prioridades y el tiempo. El líder toma las decisiones a base de su punto de vista, pero los miembros del equipo pueden hacer sugerencias que se evalúan y se consideran en común. Es decir, todos participan en la toma de decisiones, todos están involucrados en el proceso y pueden expresar sus ideas. El líder es como un guía.
• Liderazgo "Laissez-faire" (Liberal): El líder delega la toma de decisiones al equipo. El equipo decide cómo van a conseguir los objetivos, cómo distribuyen las prioridades y el tiempo. Para optar por este tipo de liderazgo tiene que contar con cierto nivel de confianza dentro del equipo y una plantilla de profesionales con experiencia y motivación. El estilo de liderazgo liberal se basa en la libertad del equipo para tomar las decisiones y asumir las responsabilidad.

Otra tipología sería orientado a la tarea versus orientado a las relaciones. La efectividad de la conducta de los líderes podrá situarse en dos dimensiones: orientación a las personas, en la cual el líder se centra en conseguir el bienestar de las personas teniendo en cuenta sus sentimientos y sus opiniones; en orientación a las tareas, el líder pone el foco en la consecución de los resultados y en las tareas a desarrollar para alcanzar sus objetivos. El modelo de Blake & Mouton, por ejemplo, se basa en una rejilla que ayuda a definir si el estilo de liderazgo está orientado a las personas o a las tareas. Si se encuentra en este tipo de liderazgo es porque se enfoca igualmente en los resultados y eficiencia de trabajo y en la necesidades del equipo. Es por eso que este tipo de liderazgo se considera óptimo.

Enfoque Situacional y de Contingencia

Superada dicha limitante, las teorías situacionales de liderazgo emergieron para tomar en consideración al entorno. Estas teorías tienen en cuenta que cada circunstancia requiere un tipo de liderazgo y que la efectividad del líder se ve influenciada por las características del entorno, por el tipo de tarea, por la relación entre los colaboradores y el líder. El enfoque situacional más básico, la teoría de las contingencias de liderazgo, postula que los líderes no cambian su estilo y que, para tener éxito, deben estar en un contexto favorable (Ayman et al., 1995).

Por otro lado, y relajando la suposición de imposibilidad de cambio conductual, un enfoque más completo es la teoría del liderazgo trayectoria-meta: los líderes efectivos adaptan su estilo (comportamiento) a las condiciones de los seguidores y a la situación (Saleem et al., 2021). Como se implica, aunque ambas teorías dan importancia al contexto, discrepan en la posibilidad de adaptación del líder. La idea principal es que ningún estilo de liderazgo en particular es el mejor. Los líderes efectivos deben adaptar su estilo a la situación y analizar las características del grupo, el tipo de actividades y entorno y otras cosas que pueden tener impacto en el resultado final.

Enfoque Transformacional y Transaccional

De forma alternativa, y restándole utilidad a rasgos básicos, comportamientos y situaciones, las teorías transformacionales se propusieron como alternativa al estudio de la dirigencia. Para Bass y Avolio (1995) y Zhu et al. (2019) estas teorías asumen que un liderazgo exitoso involucra influencias idealizadas, simbolismo, carisma, determinación y confianza que el líder despliega ante sus seguidores (discípulos en caso extremo); por consiguiente, los motiva a que perciban heroísmo, modifiquen sus valores y pongan su corazón (y su vida) en la causa. Este modelo de liderazgo forma parte del liderazgo neocarismático, y trata de transformar a los individuos influenciándolos a hacer y dar más de lo que se espera de ellos. El líder carismático debe ser capaz de fusionar metas y valores, demostrar confianza en sus seguidores, pedir riesgos y sacrificios.

