El Liderazgo según Davis y Newstrom: Influencia, Clima Organizacional y Evolución Teórica

El liderazgo, un concepto tan antiguo como la sociedad misma, ha sido objeto de estudio y debate a lo largo de los siglos, evolucionando con las transformaciones sociales. Es una condición humana básica y global, donde desde los inicios del ser humano, al vivir en sociedad, han existido líderes que han guiado a los demás.

En la actualidad, el estudio del liderazgo está creciendo de forma acelerada y su investigación es cada vez más interdisciplinaria, involucrando a sociólogos, científicos políticos, filósofos, educadores, psicólogos, teóricos del management y estudiosos de la ética. Inicialmente, las investigaciones se realizaban desde una perspectiva individual; sin embargo, en el presente, se enfocan no solo en el líder, sino también en los seguidores, el entorno, la cultura y el contexto, describiéndose como una dinámica global, compleja y social estratégica.

Concepto de Liderazgo: La Visión de Davis y Newstrom

El liderazgo es, ante todo, un arte, más que una ciencia fría, descriptiva y deshumanizada, que permite percibir sus distintas dimensiones. A lo largo del tiempo, se han propuesto diversas definiciones que buscan capturar su esencia.

Para Davis y Newstrom (2003), el liderazgo es el proceso de lograr influir sobre los demás con trabajo en equipo, con el propósito de que trabajen con entusiasmo en el logro de sus objetivos. Esta definición resalta la importancia de la influencia y el trabajo colaborativo para alcanzar metas comunes. El principio primordial del liderazgo es que las personas tienden a seguir a quienes pueden ayudarlos a lograr sus metas. En este sentido, el rol del líder es lograr que la organización genere relaciones que permitan obtener los resultados esperados, ya que los líderes afanan su labor en la creación de nuevas oportunidades que permitan compartir y aprender lo aprendido, llegando a transformar el contexto.

Otros autores también han contribuido a la comprensión del liderazgo:

• Gómez (2002): "El liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que se logren las metas".
• Payeras (2004): Lo explica como un grupo de formas de comportamiento que el líder usa como herramienta para influir sobre el actuar de los individuos y equipos. Esta influencia se desarrolla a través de una visión sustentada por los valores que la apoyan, generando en el individuo la incorporación a su propio comportamiento.
• John W. Gardner (1990): "Líder es aquel que concibe y expresa metas que elevan a las personas por encima de sus pequeñas preocupaciones, por encima de sus conflictos […] y las integra en la búsqueda de metas trascendentes y dignas de sus mejores esfuerzos".
• John P. Kotter (1988): "Liderazgo es el proceso de mover a un grupo o grupos hacia alguna dirección, a través de medios no coercitivos".
• Siliceo (1992): "Liderazgo es ser un agente de cambio", un transformador que conoce y maneja las variables de su mundo en continua mutación y evolución.

La efectividad del líder está dada por su habilidad para lograr que las organizaciones alcancen las metas planteadas, considerando su habilidad para influir sobre el proceder de los demás. Por eso, el liderazgo se desarrolla con una visión integrada por el líder, el talento humano y la organización, encauzada a la búsqueda de la calidad y excelencia organizacional.

Desde esta perspectiva, el rol del liderazgo implica fomentar el crecimiento y la participación personal, impulsar la creatividad y desarrollar habilidades en todos los miembros de la organización. Para lograrlo, el líder debe poseer la capacidad social y cognitiva para aportar, crear y desarrollar equipos altamente efectivos.

Un liderazgo eficaz se caracteriza porque el líder muestra cada día su capacidad para canalizar los esfuerzos de las personas hacia el logro de metas específicas, incentivándolos a trabajar con buena disposición y entusiasmo. Para que el liderazgo sea eficaz, debe ser transformador y moral, soportado en valores orientados hacia el bien común, cuya meta principal es la transformación personal, el florecimiento de las relaciones interpersonales y aportar con la transformación de la sociedad.

