Mentor Coaching en Acción: Técnicas de Feedback Efectivo para Sesiones de Coaching

Tanto el coaching como el mentoring se están imponiendo en los últimos años como fórmulas muy eficaces dentro de la formación y el desarrollo del talento. Las nuevas fórmulas para desarrollar el talento ponen el foco en las necesidades individuales, necesitando adecuarse a distintos ritmos y diferentes desafíos para cada participante.

La Esencia del Coaching y el Mentoring

El coaching trabaja más el desarrollo concreto de ciertas habilidades y competencias, muchas veces de relación o habilidades sociales, desde la reflexión personal y la proactividad. El coach con sus preguntas provoca la reflexión y toma de acciones, confiando en los recursos del coachee.

Tipos de Coaching

• Coaching Individual: El coach es un profesional acreditado y formado para ello, que suele ser externo, dado el componente de confidencialidad y pericia que requiere.
• Coaching Grupal: También se puede trabajar con varios profesionales a la vez que tienen una situación similar, por ejemplo, comerciales o nuevos responsables de equipo, haciendo coaching grupal. Es como hacer coaching individual en grupos de unas seis personas, donde las sesiones duran unas 2,5 horas.
• Coaching de Equipo: El cliente es el equipo natural, entendido como un “sistema”. Se trata de trabajar retos concretos o la situación en general que tiene un equipo, trabajando qué quiere conseguir, de dónde parte y qué van a hacer para conseguirlo. En estos procesos todos hablan como miembros del mismo sistema, no hay jerarquías y se practica la “democracia profunda”, requiriendo por tanto equipos maduros donde su responsable acceda a ser uno más durante las sesiones.

El mentoring se focaliza más en transmitir experiencias y conocimientos, no tanto técnicos, como de gestión y política no escrita de una compañía; hablamos de los valores y la cultura que realmente operan, esa sabiduría que está ahí, en manos de algunos, no escrita ni fácil de aprender.

Es cierto que de manera informal siempre ha habido parejas donde un mentor, experto en un tema, referente en alguna habilidad o ejemplo de determinados valores, ha tutelado a un mentee o pupilo, que suele ser alguien más joven, con potencial y ganas de desarrollarse. En los programas de mentoring organizativos se suele elegir a altos directivos como mentores, siempre que sean modelo y ejemplo de los valores o competencias y habilidades a desarrollar en los mentees. El establecimiento de parejas o “matching” es muy importante para prevenir rechazos durante el proceso de mentoring.

El mentor necesita de una formación previa de habilidades de mentoring, que suele incluir formas de hacer preguntas poderosas, cómo contar historias (tanto de éxito como de fracaso), así como maneras de recomendar y dar feedback. Otros valores añadidos que tienen estos procesos de mentoring son la transversalidad entre áreas, el acercamiento de jerarquías dentro de la organización y, muy importante, el gran aprendizaje que también obtienen los mentores (tanto para sí mismos, como a la hora de liderar a sus equipos actuales).

Mentor Coaching: Un Enfoque Integral

El libro "Mentor Coaching en acción: feedback efectivo para un coaching exitoso" de Damián Goldvarg y Norma Perel (2016) se dirige a coaches en formación y a quienes quieren ampliar sus habilidades en esta modalidad de desarrollo de competencias, independientemente de los años de experiencia que posean. Este libro explica en qué consiste el Mentor Coaching y brinda casos reales en que estas herramientas han sido aplicadas por expertos en la materia. Se trata de una valiosa condensación de años de trabajo, tendiente a desarrollar el Coaching profesional en Latinoamérica, al ofrecer Mentoring individual y grupal con el objetivo de apoyar a los colegas de la región a familiarizarse con el modelo de competencias de Coaching y obtener sus credenciales en la International Coach Federation (ICF).

El libro aborda en su primera parte los fundamentos del trabajo del mentor coach, incluyendo:

• Introducción y definición de Coaching y Mentor Coaching.
• Diferenciación entre Mentor Coaching y Supervisión de Coaching.
• Procesos de Mentor Coaching individual y grupal.

También se profundiza en las responsabilidades y competencias del mentor coach, alineadas con los lineamientos y el nuevo modelo de competencias de Mentor Coaching de la ICF.

El Poder del Feedback en el Mentor Coaching

El feedback es un pilar fundamental en el Mentor Coaching. El libro de Goldvarg y Perel lo define y explora sus diversas formas:

• Definición de feedback.
• Feedback alentador y feedback correctivo.
• Feedback en contexto de Mentor Coaching versus en Supervisión de Coaching.
• El feedback como diálogo.
• Feedback y feedforward.
• Proceso de feedback grupal.

Para un feedback efectivo, es crucial:

• Crear un contexto propicio para dar feedback.
• Practicar la escucha y la presencia.
• Saber cómo recibir feedback.
• Identificar y superar la resistencia al feedback, tanto en coaches experimentados como en aquellos en entrenamiento.
• Implementar estrategias para disminuir la resistencia.