Atendiendo al tipo de influencia del líder sobre sus subordinados, James MacGregor en su libro «Leadership» en 1978, introdujo los conceptos de liderazgo transaccional y liderazgo transformacional. En 1985, Bernard Bass explicó los mecanismos psicológicos implicados y resaltó la importancia de la motivación y el rendimiento. Bass, a diferencia de Burns, consideró la posibilidad de que un líder aplicara los dos tipos de liderazgo dependiendo de la circunstancia. El líder transaccional se caracteriza por su reticencia al cambio y por promover la estabilidad, mientras que el líder transformacional busca, precisamente, provocar un cambio en la organización y establecer un vínculo emocional. Este estilo de liderazgo empresarial se basa en recompensas y castigos para motivar y dirigir al equipo. Si el equipo alcanza estos objetivos recibe recompensas.

La Evolución del Liderazgo y su Contexto Social

La evolución del liderazgo no se puede analizar de manera independiente a la evolución de la sociedad e, incluso, de la civilización en cuestión. Por ejemplo: las grandes empresas industriales en EE.UU., a principios del siglo XX, requerían un liderazgo autoritario que marcase cierta disciplina en la cadena de montaje. El trabajo que se desempeñaba por aquellos operarios era algo nuevo en la historia. Es decir, no existía una cultura de trabajo en entornos industriales. La figura del líder en la historia ha evolucionado desde los líderes que basaban su poder en la fuerza hasta las formas más racionales de liderazgo actuales. El liderazgo, por tanto, ha ido adaptándose a las necesidades de la época.

Análisis Paradigmático de las Teorías de Liderazgo

Dicho lo anterior, y en el contexto de las diferentes aproximaciones al tema, el propósito de este artículo es examinar las suposiciones filosófico-metodológicas de algunos de los principales acercamientos teóricos al liderazgo. En concordancia con Morgan (1980), se utiliza el término paradigma en sentido metateórico para denotar una visión explícita de la realidad. Burrell y Morgan (1979) postulan que diferentes paradigmas coexisten sincrónicamente y que tal pluralidad enriquece el conocimiento. La contribución de Burrell y Morgan (1979) se ha utilizado para analizar la gestión del conocimiento (Schultze y Stabell, 2004) y los negocios internacionales (Kuada, 2009). Ahora, en este documento, se aplica al liderazgo para exponer los alcances y limitaciones de varias de sus teorías.

Dimensiones de los Paradigmas

Los autores indicados argumentan que la naturaleza de la realidad social determina el enfoque científico y el tipo de conocimientos que se producen en un tema. Así, una aproximación objetiva a la realidad social supone una ontología realista, una epistemología positivista, una naturaleza humana determinista y una metodología nomotética. Una aproximación subjetiva, por el contrario, supone una ontología nominalista, una epistemología no positivista, una naturaleza humana voluntariosa y una metodología ideográfica.

• Ontología: Las teorías organizacionales presuponen una de dos ontologías: realista o nominalista (Burrell y Morgan, 1979). La ontología realista presume que hay tal cosa como un mundo social “duro y objetivo” externo a la conciencia (Hammer, 1990). Por su parte, para la ontología nominalista no existe dicho mundo ni hay tal realidad externa (Miller, 2020). Todas las teorías tradicionales de liderazgo supondrían una ontología realista, ya que, como que existen piedras o árboles, los líderes tienen ciertos rasgos, o despliegan ciertos comportamientos, e influyen a sus seguidores.
• Epistemología: Las teorías también toman una epistemología positivista o una no positivista (Burrell y Morgan, 1979). Las teorías positivistas suponen que el mundo social se puede estudiar igual que el natural y que el conocimiento es acumulativo, siempre y cuando se prueben hipótesis y se refinen conocimientos o se hagan descubrimientos (Céspedes, 2021). Las teorías no positivistas, en oposición, rechazan la posibilidad del conocimiento objetivo y toman a la teoría sólo como una interpretación de estímulos externos (Welch et al., 2013). En conjunto, las teorías tradicionales de liderazgo corresponderían a la epistemología positivista, ya que establecen y miden variables objetivas que ponen a prueba en hipótesis.
• Naturaleza Humana: Las teorías organizacionales también consideran al ser humano como determinado por la situación o ambiente, o como una criatura dotada de voluntad libre (Burrell y Morgan, 1979). En reflexión, las teorías tradicionales presumen un ser humano determinado por las circunstancias. Ya que dichas teorías consideran a los líderes, y a sus seguidores, como condicionados por rasgos, comportamientos o situaciones, para ellas no hay voluntad libre.
• Metodologías Asociadas: Las teorías se analizan en función de sus metodologías asociadas (Burrell y Morgan, 1979). De esta manera, mientras que las metodologías nomotéticas, como las encuestas y los experimentos, recurren a constructos a priori y a técnicas de análisis numéricas que producen resultados generalizables en apariencia, las metodologías ideográficas no parten de constructos a priori, sino que ocupan técnicas como la etnografía o la hermenéutica que conllevan una inmersión en el contexto para comprender la realidad subjetiva (Turner, 2007). En consecuencia, las teorías tradicionales en su mayoría emplean una metodología nomotética.