El Liderazgo y el Clima Organizacional

El clima organizacional, conceptualizado en 1968, ha evolucionado en su definición a lo largo del tiempo y tiene una prolongada historia en las ramas de la psicología industrial y el comportamiento organizacional. Es la percepción que tiene el talento humano del lugar en el que se desempeña lo que influye en su actuar. Estas percepciones son las que le dan vida al clima organizacional y la gestión de la dirección cumple el papel más importante para la generación de un clima desfavorable o favorable, por eso se dice que la existencia real de un clima está dada por la subjetividad de las personas que laboran en una organización.

El liderazgo es uno de los factores más determinantes e influyentes en la percepción que tienen los trabajadores del clima organizacional. Dada la importancia del clima organizacional en el cumplimiento de los objetivos, un clima positivo genera un mayor sentimiento de pertenencia hacia la organización, provocando automáticamente un mejor desempeño en los trabajadores. Por el contrario, un clima negativo disminuye el desempeño, ocasionando bajo rendimiento y situaciones de conflicto.

Goleman (2005) asegura que si el líder tiene una extensa comprensión de los estilos de liderazgo y puede usarlos según la circunstancia, involucrando al subordinado, tal conocimiento se mostrará reflejado de manera positiva en el clima de la organización. Esta reflexión positiva en el clima de la organización provoca un aumento en la productividad en la misma.

Teorías del Liderazgo: Un Recorrido Histórico

El liderazgo es un tema crecidamente complejo, cuya definición y entendimiento guarda estrecha relación con las aproximaciones teóricas contemporáneas, las mismas que descienden de las corrientes epistemológicas que han patentado los diferentes cursos de la historia. Por tal razón, se puede confirmar que el liderazgo es un concepto tanto cultural y social como histórico que envuelve una comprensión de las organizaciones en algunos contextos.

1. Teoría de los Rasgos

Esta es una de las teorías más antiguas, cuyo propósito fue delimitar los atributos y rasgos que definían a los líderes exitosos, como la integridad, honradez y el deseo de dirigir. En un principio, se creía que la personalidad era heredada, restándole importancia a los seguidores y centrándose todo el interés en el líder. Sin embargo, en la actualidad, ha sido comprobado que el liderazgo no es un don innato de ciertas personas, sino que es susceptible de ser aprendido si el ambiente es favorable, sin descartar esas características personales que pueden aumentar la posibilidad de practicar el liderazgo.

Los rasgos favorecen a un liderazgo efectivo pero no garantizan la efectividad, porque no toman en cuenta los efectos que poseen las diferentes situaciones y comportamientos del liderazgo. Estas características de personalidad son relevantes para estudiar al líder, ya que pueden determinar ciertas actitudes relacionadas con el liderazgo.

2. Teoría del Comportamiento

Posterior a la teoría de los rasgos, se desarrolla la teoría del comportamiento, donde se plantea que los comportamientos autoritario-explotador, autoritario-benévolo, participativo y consultivo, podrían pronosticar el éxito del liderazgo y su correlación con los subordinados. Lo más demostrativo de esta teoría fue entender que los estilos del comportamiento del líder, aparte de ejercer influencia sobre el desempeño de los subordinados, lo hacen sobre su comportamiento.

Lewin, Lippitt y White (1939) clasificaron los estilos de liderazgo en:

• Liderazgo Democrático: Propicia un mejor comportamiento grupal.
• Liderazgo Autocrático: Favorece los comportamientos hostiles y agresivos.
• Liderazgo Laissez-Faire: Los resultados fueron devastadores, ya que la calidad de trabajo de las personas era deficiente debido a que estas dispersaban sus esfuerzos.

Estas investigaciones exponen que los comportamientos del líder están alineados a la productividad organizacional y las relaciones personales, donde la cualidad principal es brindar apoyo y confianza a los subordinados.

