Liderazgo para las Nuevas Generaciones: Desafíos y Oportunidades en un Mundo en Constante Cambio

Los estilos de liderazgo han evolucionado a lo largo del tiempo, y las diferencias entre las generaciones son notables. Hoy en día, vivimos en un mundo que evoluciona rápidamente, enfrentándonos a constantes disrupciones comerciales y tecnológicas que requieren de personas con una alta capacidad de adaptación, tolerancia al cambio y aprendizaje. Esto ha significado un cambio de habilidades duras a habilidades blandas, poniendo más énfasis en cómo los líderes gestionan sus equipos y sacan lo mejor de cada miembro. Estas diferencias generacionales en el liderazgo reflejan los cambios sociales, económicos y tecnológicos que han moldeado las experiencias y expectativas de cada grupo.

Estilos de Liderazgo por Generación

Es importante destacar que no todas las personas de una generación en particular se ajustarán a estas características. No obstante, se observan tendencias claras:

• Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964): Tienden a adoptar un enfoque más tradicional y jerárquico del liderazgo.
• Millennials: Tienden a ser más colaborativos y orientados al equipo que las generaciones anteriores y otorgan un gran valor a la diversidad y la inclusión. Buscan opiniones antes de tomar decisiones. Los Millennials no buscan solo un empleo; buscan propósito.
• Generación Z: Su estilo de liderazgo aún se está desarrollando. Se sienten muy cómodos con la tecnología y las redes sociales y valoran la autenticidad y la transparencia. La Generación Z se mueve por motivaciones intrínsecas: busca un propósito, alineamiento con valores, oportunidades de crecimiento y un sentido de impacto en sus roles.

Un estudio de Gallup encontró que el 87% de los Millennials considera el desarrollo profesional como un factor crucial en sus empleos. Ignorar esto no solo puede llevar a una alta rotación de personal, sino también a una falta de compromiso que afecta directamente los resultados. En mi trabajo con instituciones y comunidades educativas, llamo a los jóvenes de hoy la Generación del Porqué, porque esa es la pregunta que siempre se hacen. «La Generación Z es más expresiva al hacer preguntas; quieren saber el ‘¿por qué?’», dice Coleman. Según Coleman, esto puede ser un punto débil o una oportunidad, según la mentalidad del empleador. «Pero si un líder está abierto a ello, ese cuestionamiento puede ayudar a sacar a la luz procesos o tareas que con el tiempo se han vuelto ineficientes o innecesarios», afirma.

La Generación Z: El Futuro del Trabajo y su Percepción del Liderazgo y la IA

Nos guste o no, la Generación Z es el futuro del trabajo. Pero ¿están los jóvenes de hoy realmente preparados para prosperar en el ámbito laboral? Incluso si la Generación Z tiene importantes deficiencias en sus habilidades profesionales y protocolo de oficina, algún día serán la única opción. Todo empieza por conocer a estos jóvenes trabajadores en su propio terreno, que quizá no sea el que esperamos.

La IA y la Colaboración Intergeneracional

La percepción de la Generación Z sobre la IA es mixta, pero actualmente su generación es la más positiva respecto a su impacto. «Según un estudio de Dale Carnegie, existe una clara tendencia a la baja entre la Generación Z y los Baby Boomers en términos de interacción e influencia con la IA», afirma Coleman. La mayor interacción de la Generación Z con las herramientas de IA se mantiene independientemente de si son jefes, gerentes o colaboradores individuales en su empresa. “Las generaciones mayores corren el riesgo de desvincularse aún más a menos que las organizaciones trabajen activamente para cerrar la brecha mediante la capacitación y la inclusión”, afirma. La IA presenta una oportunidad perfecta para que prospere la colaboración intergeneracional.

El Desinterés por el Liderazgo Tradicional

Según un estudio reciente de Deloitte, solo el 6% de los trabajadores de la Generación Z aspiran actualmente a puestos de liderazgo de alto nivel. “Si los trabajadores de la Generación Z no se identifican con los modelos de liderazgo tradicionales, debemos cuestionarnos si estos modelos deben evolucionar”, afirma Coleman. Para revertir esta tendencia, afirma Coleman, las organizaciones necesitan replantear el liderazgo como un espacio de influencia, toma de decisiones basada en valores y un impacto real.

