La elección del mentor: una guía esencial para tu desarrollo personal y profesional

En el camino del desarrollo personal y profesional, la figura de un mentor emerge como un pilar fundamental. Las historias de éxito de empresarios y profesionales destacados suelen tener un denominador común: la guía de un mentor experimentado. Personajes legendarios como Steve Jobs y Mark Zuckerberg, o Warren Buffett y Bill Gates, son ejemplos claros de cómo el mentoring puede reescribir narrativas y enriquecer realidades de maneras inesperadas.

Según la directora de ESEI, Carlota Estera, no hay duda de que es crucial contar con un mentor. Aunque no es imposible que una startup crezca de forma independiente, las empresas emergentes tienen necesidades básicas que deben satisfacer, al igual que los humanos. Un mentor ofrece un punto de vista imparcial y menos apegado emocionalmente a un proyecto, lo que es invaluable en momentos de incertidumbre. Además, los mentores suelen tener una red de contactos mucho más extensa, lo que puede abrir puertas a inversores y talentos clave para el equipo.

¿Qué es un mentor y por qué es tan importante elegir uno?

Un mentor es una persona que desea ayudarte a convertirte en la mejor versión de ti mismo. Es alguien que ya ha vivido las experiencias que tú quieres vivir, una fuente inagotable de conocimientos. Su papel no se limita a guiarte u orientarte, sino a establecer una relación personal de empatía enfocada en lograr que progreses en los aspectos de tu vida personal y profesional.

La elección de un mentor supera a cualquier otro tipo de formación en la relación de confianza, ayuda y empatía que se genera. De esta relación pueden surgir consejos y ayuda real cuando el mentorizado se sienta confuso o perdido. Un mentor experimentado puede motivar fácilmente a su mentorizado cuando este esté por bajar los brazos.

Cualidades esenciales de un buen mentor

No todas las personas con experiencia son aptas para ser mentores. Ser mentor es un camino de largo recorrido que requiere una alineación entre el ser, el saber y el hacer. Un buen mentor debe poseer ciertas características fundamentales:

• Creyente: Un mentor cree firmemente en que todas las personas tienen un potencial a desarrollar y una inclinación natural a hacerlo. Cree que las personas son lo suficientemente inteligentes para encontrar las respuestas por sí mismas.
• Servidor: Un mentor excelente lo es por vocación, con una inclinación natural a acompañar a otros a superarse. Acompaña orientando, respetando la individualidad, sin imponer puntos de vista.
• Aprendiz eterno: Siempre abierto a la experiencia, un mentor se enfrenta a cada actividad con una mentalidad de principiante, aprendiendo de la experiencia de ser mentor y de sus mentees.
• Hermano: El mentoring es una relación de hermano a hermano, sin jerarquías ni relaciones asimétricas. La apertura y la confianza son clave para el desarrollo del talento.
• Resonante: La resonancia amplifica y prolonga el impacto de las palabras y acciones del mentor, manteniéndolas presentes en la mente del mentee. Esto requiere una presencia plena y consciente.
• Inversor: Un mentor es un inversor que ayuda a reflexionar a sus mentees para que tomen sus propias decisiones, aprendiendo de sus errores. El mentee debe ocupar más del 60% de la conversación.
• Inspirador: Para inspirar a otros, el mentor debe estar inspirado, cultivando su propio autoconocimiento y desarrollo.
• Libertador: Un mentor acelera las carreras profesionales al ayudar a liberar todo el potencial de las personas, conectándolas con oportunidades y visibilizando sus logros.
• Alquimista: Un mentor sabe cómo ser un catalizador del cambio, transformando la negatividad en positividad, las dudas en claridad, y la inacción en acción, a través de una conversación reflexiva y preguntas provocadoras.

Además, Carlota Estera destaca que un buen mentor es "una persona comprometida, de confianza, disponible, a quien la mentoría le viene de forma natural y que no tiene motivos económicos." Es importante que el mentor haya experimentado tanto el éxito como el fracaso en el ámbito en el que guía.

Diferencia entre mentor y coach

Es importante diferenciar el rol de un mentor de otras figuras de apoyo. Un mentor ayuda a pasar a la acción. No se trata de arreglar la mente o la productividad personal, sino de acompañar paso a paso en la construcción de nuevos activos o la adquisición de nuevas habilidades. Los mejores mentores aceleran tus pasos y te permiten hacer en 3 días cosas que otros hacen en 3 meses, incluso si no dominas del todo estas cosas nuevas.

