La Legitimación de los Planes de Igualdad en la Negociación Colectiva: Un Análisis Profundo

Los planes de igualdad son herramientas fundamentales para asegurar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Sin embargo, su negociación y validez están sujetas a un estricto marco legal, especialmente en lo que respecta a la legitimación de los sujetos negociadores.

Marco Legal y Doctrina de la Sala IV del Tribunal Supremo

La sentencia analizada en este contexto estudia la hipotética negociación de planes de igualdad al margen de los canales legales previstos para ello, de acuerdo con la regulación de la Ley Orgánica de Igualdad y el título III del Estatuto de los Trabajadores.

La resolución excluye por completo la validez de los planes de igualdad si su aprobación no se inscribe en dicho marco legal, y, por consiguiente, la de los planes de igualdad elaborados por una comisión “ad hoc” no integrada por representantes de los trabajadores con legitimación para negociarlos.

Naturaleza y Negociación de los Planes de Igualdad

Los planes de igualdad se definen en el artículo 45.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La sentencia objeto de recurso de casación define de manera explícita la naturaleza de convenio colectivo que la dicción actual de los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, y su reglamento de desarrollo, el RD 901/2020, de 13 de octubre (en vigor desde el 14 de enero), afirman con claridad, remitiendo su negociación a la propia regulación de los convenios colectivos, ex artículo 85.1 ET (STS núm. 403/2017). De igual modo, el artículo 45.2 LOI no deja lugar a dudas al afirmar que “las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad”, previsión que se repite en el artículo 46.1 LOI.

Tanto es así, que el reglamento de desarrollo de los planes de igualdad remite a la regulación de la negociación colectiva tanto la legitimación para su negociación como el procedimiento aplicable, y remitiendo al título III del Estatuto de los Trabajadores como norma supletoria “todo aquello no regulado expresamente…”, “todo ello sin perjuicio de las disposiciones que establezcan al respecto los convenios colectivos, dentro del ámbito de sus competencias” (artículo 1).

La resolución analizada sintetiza la doctrina de la Sala IV en cuanto a la forma y legitimación para negociar planes de igualdad, que se asimila a la prevista para convenios colectivos, sin recurrir a su identificación como tales.

Legitimación para Negociar

El problema que se suscita es, por una parte, la legitimación para negociar planes de igualdad, regida por las normas reguladoras de los convenios colectivos, explicitadas en el RD 901/2020, de 13 de octubre, que aprueba el reglamento sobre planes de igualdad.

Los planes de igualdad deben ser negociados con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, que acrediten la legitimación, exigida por el artículo 87.1 ET, porque así lo requiere el artículo 85.2 ET (STS 11 de marzo de 2014, rec. 77/2013; 9 de mayo de 2017, rec. 85/2016; 14 de febrero de 2017, rec. 104/2016 y 13 de septiembre de 2018, rec. 213/2017), excluyendo la aprobación por mera imposición unilateral por el empresario en caso de inexistencia de acuerdo.

No existe opción posible en el artículo 45.3 LOI entre negociar el plan o implantarlo unilateralmente si la negociación colectiva fracasa, según se afirma en la STS 9 de mayo de 2017, rec. 85/2016. Dicha doctrina debería matizarse de acuerdo con los casos admitidos legalmente, como sucede en el ámbito de las administraciones públicas o los extraordinarios anteriormente mencionados.

Los planes de igualdad deben ser obligatoriamente negociados en función del tamaño de la empresa (en empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, se afirma en la sentencia, en cuanto los hechos juzgados son anteriores al cambio normativo que los reduce a cincuenta trabajadores) o por disposición expresa del convenio colectivo aplicable. Pero en todos los casos la legitimación para su negociación corresponde a los mismos sujetos y nunca a una comisión ad hoc (STS 14 de febrero de 2017, rec. 104/2016).

La relevancia de los objetivos perseguidos por la ley para asegurar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres justifica que deba “acometerse necesariamente por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa, de conformidad con lo dispuesto en el art. 45 LO 3/2007, de 22 de marzo, en relación con los arts. 85.2 y 87 ET”.

