El Liderazgo y el Poder en las Organizaciones Sociales: Un Equilibrio Crucial para el Cambio

El liderazgo y el poder en las organizaciones son una herramienta de doble filo: si se gestionan bien, pueden impulsar cambios positivos, pero si caen en manos equivocadas, pueden tener consecuencias incalculables. Carlos Losada, profesor titular del Departamento de Dirección General y Estrategia de Esade, comparte sus perspectivas sobre los retos, riesgos y oportunidades de este fenómeno en las organizaciones.

La Información como Pilar del Liderazgo

La reflexión de Hannah Arendt sobre el presidente de los EE. UU. como la persona peor informada del mundo debido a los filtros entre la realidad y la información que recibe, es muy sensible y certera. Existen estudios que muestran cómo algunos presidentes, al dudar de lo que ocurría, solían pedir la misma información por dos fuentes totalmente distintas y sin que ninguna de las dos lo supiera. Margaret Thatcher, por su parte, cuando le proponían un cambio sustancial, obligaba a la persona que le proponía el cambio a bajar a observar la realidad antes de aceptar cualquier propuesta.

Este es un problema muy generalizado: la información en la cúspide directiva muchas veces no es buena porque los filtros son enormes. Este dilema se reflejó muy bien en la película "Vice", donde se muestra cómo se tomaron decisiones sobre las armas de destrucción masiva en Irak en base a un uso tremendamente manipulado de la información.

La dirección, por esencia, se aleja de la realidad. A medida que uno sube la escala jerárquica, se aleja de la gestión del día a día (de la producción de bienes y servicios, de la venta…). La realidad concreta de un sector cada vez le queda más lejos: se gana en perspectiva global, pero a costa de alejarse de la realidad concreta. Para averiguar qué está pasando, el directivo ha de contactar con la persona que está al frente del día a día.

El impacto negativo de la desinformación y las fake news en redes sociales

El Poder: Naturaleza y Responsabilidad

La información es poder. Hay un elemento “técnico” (una lógica “natural” en las organizaciones) que hace que las empresas, a medida que crecen, concentran poder en la cúspide. Esto no ocurre de manera igual en todas ellas: es más evidente en organizaciones divisionales y modelos burocráticos que en organizaciones de profesionales.

El poder tiene sentido en la medida en que sirve para el fin para el que se ha diseñado. Debe ser “funcional”: se acumula en la medida en que se requiere para solventar un problema humano. Si esto es importante a nivel de compañía, lo es también a nivel social. Hoy, gestionar los problemas globales requiere una acumulación de poder en organismos internacionales, lo que implica pérdida de soberanía (poder) de los estados.

Sin embargo, muchos autores advierten que la concentración de poder en el sector privado (en grandes transnacionales) es peligrosa, pues produce abusos de posición de mercado, inhibe la competencia y la innovación, e incluso llega a poner en juego los derechos humanos. Para ello, se sugiere la creación de instancias públicas multilaterales que “gobiernen la globalización”. Pero, en paralelo, la agregación de poder en un gobierno mundial es un tema de debate. Muchos expertos afirman que es mejor tener muchas agencias en vez de un poder acumulado mundial que podría comportar las peores distopías no imaginadas ni por Huxley.

La Tendencia Humana al Abuso de Poder

En la historia de la humanidad, prácticamente no existe ningún caso -habría que buscar excepciones debajo de las piedras- en que quien tiene poder no lo haya ejercido para completar su visión, que puede ser muy buena (inicialmente) o muy mala. Desconfiar de las agregaciones de poder es una aportación del pensamiento liberal de excepcional importancia para la humanidad. En el momento en que uno acumula poder, es más que probable que acabe abusando de él.

Carlos Losada recuerda una anécdota personal: cuando estaba al frente de una organización, tuvo una relación tensa con el comité de empresa. En muchas ocasiones, los miembros del comité juzgaban sus intenciones y “manipulaban” los datos para movilizar a los empleados. Con el tiempo, mirando hacia atrás, se dio cuenta de cómo sus acciones limitaron su poder y los posibles abusos de los que él podría no haber sido consciente. La tecnología actual ha hecho que el poder sobre las personas potencialmente pueda aumentar, lo que hace el reparto del poder una medida muy sensata.

En países como China e India, nunca se había acumulado tanto poder como hasta ahora. Hemos visto con Trump cómo se puede hacer un uso del poder muy partidista incluso en una democracia consolidada. En otros países también se está acumulando mucho poder en muy pocas manos, y eso es peligrosísimo.

La acumulación de poder es necesaria. Es más: es impensable una organización sin una razonable acumulación de poder que permita el cumplimiento de los fines organizativos, pero, insiste, ha de ser una acumulación funcional (en tanto en cuanto sea necesaria para solventar un problema o una necesidad y, así, conseguir aquello que requerimos). Pero la tendencia humana a abusar del poder es muy alta. En todas las tradiciones religiosas, es visto como una fuente de mal potencial. Además, responde a necesidades humanas muy básicas. El poder da muchísima seguridad y respuesta a muchas necesidades psicológicas profundas.