La multiplicación del talento: un enfoque estratégico para las organizaciones

La multiplicación del talento se ha vuelto estratégica para las organizaciones. En un contexto de cambios constantes, incremento de la rotación y dificultades para contar con el talento necesario, la estrategia más inteligente no es la sustitución, sino la renovación del talento interno, apostando por su desarrollo, movilidad y actualización. Esto implica disponer de personas con alta capacidad para aprender y desaprender nuevas habilidades.

Según el World Economic Forum, alrededor del 50% de la fuerza laboral deberá desaprender y aprender sus conocimientos antes de 2025 para adaptarse al nuevo contexto. Y esto obliga a las empresas a saber cómo conectar su talento a las necesidades de la estrategia del negocio y el contexto en el que opera.

Impacto de la escasez de talento y la rotación

En el informe de tendencias de recursos humanos de 2023, publicado por Randstad, se aportan cifras relevantes:

En definitiva, las organizaciones necesitan multiplicar el talento, hacer aflorar todas las capacidades y recursos de las personas y lograr que las pongan al servicio de la consecución de objetivos comunes. Necesitan pasar de centrarse en el desempeño a centrarse en el desarrollo.

Foco en el desarrollo vs. el desempeño

Cuando las organizaciones se obsesionan con el desempeño, se focalizan en el hacer y en los resultados a corto plazo, lo que acaba provocando que las personas se sientan sobreexplotadas pero infrautilizadas. En cambio, cuando se pone el foco en el desarrollo, la mirada se dirige al futuro: en cómo lograr que el potencial del hoy se convierta en el talento del mañana, preparando a la persona para afrontar retos futuros o asumir más responsabilidades.

Las personas necesitan que su talento sea aprovechado, pues esto les hace sentir que su trabajo sirve para realizar sus propósitos, dota de sentido a su vida, les permite aportar sus ideas, aprender, les estimula intelectualmente y les hace evolucionar y crecer. Por el contrario, cuando perciben que están siendo explotadas, experimentan una sensación de carga y presión constantes, lo cual las frustra y desmotiva.

Definición de multiplicar el talento

Según los estudios realizados por Liz Wiseman, aquellas organizaciones que logran multiplicar su talento disponen de hasta el doble de las capacidades, recursos e inteligencia de una persona. Una misma empresa, para generar los mismos resultados, podría necesitar 100 o 50 personas, dependiendo de si su talento está o no multiplicado, sin que esas 50 personas trabajen las horas de las 100. Simplemente, la productividad crece exponencialmente.

Esto se traduce en una fuente de oportunidades financieras, de crecimiento, ampliar mercados y, en definitiva, lograr empresas mucho más solventes y sostenibles en el tiempo. Para Wiseman, el motivo de esta diferencia estriba en que una persona ofrece lo mejor de su inteligencia, su creatividad, sus capacidades y recursos cuando trabaja en un ambiente de multiplicación del talento. Aporta más de lo que sus trabajos y responsabilidades les exigen, no porque se sientan obligados, sino porque disfrutan.

Dirigir personas ya no es suficiente en la era del aprendizaje

Cuando los cambios son más rápidos, el conocimiento se queda obsoleto enseguida. Las buenas prácticas de ayer no sirven para mañana. Los equipos cada vez son más diversos y las situaciones a enfrentar más complejas. El líder ha de ser más inspirador y desarrollador, en lugar de solo directivo y ejecutivo.

En esta coyuntura, las organizaciones requieren reunir a personas más autónomas, más automotivadas, con mayor capacidad de autodominio y autorregulación. Profesionales que saben tomar decisiones y que se atrevan a ello, aprovechando al máximo su talento: autodirigiendo su aprendizaje y desarrollo.

El líder directivo vs. el líder desarrollador

Un líder que da instrucciones, supervisa, controla y practica la microgestión y supervisión, ya no tiene sentido en el contexto actual. Según un sondeo realizado por el Future for Work Institute, la mayoría del tiempo los líderes se dedican a actividades asociadas con la planificación, el control de tareas o el reporting, mientras que el empoderamiento de sus equipos recibe menos atención.

Esto es poner el foco en dirigir y no desarrollar; centrarse en el rendimiento y no en la multiplicación del talento. Lo complejo es que cambiar estos enfoques requiere de método, mentalidades y habilidades diferentes. Dirigir y desarrollar personas son dos marcos diferentes, pero no incompatibles. El liderazgo requiere de ambas capacidades, como señaló Ken Blanchard en su modelo de “liderazgo situacional”.

El desafío de desaprender para los líderes

El gran reto para los líderes no consiste solo en aprender las habilidades para desarrollar a otros, sino también en desaprender, al menos temporalmente, las que ya vienen desplegando como directivos. A menudo se han confundido, o no se ha entendido la diferencia. Se ha pretendido dirigir lo que no se puede dirigir, porque requiere ser desarrollado.