El Grid Gerencial

Desde esta perspectiva aparece el Grid Gerencial, cuya matriz es sustentada en base a que el liderazgo se puede enseñar, existiendo una gran variedad de líderes. Desarrollada por Blake y Mouton en 1964, esta matriz describe en forma gráfica las características de los líderes, utilizando una escala del 1 al 9 tanto en un eje horizontal como en un vertical, basadas en la relación de los estilos orientados a los seguidores y a las tareas, para identificar los diferentes comportamientos del liderazgo.

Robbins y Judge (2009) manifiestan que el Grid crea 81 posiciones donde puede ubicarse el estilo de liderazgo, mostrando los componentes dominantes en el pensamiento de un líder en razón de la obtención de resultados. Blake y Mouton basaron su matriz afirmando que el liderazgo es exitoso cuando existe sinergia elevada entre el logro de las metas y la preocupación por las personas.

Estilos principales de la rejilla del Grid Gerencial según Chiavenato (2004):

3. Teoría Contingente o Situacional

Esta teoría, cuyo fundamento principal es que no existe un estilo único de liderazgo, sino que este obedece al contexto donde el líder se desenvuelve. El comportamiento del líder se ve afectado por el grado de madurez que presenten los seguidores para con el trabajo, y luego el líder debe incorporar el tipo de comportamiento necesario para realizar un buen estilo de liderazgo ante sus subordinados. Este estilo es cambiante a través del tiempo, a medida que la disposición del subordinado vaya aumentando durante el ciclo de relación con el líder.

En el Modelo Científico de F. W. Taylor, el liderazgo obedece fundamentalmente a características formales. Es decir, el líder se debe a su posición. El tipo de liderazgo es racional, enfatizando en la eficiencia como su valor fundamental. Sin embargo, el líder puede incrementar su impacto en sus subordinados a través del propio conocimiento que pueda tener sobre los procesos de trabajo que los subordinados deban desarrollar.

El liderazgo dentro del Modelo de la Gerencia Científica de Henri Fayol está relacionado con la jerarquía organizacional. Es decir, la función de liderazgo se otorga a la persona de acuerdo con la posición jerárquica que la misma ocupa dentro de la organización. La función de liderazgo es sumamente importante dentro de la Gerencia Científica, ya que el crecimiento de la organización está estrechamente correlacionada con el tipo de líderes que la misma tiene.

4. Enfoque en las Prácticas del Liderazgo

Una de las últimas teorías, presentada por Stringer (2001), manifiesta que lo resaltante en los líderes son sus prácticas y que mejorar el desempeño de los subordinados depende en la medida en la que las prácticas del liderazgo mejoren. De esta manera, las prácticas del liderazgo se describen como lo que el líder hace y no a lo que es, ni a sus características personales.

Resumen de las 4 principales perspectivas teóricas:

El Liderazgo en el Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional se define como una disciplina académica que se ocupa de describir, controlar, predecir y entender el comportamiento humano dentro de un ambiente organizacional. Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones como, por ejemplo, empresas comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios.

El comportamiento organizacional se centra en conductas observables, tales como hablar con los compañeros de trabajo, manejar el equipo o la preparación de un informe. También se ocupa de los estados internos como el pensamiento, la percepción y la toma de decisiones, etc. Además, examina la conducta de grupos y organizaciones, ya que ninguno se comporta de la misma manera que los demás. Se dice que el Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la motivación, el comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la tensión en el trabajo.

El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible debido a que es originado en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en las personas. No existen fórmulas simples y prácticas para trabajar con la gente, ni existe una solución ideal para los problemas de la organización. La comunicación juega un papel fundamental dentro de cualquier organización, ya que para mejorar el comportamiento de las personas es necesario comunicar.

La Comunicación en el Liderazgo

Para Keith Davis, la comunicación es un proceso a través del cual se logra el entendimiento entre dos o más personas, de tal forma que la organización requiere de la comunicación para poder administrarse. Es decir, la comunicación organizacional es una herramienta, y es mediante esta que las organizaciones pueden realizar procesos organizacionales.