Liderazgo Personal y Organizacional en el Tercer Sector

El liderazgo se puede abordar desde dos puntos de vista: el organizacional y el personal. Un problema común en el tercer sector es que “existen muchas organizaciones haciendo lo mismo”. Esto no es intrínsecamente negativo, ya que la Acción Social no se puede ver desde un punto de vista empresarial, donde el objetivo es diferenciarse y competir. Sin embargo, como decía Einstein, «no esperemos que ocurra algo distinto si hacemos siempre lo mismo».

Hacer siempre lo mismo puede ser una forma de mantener la seguridad de las acciones, pero cuando la organización evita salir de su zona de confort, es decir, aquel lugar mental donde se está cómodo y a gusto, es cuando ya no está innovando y comienza a sumergirse en el común de las organizaciones sociales.

Claves para Construir un Liderazgo Efectivo

Una organización líder tiene mayores probabilidades de ser exitosa en una campaña de recaudación. Pero ¿a qué llamamos nosotros una organización líder?

1. Innovación y Salir de la Zona de Confort: La capacidad de explorar nuevas ideas y estrategias es crucial para diferenciarse y generar un impacto significativo.
2. Confianza en la Organización: La congruencia genera confiabilidad, y esta genera confianza. Es necesario que la organización genere acciones concretas, tome posiciones firmes y las mantenga en el tiempo. El donante debe confiar para donar, y la organización tiene que construir una base de confianza para cimentar su liderazgo. Creemos que es más sencillo ser confiable que ser innovador, porque es más sencillo decir NO que aceptar una nueva propuesta.

Aquí se presentan algunas preguntas que surgen a diario en la ejecución de causas y estrategias de RSE:

• ¿La meta es la recaudación?
• ¿Cómo se mide el crecimiento de la comunidad?
• ¿Y el impacto en la prensa?
• ¿Puedo recaudar todo el dinero que se me ocurra?

Competencias y Valores del Buen Directivo

Un buen directivo requiere de una gran cantidad de competencias directivas: la capacidad de movilizar a la gente, dotes de liderazgo, ver patrones donde nadie los ve, ser capaz de solventar conflictos, tener una orientación a resultados... Pero más allá de estas competencias, hay una “caja negra” que en el mundo académico prácticamente no se toca, y que en la experiencia de Carlos Losada es fundamental para llegar a ser un buen directivo y no un directivo tóxico. Se trata de las grandes convicciones, los valores vividos más profundos de la persona, que a veces uno no se las dice ni a sí mismo.

Por ejemplo, cómo se enfrenta la persona al fracaso, cómo huye de él, qué ambiciones tiene (conscientes e inconscientes), cómo se sitúa ante el mundo, la vida y su profesión, cómo entiende la empresa en la sociedad. Este aprendizaje es lo que distingue a unos directivos de otros. Hay presidentes de compañías en el sector financiero español que vale la pena repasar: algunos hundieron sus bancos y otros, antes de tomar malas decisiones, fueron capaces de decir que no y renunciar a la presidencia. Es en este tipo de decisiones donde las convicciones profundas de la persona tienen mucho peso y pueden cambiar el curso del futuro.

Ser consciente de estas convicciones (las reales, no las deseadas o las declaradas) es un proceso largo de trabajar la interioridad. Solo así se puede ganar libertad de las pulsiones internas y de las presiones externas. El origen de Esade está en los jesuitas a quienes unos empresarios amigos les pidieron crear una escuela de negocios. En su tradición, los jesuitas tienen un gran instrumento, el “discernimiento”, que ayuda a ganar esa libertad. Sin duda, es una “gran escuela de libertad”.

Tabla: Comparativa de Liderazgo Funcional vs. Abusivo

Líder del Proyecto vs. Líder de la Organización

Tener un líder en el equipo es una bendición, ya que cumple con infinidad de objetivos y contribuye a que todo salga mejor. No es una tarea fácil e implica mucha responsabilidad. Surge la pregunta: ¿Puede el líder de la organización ser el líder de los proyectos? En el sector salud podemos verlo todo el tiempo: ¿puede un excelente cirujano conducir el destino de una clínica?

El líder del proyecto debe cumplir con funciones muy específicas, mientras duren los tres meses de una campaña de financiamiento colectivo, por ejemplo. Debe dirigir la Estrategia de Comunicación, fijar Prioridades y, sobre todo, definir Metas y Objetivos realistas. Sebastián, un emprendedor e inversor en proyectos de salud, es un ejemplo de cómo la experiencia específica en la gestión de proyectos y la visión estratégica pueden complementar el liderazgo organizacional. Sebastián, con 42 años, casado y padre de tres hijos, ha fundado y dirigido Fortaleza, el primer sistema de salud de pago por servicio de Argentina, y fue CEO de Stematix Argentina, una empresa biotecnológica. Su compromiso con la transformación del Sistema de Salud hacia un enfoque basado en la prevención y en las necesidades del paciente ilustra la importancia de la especialización en el liderazgo de proyectos específicos.