No se pueden dirigir actitudes y comportamientos que dependen de la voluntariedad de las personas: compromiso, creatividad, empatía, iniciativa, colaboración, interés, entusiasmo o perseverancia, por lo tanto, no pueden ser ni controlados ni impuestos. No se puede dirigir el aprendizaje, el cambio y el desarrollo de una persona, porque son procesos que nacen de la voluntad y el compromiso personal.

El liderazgo desarrollador, que es el que ejemplifica el líder mentor, se enfoca en potenciar la learning agility de las personas, lo que les permite aprender a aprender rápido y de forma efectiva ante nuevas situaciones que requieren habilidades diferentes.

Ejemplo práctico: Liderazgo directivo vs. Líder mentor

Consideremos el siguiente ejemplo:

Enfoque Directivo:

Un líder le pide a un profesional de su equipo que prepare una presentación para un cliente crítico. Al recibir el primer borrador, el líder detalla por correo electrónico todo lo que no está bien. El segundo borrador sigue sin cumplir las expectativas, y bajo la presión del tiempo, el líder decide hacer la presentación él mismo. El objetivo se logra, pero la insatisfacción inunda el ambiente. Ninguna de las partes ha crecido profesionalmente.

Enfoque del Líder Mentor/Desarrollador:

Al encomendar la tarea, el líder mentor se aseguraría, a través de preguntas, si el colaborador está preparado. Preguntaría: “¿Qué necesitas? ¿Cómo te puedo ayudar?”. Incluso ofrecería ejemplos. Explicaría los objetivos y la estructura deseada. Si el primer borrador no cumple, mantendría una conversación: “¿Cómo te has sentido realizando la tarea? ¿Cómo crees que ha sido el resultado? ¿Qué fue lo más difícil?”. Sobre la presentación, haría preguntas como: “¿Cómo mejorarías este mensaje? ¿Cómo incluiríamos esto que falta?”. Guiaría paso a paso, dando independencia y confiando, aportando luz e ideas solo cuando fuera necesario.

En este caso, el líder no resuelve, no hace, no dice qué hacer y cómo, sino que invierte intencionalmente en desarrollar las habilidades del colaborador. Crea puentes para mejorar el proceso de trabajar juntos, dando independencia y confiando.

Cómo convertirse en un líder mentor y multiplicador

Liderar pasará, imperiosamente, por saber mantener conversaciones de aprendizaje y desarrollo. Una conversación de calidad transforma nuestro cerebro, expande nuestra inteligencia y multiplica el talento, contribuyendo a mejorar el bienestar de las personas. Pasar de dirigir a conversar y desarrollar no será un camino fácil. Pondrá a prueba al líder: su identidad, su sentido de competencia, su seguridad, su confianza y su imagen.

Este proceso implica un auténtico “Paso del Rubicón”:

1. Pasar de entender el aprendizaje y el desarrollo como una cuestión solo intelectual para contemplarlos desde una óptica multidimensional, donde lo emocional, lo cognitivo y lo social se influyen mutuamente.
2. Pasar de construir relaciones asimétricas, basadas en la diferencia de estatus, de poder, en las jerarquías o el paternalismo. La mentoría ideal es una relación de hermano a hermano, sin jerarquías.

Cómo elegir a tu mentor ideal

La búsqueda de un mentor puede ser un viaje transformador. Aquí te presentamos una serie de recomendaciones para encontrar a la persona adecuada:

1. Define tu campo y propósito

Primero, necesitas definir tu campo. ¿Qué quieres hacer profesionalmente? ¿Cuáles son tus sueños, metas y planes? ¿Cuál es tu propósito? ¿Qué te brinda satisfacción? ¿Dónde quieres estar en un año, en tres o en cinco?

2. Adueñate de tu espacio

Si quieres desarrollarte bajo la tutela de alguien, debes estar dispuesto a expandirte y ocupar todo el espacio necesario para que se produzca el cambio. Eso requiere valentía, franqueza y dedicación.

3. Observa tu entorno

El mundo está a tus pies. Busca personas que ya hagan lo que tú quieres y posean la sabiduría que quieres adquirir. Asiste a eventos de networking profesional, participa como voluntario en reuniones del sector, o busca entrenadores personales, profesores de yoga y nutricionistas si necesitas ayuda en el ámbito de la salud.

4. Estudia a personas de alto rendimiento

Mantén los ojos y los oídos abiertos. Estudia la vida de las personas de alto rendimiento, invierte en aprender de lo que han publicado, como libros, podcasts, entrevistas, artículos, talleres, canales de YouTube, etc.

