Liderazgo Situacional o de Contingencia: Características y Aplicaciones

Sin duda, el liderazgo puede considerarse una competencia clave para la consecución de los objetivos de una organización. Como alternativa surgen los modelos de contingencia o situacionales. En particular, vamos a centrarnos en el modelo de contingencia o del liderazgo de Fred E. Fiedler.

De modo general, los modelos tradicionales no tienen en cuenta la situación en la que se ve envuelto el equipo. Este modelo surge a mediados de la década de los sesenta del siglo pasado. El modelo de Fiedler fue el primero que aplicó las relaciones de contingencia al liderazgo. No pretende, por lo tanto, describir los tipos de liderazgo existentes.

¿Qué es el Liderazgo Situacional?

¿A qué denominamos relación de contingencia? Según este modelo de contingencia, una misma persona puede resultar un líder eficaz en un determinado equipo y no serlo para otro. Incluso, no serlo para el mismo equipo en otra situación.

Fiedler sostiene que el estilo de liderazgo básico de un individuo es estable y así, tiende a responder ante las situaciones que se le presentan mediante su comportamiento natural.

Tipos de Líderes según Fiedler

• Líder motivado por las personas y las relaciones interpersonales: En ese caso, el líder encuentra satisfacción cuando las relaciones son favorables y el clima, positivo.
• Líder motivado por la tarea: Resulta serlo aquel líder que obtiene su mayor satisfacción cuando el equipo alcanza los objetivos asignados y realiza con eficacia las actividades encomendadas.

Estamos ante un alto nivel de estructuración si hay una elevada automatización y sistematización en la ejecución de la tarea. En este caso, los objetivos y procedimientos están definidos y son claros. La relación entre el líder y su equipo se caracteriza por la confianza, credibilidad y respeto entre ambos.

Factores Situacionales Clave

La combinación de estos tres parámetros situacionales proporciona ocho combinaciones o grados de favorabilidad en las situaciones. Las situaciones más favorables serán aquellas en las que estas tres dimensiones puntúan alto.

El líder orientado a la tarea logra su mejor desempeño en situación de máximo y mínimo control situacional. El líder orientado a las relaciones obtiene su máximo desempeño cuando la relación es buena y hay una baja sistematización de las tareas. Y, según el modelo, esto es independientemente de su autoridad e influencia.

Por una parte, estas situaciones se corresponden con buenas relaciones con el equipo y alta sistematización de tareas. Por otra, relaciones pobres y baja estructuración de tareas el liderazgo.

Evaluar el contexto específico al que se enfrenta el líder; esto es, determinar los factores situacionales que tiene que abordar el líder.

Podemos plantearnos las siguientes cuestiones:

• ¿Las relaciones entre el líder y su equipo son buenas o más bien adolecen de falta de confianza y respeto?
• ¿Las tareas que aborda el equipo están estructuradas y sistematizadas o no disponen de procedimientos?

1. El modelo de Fiedler sostiene que el estilo de liderazgo natural es el que es y no se puede cambiar. ¿Qué alternativa se plantea en este caso?

2. Otra opción es trabajar en las variables situacionales. Así, por ejemplo, supongamos un líder orientado de manera natural a las relaciones que debe hacerse cargo de un equipo con malas relaciones y baja sistematización de tareas (situación desfavorable). ¿Qué podemos trabajar según el modelo?

En primer lugar, las relaciones entre los miembros del equipo y su líder. Aunque el modelo de Fiedler aporta información valiosa y áreas de trabajo situacionales importantes, debemos recordar que es un modelo. Y como tal, la realidad no siempre se adapta al modelo.

Es el que determina las metas y tareas asequibles y realistas ya que los miembros del grupo tienen un elevado nivel de motivación pero su nivel de competencia es bajo y no tienen suficientes conocimientos y experiencia. Los miembros del grupo tienen niveles bajos de competencia y su motivación varía como consecuencia de las dificultades, por todo ello es fundamental el apoyo del líder. Concede mayor importancia a los esfuerzos y rendimiento de los miembros del grupo, produce un ascenso en sus niveles de competencia.

El líder va cediendo el control sobre las decisiones y fomenta la participación y la responsabilidad entre los miembros.

Tipos de Liderazgo Situacional

Según Blanchard y Hersey, existen cuatro estilos de liderazgo situacional en base a la situación y perfil de los empleados:

1. Directivo: Este estilo directivo, que se suele aplicar cuando los colaboradores no tienen la experiencia suficiente o el nivel de autonomía necesaria para afrontar una tarea, es un modelo donde prima el control y supervisión constantes. El líder está al mando y da las órdenes, decide qué hay que hacer y cómo, y quién lo va a realizar. Además, define los objetivos y controla los avances. Un ejemplo de este estilo se da cuando se tiene a un becario, esta situación requerirá de la aplicación de un liderazgo de tipo directivo donde el líder designe las tareas a realizar, supervise y verifique que no se cometen errores.
2. Persuasivo: Similar al directivo, pero con algunas diferencias. En este modelo, el líder sigue estableciendo las tareas a desarrollar, pero sí hay espacio para un intercambio de ideas por parte de los empleados. Si bien el trabajador puede ser nuevo en la empresa, muestra amplias habilidades y ganas de aprender, por eso este tipo de liderazgo es un camino hacia la autonomía. Este presenta sus ideas y directivas de manera persuasiva, explicando el por qué de las instrucciones y buscando el feedback del equipo. Además, reconoce y premia los logros de los empleados para fomentar su motivación. Es un estilo de liderazgo orientado tanto a la relación líder-empleado como a las tareas y sus resultados, por lo que el líder intenta vender sus instrucciones en forma de ideas persuasivas al grupo explicando directivas.
3. Participativo: En este liderazgo se adopta un estilo cercano al asesoramiento. Se produce cuando baja el rendimiento general o algún miembro necesita motivación para recordar su valía y llegar a los objetivos impuestos. Se fomenta la comunicación para que los colaboradores intervengan y se genere a la vez un mejor clima laboral. Un claro ejemplo de este modelo sería el capitán de un equipo de fútbol. Para este ejemplo, hablaremos de un equipo de desarrollo de software compuesto por empleados con un nivel de madurez alta. El líder, adoptando un estilo participativo, fomenta la colaboración y la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y la planificación de tareas. De esta forma, se establece un ambiente de confianza y se valora la opinión de cada miembro del equipo.
4. Delegador: Es el objetivo que cualquier empresa debería conseguir. Este estilo es el más recomendable para liderar a equipos más expertos. Aquí, el líder pasa a un segundo plano, siendo un apoyo, pero son los trabajadores quienes asumen las responsabilidades. Estos empleados suelen ser autosuficientes y disponen de libertad para trabajar y tomar decisiones. Ejemplo del estilo delegador sería cualquier director que delegue el trabajo en su equipo. El líder, adoptando un estilo delegador, otorga a cada diseñador la libertad para tomar decisiones y gestionar sus propias tareas. El líder establece metas claras y proporciona los recursos necesarios, pero no interviene en los detalles operativos.

Estos modos de comportarse son dinámicos. La adecuada aplicación por parte del líder suele ir incrementando el nivel de capacitación/preparación y motivación/disposición de los miembros del equipo. Por tanto, todos ponen lo mejor de sí mismos el modo de dirigir irá corriendo puestos hacia la derecha del cuadro. Cada vez necesitará dirigir menos y podrá delegar más.

Tabla Resumen de Estilos de Liderazgo Situacional

Claves para Aplicar el Liderazgo Situacional

Una vez que se conocen los cuatro tipos de liderazgo situacional que existen, llega el momento de analizar a los trabajadores y conocer qué clase de liderazgo se debe implementar.

1. Definir al equipo y sus tareas: El primer paso de un proceso de liderazgo situacional es definir el tipo de personas que van a conformar un equipo concreto. Una vez hecho esto llega el momento de definir tareas y establecer tiempos de ejecución y objetivos a alcanzar.
2. Analizar las fortalezas y debilidades: Saber en qué son mejores o donde se encuentran más cómodos los trabajadores o que no les gusta o qué competencias les cuesta más adquirir es fundamental a la hora de establecer las tareas y asignarlas. Para esto se requiere de confianza y comunicación entre y con los trabajadores.
3. Determinar el estilo de liderazgo: Una vez se tiene estudiado el equipo de trabajo es momento de elegir el tipo de liderazgo situacional a aplicar. Los de control o supervisión son mejor recibidos por aquellos que requieren una mayor dirección para desempeñar sus funciones; por su parte, el asesoramiento y delegación son recomendables para quienes prefieren mayor autonomía.
4. Comunicación: Se debe mantener una comunicación fluida para saber cómo van las cosas con cada integrante del equipo, así como para comprobar que todos comparten las mismas expectativas y objetivos sobre el proyecto.
5. Reconocer que cada tarea o proyecto tienen un ciclo de vida: Se necesita estar atento al desarrollo del proyecto para que, ante cualquier cambio, se pueda volver a encaminar el proyecto hacia el objetivo final, antes de que sea demasiado tarde.
6. Cambia el estilo de liderazgo: Si al momento de evaluar cómo está la situación se descubre que es mejor aplicar otro tipo de liderazgo situacional se debe hacer el cambio, ya que el liderazgo situacional está hecho para aplicar cualquier cambio sobre la marcha.

Adaptabilidad al 100%. El liderazgo situacional es la alternativa más sencilla para poder anticiparse a los imprevistos y gestionar el cambio. Permite modelar el comportamiento y el nivel de apoyo dependiendo de las circunstancias. Personalización emocional y racional. Ajustándose así al momento profesional de cada uno de tus empleados y el equipo. Utilizando conductas más directivas o de asesoramiento dependiendo de cada momento. Motivación y superación. Escogiendo correctamente el modelo, el liderazgo situacional nos lleva a crear un ambiente laboral de respeto, confianza y autogestión.