Las Comisiones "Ad Hoc" y su Inaplicabilidad

No es factible sustituir a los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores por una comisión ad hoc, fórmula negociadora excepcional, habilitada legalmente para solventar los supuestos de inexistencia de representación legal de los trabajadores, y reservada a determinadas materias, “anudadas a medidas de flexibilidad interna y externa, como los períodos de consulta de la movilidad geográfica (art. 40 ET) y las modificaciones sustanciales colectivas (art. 41 ET), la suspensión de contratos y la reducción de jornada (art. 47 ET), el despido colectivo (art. 51 ET) y la inaplicación de convenio (art. 82.3 ET)”, no extrapolable a otros casos como la negociación de convenios colectivos o de planes de igualdad (STS 28 de junio de 2017, rec. 203/2016).

La sentencia comentada sostiene que no cabe hablar en el caso analizado ni siquiera de una comisión de las reguladas en los arts. 40, 41, 47, 51 y 82.3 ET y a cuyo concepto y existencia se acoge la recurrente, toda vez que tales comisiones ad hoc no solo están previstas únicamente para determinadas materias, sino que en su propia creación falla el presupuesto básico para considerarlas comisiones negociadoras, en tanto sus integrantes no son libremente designados por la propia plantilla de la empresa, sino por la dirección de la empresa misma, lo que excluye la existencia de un proceso negociador.

En el caso analizado tampoco concurren las condiciones extraordinarias que, bajo la STS 13 de septiembre de 2018 se admiten como supuestos límite para considerar el despliegue unilateral del plan de igualdad por parte de la empresa, puesto que no existe bloqueo negociador, negativa a negociar o ausencia total de representación de los trabajadores. Tales indicios son indicativos, a juicio de la Sala IV, de un deliberado propósito de la empresa de imponer unilateralmente el plan de igualdad, eludiendo todo intento de negociación con la representación del personal de la plantilla, y, por tanto, de un incumplimiento claro de lo dispuesto en el art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en relación con los arts. 85 y 87 ET.

Caso Práctico: Nulidad de un Plan de Igualdad Negociado "Ad Hoc"

La empresa demandada cuenta con centros de trabajo en distintas provincias de la geografía española (Sevilla, Barcelona y Madrid, además de otros “pequeños lugares de trabajo dispersos por la geografía, que habitualmente se abren para el desarrollo de una obra concreta”, en Cáceres, Córdoba y Málaga), y sus trabajadores con un sindicato propio (Candidatura Independiente Trabajadores de Ayesa, CITA2).

Por el volumen de su plantilla, cuenta con plan de igualdad desde 2010, que no se negoció con la representación de los trabajadores, por ser inexistente en aquella fecha, sino que por parte de la empresa se designó a cinco trabajadores para integrar lo que denominó “comisión de igualdad”, encargada de elaborarlo. Por ello, a partir del año 2012, se suceden diversas propuestas de la representación legal del personal de la empresa para negociar un plan de igualdad, ante la negativa de la empresa, que aduce la existencia de un plan (el de 2010), que prevé su actualización periódica y que cuenta con informes de seguimiento anuales. De ello se deriva la denuncia presentada por el sindicato CCOO a la Inspección de Trabajo en octubre de 2014.

La sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional núm. 143/2019, de 10 de diciembre (ECLI:ES:AN:2019:4583), por la que se da respuesta al conflicto colectivo interpuesto por la representación legal de los trabajadores declara la nulidad del plan de igualdad citado, aprobado en 2010, por considerar que este debe iniciarse una vez existe representación del personal.

En concreto, se cuestiona si un plan de igualdad negociado con una comisión ad hoc en tales circunstancias y participado con posterioridad por el ya existente comité de empresa deviene nulo en cuanto se dan tales condiciones para permitir la negociación en el marco de las reglas previstas para los planes de igualdad, esto es, para los convenios colectivos. Por tanto, si aunque la negociación del plan inicial pudiera admitirse bajo tales extraordinarias circunstancias, el producto de la misma, el plan, deviene automáticamente nulo en cuanto aquellas cambian y ya es posible negociar bajo los parámetros legales ordinarios el plan con la representación unitaria o sindical de los trabajadores.