5. Sé selectivo y auténtico

Nadie es perfecto. Siempre hay más de una fuente de la que puedes extraer sabiduría. Sigue tu corazón, escucha la razón y aprende a decir no a quienes dicen tener todas las respuestas. Evita rechazar la mentoría de alguien por su edad o jerarquía social; tus compañeros también pueden guiarte.

La mejor estrategia es buscar la autenticidad. Analiza a fondo a tus candidatos para comprobar su veracidad, fiabilidad y honestidad. Tómate el tiempo para comprender sus valores y desvíate ante la menor señal de hipocresía o engaño. Bajo su amplio conocimiento y competencia, los mentores deben ser simplemente personas decentes.

6. Considera diferentes vías para encontrar un mentor

• Networking: Aunque puede ser difícil, dedicar 10 minutos al día a mejorar tu red de contactos es efectivo. También puedes formar nuevas conexiones a través de asociaciones o cámaras de comercio locales.
• Consulta de pago: Una buena opción es pagar por consulta.
• Incubadoras de negocios: Se trata de organizaciones dedicadas a impulsar el crecimiento de startups. Algunas están respaldadas por capital de riesgo y otras por gobiernos locales.
• Servicios en línea: Existen servicios en línea que te conectan con mentores a la medida, funcionando como páginas de citas, donde pagas para ser contactado con el especialista que mejor se acomode a tus necesidades.

7. Evalúa a tus candidatos

Una vez que ya tienes algunos candidatos, debes seleccionar a aquellos que mejor puedan ayudarte:

• Comunicación: Solo porque una persona sea exitosa, no significa que tenga las habilidades para ayudarte a seguir tu camino.
• Compenetración: Tu mentor no tiene que ser tu persona favorita, pero sí tiene que ser alguien a quien respetes. No temas acercarte a las personas mayores.

8. Cultiva la relación de mentoría

La mentoría no se trata solo de ti. Es importante que el experto que te apoye también reciba algo positivo de la experiencia. Cultiva la relación para que sea mutuamente beneficiosa.

• Sé un estudiante valioso: Sé atento y comprometido. Llega temprano, asume la responsabilidad y sé proactivo.
• Empieza con una pequeña solicitud: Hazle tres preguntas específicas en diez minutos.
• Ofrece algo a cambio: Recuerda que el tiempo y la atención de tu mentor son un regalo.
• Mantén el contacto: La pelota siempre está en tu cancha y te toca comunicar cómo va progresando tu trabajo.
• Sé agradecido: Expresa tu gratitud por su tiempo y orientación.

9. Reconoce que la mentoría tiene un fin

En algún momento, tu mentoría tendrá que terminar. Las mentorías tienen fecha de inicio y finalización. ¡No son infinitas! Con el mentor correcto puedes lograr lo que quieras. La mentoría se basa en el aprendizaje y es una vía de doble sentido. Mientras tú te beneficias de las enseñanzas de tu mentor, él pone en práctica sus habilidades de asesoramiento contigo.

Factores clave al elegir un mentor

Ahora sí, veamos cómo elegir un mentor y los varios factores a tener en cuenta:

• Ética y valores: El mentorizado debe elegir un mentor que admire profesionalmente para sentirse identificado con sus ideales éticos y poder ser motivado más fácilmente.
• Generar confianza: Es fundamental elegir un mentor que genere confianza suficiente para tratar asuntos confidenciales, ya sean privados o relacionados con información sensible del negocio.
• Empatía: Buscar un mentor que sepa ponerse en el lugar del otro. Si la empatía no surge en la primera sesión, eso no significa que no surgirá en las siguientes.
• Saber escuchar: Deberemos elegir un mentor que sepa escuchar nuestro caso, lo procese y luego responda a nuestras dudas basado en su experiencia.
• Expertise profesional: La elección del mentor debe orientarse a un profesional que demuestre experiencia en su área de trabajo, conquistas sólidas y logros reales.
• Experiencia como mentor: Con cuanta más experiencia en procesos de mentoring anteriores, más posibilidades de mejores resultados vamos a tener.
• Vocación: El mentoring no se trata simplemente de un trabajo más, sino de querer traspasar nuestra experiencia a otras personas.

Si de verdad quieres ser un mentor que invierte en el desarrollo de otras personas para que logren sus metas y sean felices, a quien primero tienes que mentorizar es a ti mismo.

La efectividad en el mentoring depende de pasar de ser un mentor natural a uno intencional, lo que implica ser un “aprendedor eficaz” de forma permanente. Aprender de cada proceso, de cada sesión y de cada relación con los diferentes mentees con los que trabajamos para ir interiorizando y desempeñando los comportamientos óptimos como mentor.