Casos Prácticos de Sesiones de Mentor Coaching

La segunda parte del libro analiza casos reales de sesiones de Mentor Coaching, desglosando cada etapa del proceso:

Estructura de Análisis de Caso:

1. Creación del contexto de la sesión de Mentor Coaching.
2. Sesión de Coaching.
3. Intervención del mentor coach.
4. Sesión de Mentor Coaching y feedback al mentor coach.
5. Análisis del proceso y reflexiones posteriores.
6. Acuerdo de Mentor Coaching.
7. Desarrollo de la relación mentor coach-coach.
8. Aplicación del Modelo de Competencias Clave de la ICF.
9. Gestión del aprendizaje y facilitación de grupos de Mentor Coaching.
10. Autorreflexión.

Documentos y Recursos para Mentor Coaches

La tercera parte del libro ofrece valiosos recursos, incluyendo:

• Procedimientos avalados por la International Coach Federation para mentor coaches (desarrollo continuo, entrenamiento inicial, renovación y aplicación a credenciales, mejora continua).
• Tabla comparativa de competencias fundamentales avaladas por la ICF.
• Marcadores de competencias para el coach profesional certificado.
• Guía para elaborar informes escritos y ejemplos de informes.
• Planillas de feedback para Mentor Coaching.
• Contrato de Mentor Coaching y aspectos a tener en cuenta antes de comenzar un proceso, así como en la primera reunión de Mentor Coaching grupal.

Feedback en Equipos: Construyendo Confianza y Cultura

En la práctica del coaching de equipos, la falta de confianza entre los miembros y la falta de competencia para dar y recibir feedback son motivos frecuentes para la ausencia de retroalimentación. Cuando se da feedback, se fomenta la mejora continua, la adaptación al cambio, el crecimiento, la cooperación, las relaciones internas, e incluso una mejor comunicación con el exterior. Para construir una cultura de feedback en equipos, es fundamental trabajar en dos áreas:

1. Confianza

La confianza es la base, el cimiento sin el cual el intercambio honesto de feedback se vuelve difícil, e incluso imposible. Podemos trabajarla con actividades y/o ejercicios donde se fomente la comunicación con empatía, altas dosis de cariño y un infinito respeto mutuo entre los miembros.

2. Cultura

Una vez establecida la confianza y desarrollada la competencia, es crucial crear la cultura que lo fomente y lo celebre. Aquí te presentamos un proceso sencillo para implementar una cultura de feedback:

1. Identifica una reunión recurrente dentro de la semana, por ejemplo, los martes. Al finalizar esta reunión, de manera dinámica y sin formalidades excesivas, introduce un espacio para el feedback.
2. Una vez que el equipo está familiarizado con el proceso, es el momento de dar el siguiente paso: dedicar un espacio adicional para conversaciones personales de feedback entre los miembros del equipo.
3. Es crucial que este proceso de feedback no se enfoque únicamente en identificar áreas de mejora, sino también en reconocer y poner en valor los logros y contribuciones de cada miembro del equipo. Al finalizar las conversaciones personales de feedback, dedica tiempo para destacar y celebrar los éxitos tanto individuales como los colectivos.
4. Funciona muy bien utilizar notas adhesivas, cartulinas, imágenes y/o cualquier manualidad. Es una manera de reflexionar y quitarle drama al asunto. Propón escribir agradecimientos, aquello que valores especialmente de esa persona. Escribirlo facilita la tarea y si además lo haces en un post-it cuyo tamaño es pequeño y de color, te obliga a resumir mucho y a otorgarle un carácter efímero.

Atrévete a implementar una cultura de feedback. La propuesta es sencilla y muy económica.

Acerca de los Autores y su Contribución

Damián Goldvarg (Ph.D, MCC) es licenciado en Psicología y obtuvo su Doctorado y un Master en Psicología Organizacional. Fue el Presidente Global de la Federación Internacional de Coaching en 2013 y 2014. Se desempeña como coach, consultor, facilitador y entrenador de ejecutivos en más de cincuenta países. Experto en competencias de coaching, desarrolló la primera certificación en Mentor Coaching y Supervisión de Coaching de América Latina.

Norma Perel, es Professional Certified Coach (PCC) por la International Coach Federation (ICF). Es Licenciada en Psicología y se certificó como Coach en la Escuela Argentina de PNL & Coaching, donde se desempeñó como supervisora y mentor coach. Es practitioner en PNL, miembro fundador del Capítulo Argentino de la ICF y fue Directora de Educación Continua. Actualmente es embajadora del mismo para América Latina y miembro del staff del GoldvargConsultingGroup.

Este libro es el resultado de un trabajo en equipo en el que graduados del programa de Certificación de Mentor Coaching ofrecido por el Goldvarg Consulting Group se reunieron para transcribir y analizar sesiones. A su vez, la certificación es el resultado de la experiencia surgida tras ofrecer Mentor Coaching virtual grupal e individual por más de seis años a cientos de coaches de América Latina y España que prestan servicios en más de diez países.

Ambas fórmulas de desarrollo, mentoring y coaching, son muy poderosas (siempre que sean oportunas y estén bien diseñadas) y, además, complementarias.