Argumentos de las Partes y Resolución Judicial

La empresa recurrente sostiene que existe error en la apreciación de la prueba basado en documentos que obran en autos, en los términos anteriormente descritos como hechos relevantes, así como infracción del art. 45.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación con los arts. 87, 88 y 89 ET, 24 CE y la jurisprudencia, emanada de las sentencias 7/2015, de 24 de febrero de 2015, del Tribunal Constitucional y STS de 13 de septiembre de 2018, rec. 213/2017. En esencia, sostiene la validez del plan de igualdad negociado en 2010 con una comisión ad hoc formada por cinco trabajadores, ante la imposibilidad de negociarlo con los representantes unitarios o sindicales legitimados, dada su inexistencia en la fecha indicada, y validada por el propio Estatuto de los Trabajadores, en tanto este permite en su art. 41 la negociación con comisiones ad hoc en el marco de la reforma introducida por el art. 5 del RDL 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, asimismo confirmada por la citada STS de 13 de septiembre de 2018 ante supuestos extraordinarios como el de autos.

Aunque no se reproduce en el recurso, en el juicio celebrado ante la Sala Social de la Audiencia Nacional la empresa empleó un argumento adicional, conectado con la propia conducta del sindicato reclamante (CC.OO.) en tanto tardó cuatro años en cuestionar la validez del plan de igualdad, participando entretanto en diversas actividades implicadas en su seguimiento y, por tanto, mejora.

Por su parte, la Federación de Servicios de CC.OO demandante impugna el recurso bajo el argumento de que las comisiones ad hoc no están previstas para la negociación de los planes de igualdad, que se rigen por las reglas de legitimación del art. 87.1 ET. Y, en segundo lugar, porque incluso en el momento inicial de la negociación del plan existía, arguyen, representación unitaria legitimada para ello, lo que excluía la posibilidad de negociar con ninguna otra comisión que no fuera la que regula el art. 87 ET.

Finalmente, el Ministerio Fiscal en su informe interesa la improcedencia del recurso de casación sobre la base del art. 87.1 ET, pues no cabe negociación del plan de igualdad con otra representación que no sea la que ordena tal precepto.

El Diseño de un Plan de Igualdad Efectivo

El diseño de un Plan de Igualdad en una empresa requiere un proceso de preparación que garantice una negociación sólida y bien fundamentada.

Análisis del Mapa Sindical y Convenios Colectivos

Conocer la estructura sindical de la empresa, la representación y el peso de cada sindicato en los diversos centros de trabajo es fundamental para preparar una negociación adecuada del plan de igualdad. El mapa sindical no solo facilita la identificación de los interlocutores clave, sino que también permite desarrollar estrategias adaptadas a los intereses y expectativas de cada parte actora.

Cuando una empresa o grupo empresarial está sujeto a varios convenios colectivos, es imprescindible analizar sus cláusulas para garantizar que el Plan de Igualdad cumpla con lo establecido en cada uno de ellos. Además, una comprensión profunda de los convenios colectivos ayuda a identificar todos aquellos aspectos posibles que pueden influir en el diseño del plan.

La negociación de un Plan de Igualdad en empresas con varios centros de trabajo o diferentes actividades requiere un enfoque estratégico que incluya un análisis exhaustivo del mapa sindical y de los convenios colectivos aplicables.

Asesoramiento Especializado

Además, es altamente beneficioso contar con la asesoría de una consultora o consultor especializado en igualdad. Su experiencia permite interpretar de manera precisa el contexto sindical y normativo, diseñar estrategias de negociación alineadas con las particularidades de la empresa y garantizar que el Plan de Igualdad sea viable y coherente.

Tabla: Requisitos y Sujetos Legitimados para la Negociación de Planes de Igualdad