No podemos descartar la importancia de la comunicación dentro de las organizaciones, ya que la relación de los miembros se establece a través de ella. En este proceso se pueden establecer compromisos, delegar y asignar funciones. Dentro de estas definiciones, podemos encontrar varios conceptos, como lo son, la comunicación interna que se da entre todos los miembros de la organización, en sus diferentes niveles: como puede ser de gerente general a operador, entre otras. También encontramos diferentes formas de llevar a cabo una buena comunicación, como lo son la comunicación escrita y la comunicación masiva.

Empowerment y Desarrollo de Habilidades

El empowerment es la capacidad de un líder para compartir con sus seguidores la influencia y el control, de modo que involucra a los empleados (en lo individual o por equipos) en decidir cómo cumplir las metas de la organización, lo que produce en estos una sensación de compromiso y autocontrol. El empowerment contribuye a la satisfacción de las necesidades humanas básicas de realización, afiliación y autoestima. Esto significa una fuerza de trabajo capacitada y entrenada para la era de la información y del conocimiento; responsable y preparada para manejar el "shock del futuro".

El líder es un maestro, un formador de personas; un inspirador de hombres y mujeres que generarán sus propias visiones y motivación; es decir, inspiración, entrega, cariño por lo que se hace. El líder es un administrador de energías y recursos que se dirige a los procesos humanos superiores como son la entrega, la pasión por lo que se hace, la lealtad, la colaboración, la trascendencia, el sentido del trabajo y de la vida, el desarrollo personal y el comunitario, a través del manejo de los recursos materiales, tecnológicos y administrativos, y con el fin de lograr resultados.

Ser líder hoy es servir. Los líderes solo pueden asegurar la productividad y la calidad basados en las personas, que son quienes hacen los bienes y proporcionan los servicios. El poder está cada vez más en la antiguamente despreciada base de la pirámide. Y de aquí surge el nuevo tema recurrente del liderazgo: empowerment, que se traduce en pasar el poder de decisión hacia abajo. Abajo se producen organizaciones fuertes; se resuelven los problemas en el lugar donde suceden, sin pasar por la burocracia de las anquilosadas organizaciones. Abajo está la posibilidad de cambio rápido, de flexibilidad, de adaptación al cliente y de mayor productividad.

Impacto del Liderazgo en el Desempeño Laboral

La abundante investigación señala que la figura del líder, a través de su forma de liderar, afecta al clima organizacional percibido por los trabajadores. El comportamiento del líder influye en sus seguidores, siendo el principal responsable del éxito o fracaso de ellos, que son los encargados de ayudar al cumplimiento de los objetivos organizacionales.

El liderazgo es el desencadenante para un gran desempeño laboral a través de la construcción de un buen clima organizacional en base a las percepciones provocadas por el líder. La teoría del camino a la meta, por ejemplo, sostiene que la función del líder consiste en asistir a los seguidores en el logro de sus metas y proporcionarles la dirección y/o apoyo, para asegurar que sus metas sean compatibles con los objetivos globales del grupo o de la organización.

Los líderes apoyadores son amistosos y muestran interés por las necesidades de sus subordinados. Este modelo sostiene que los empleados aceptarán un estilo de liderazgo en particular si lo perciben como fuente inmediata de satisfacción laboral o necesaria para la satisfacción laboral futura. Por ejemplo, los empleados con profundas necesidades de autoestima y afiliación quizás acepten rápidamente el liderazgo de apoyo. Cuando las tareas son rutinarias y simples, los empleados considerarán innecesario que se les dé instrucciones. El liderazgo directivo puede favorecer la elevación del desempeño al impedir la holgazanería, pero también puede deteriorar la satisfacción laboral. El liderazgo participativo o el de apoyo tienden a incrementar la satisfacción con el líder y las políticas de la compañía, aun si las tareas son insatisfactorias.