En resumen: mientras que las teorías tradicionales de liderazgo presumen una naturaleza objetiva de la ciencia social (son realistas, positivistas, deterministas y nomotéticas).

En paralelo con lo anterior, para Burrell y Morgan (1979) las teorías explican el orden social y el equilibro, o bien abordan el cambio, el conflicto y la coerción. La sociología de la regulación subraya la cohesión social tratando de explicar el statu quo; antagónicamente, la sociología del cambio radical aborda el conflicto y se aboca a lo que podría ser un cambio más que a lo que ocurre en el statu quo. Por implicación, todas las teorías de liderazgo mencionadas en este documento suponen la sociología de la regulación.

Los Cuatro Paradigmas de Burrell y Morgan

A partir de la yuxtaposición perpendicular de las suposiciones sobre la naturaleza de la ciencia social (objetiva y subjetiva) y la naturaleza de la sociedad (de la regulación y del cambio radical), Burrell y Morgan (1979) obtienen una matriz de cuatro cuadrantes (paradigmas).

1. Paradigma Funcionalista: Este paradigma está enraizado en la sociología de la regulación y aborda los problemas que le competen desde un punto de vista objetivo. Este paradigma es el dominante en la ciencia social y produce conocimientos que explican una realidad empírica concreta y que pueden ser puestos en práctica para solucionar problemas (Gioia y Pitre, 1990). Todas las teorías tradicionales son funcionalistas y altamente pragmáticas porque explican el liderazgo en un modo que genere conocimiento útil para los administradores en la gestión de organizaciones. Por ejemplo, las teorías de los rasgos, las conductuales, las situacionales y las transformacionales están empecinadas en encontrar regularidades que auxilien a los administradores en la práctica.
2. Paradigma Interpretativo: Emerge de la sociología de la regulación, pero, a diferencia del funcionalismo, aspira a entender el mundo desde el punto de vista del sujeto en acción.
3. Paradigma Humanista Radical: Es la antípoda del funcionalista porque las suposiciones de las que parte problematizan el status quo y nulifican la realidad objetiva. Este paradigma no se interesa en explicar la realidad como es, sino en derrocar las mentalidades que “fuerzan a ser lo que no se es”.
4. Paradigma Estructuralista Radical: También emerge de la sociología del cambio radical, pero, al contrario del humanismo, aborda los problemas sociales con objetividad.

Aunque la investigación en liderazgo en organizaciones sea fundamentalmente funcionalista, no implica que no sea progresiva (en un sentido lakatosiano), pues cada nueva teoría expande el conocimiento al proveer más contenido empírico que sus predecesoras. Por ejemplo, se ha encontrado que el liderazgo transformacional explica varianza en los resultados organizacionales más allá de la explicada por modelos como el trayectoria-meta.

Tabla Comparativa de Teorías Clásicas de Liderazgo

Aquí se presenta una tabla que resume las características principales de los modelos clásicos de liderazgo discutidos.