Renuncia Silenciosa y Habilidades Blandas

La Generación Z inventó la renuncia silenciosa como una forma de evitar el agotamiento sin renunciar realmente. Coleman argumenta que también vale la pena considerar este tema generacionalmente. Con razón o sin ella, la Generación Z ya se ha ganado la reputación de carecer de las habilidades interpersonales tan vitales en el ámbito laboral actual. Lo que podría estar haciendo esto más visible con la Generación Z es el rápido desarrollo y ritmo de cambio en la era tecnológica. «La brecha entre la experiencia técnica y las habilidades interpersonales centradas en el ser humano parece estar ampliándose», afirma Coleman. Una habilidad profesional muy necesaria en todos los sectores, puestos de trabajo y generaciones es la comunicación. El deseo de la Generación Z de significado, claridad y conexión hace que este tipo de capacitación sea particularmente relevante. Cerrar esta brecha para todos los trabajadores, no solo para la Generación Z, ayudará a crear un entorno donde todos se sientan escuchados y comprendidos, afirma Coleman.

La Percepción del Líder Ideal: Un Estudio Intergeneracional

‘El liderazgo: una perspectiva intergeneracional’, es el título de un estudio realizado por WITH, TolunaID e Inmark. La intención es conocer cómo cada generación entiende en qué se basa ser un buen líder. Qué atributos y competencias debería reunir. Para averiguarlo, realizaron 2.320 entrevistas. Solo el 45% de los empleados consultados considera que su responsable actual encarna el modelo de líder ideal.

El análisis identifica una serie de tendencias que deberían marcar las políticas de liderazgo y RR.HH para favorecer una convivencia armoniosa:

• Hacia la humanización del liderazgo: Tratar por igual a todos los empleados, sin distinciones por género, edad u otras condiciones (59,6%). Le sigue el de mostrar inteligencia emocional y empatía (56,1%).

A pesar de este consenso teórico, el estudio evidencia una brecha entre el liderazgo esperado y el liderazgo percibido. Los líderes reales se asocian más con atributos como el control, la autoridad o el cumplimiento de normas. El desajuste es más pronunciado en la Generación Z (entre 18 y 28 años). En los baby boomers parece que las expectativas son menores. No obstante, el informe plantea esta brecha no como un obstáculo, sino como un espacio de aprendizaje recíproco. Los líderes con más experiencia pueden transmitir visión estratégica y resiliencia. Mientras tanto, las nuevas generaciones aportan sensibilidad hacia el bienestar, la diversidad y la comunicación abierta. “El liderazgo emocional no es una tendencia blanda, sino una ventaja competitiva. Entre quienes perciben que su responsable refleja las cualidades del líder ideal, más del 80% afirma querer continuar trabajando en la organización. Esto confirma que el liderazgo no solo influye en el clima laboral. Es también decisivo para el talento, su desarrollo y retención.

El estudio revela una visión positiva del liderazgo: la de ser un punto de encuentro, colaboración y conocimiento entre generaciones. El informe concluye con una mirada esperanzadora. Baby boomers y Generación X aportan experiencia, perspectiva y estabilidad; millennials y Generación Z contribuyen con adaptabilidad, creatividad y una visión más inclusiva.

¿Qué Necesitan los Líderes de la Próxima Generación?

¿Quiénes serán parte de la próxima generación de líderes? ¿Y qué necesitas saber sobre el desarrollo de la próxima generación de líderes en tu empresa? ¿Qué habilidades necesitarán cuando sea su turno de liderar? Estas son preguntas importantes que debes hacerte. Pero también deberías preguntarte: “¿Cómo encuentro a las personas que realmente quieren ser parte de la próxima generación de líderes?” Es crucial poder identificar a los líderes de la próxima generación y luego empoderarlos con las habilidades y la confianza que necesitan para disfrutar de su futuro rol como líder y que permanezcan más tiempo.

A medida que las generaciones más jóvenes asumen el liderazgo, se están produciendo cambios sustanciales que se avecinan para los líderes. Examinamos qué hace diferente a la próxima generación de líderes, aquellos colaboradores de alto potencial que no tienen una responsabilidad de liderazgo formal. Estos empleados tienen entre 21 y 38 años en promedio.

En general, nos dijeron que necesitan retroalimentación. Los líderes de todos los niveles quieren retroalimentación. Pero esta próxima generación de líderes busca aún más coaching y retroalimentación de sus jefes. Específicamente, el 30% dijo que querían más coaching y retroalimentación de sus jefes de lo que están recibiendo actualmente. Mientras que los líderes actuales solo quieren el 25% más.

Sorprendentemente, también dicen que necesitan mejorar su EQ. Necesitan más ayuda para desarrollar sus habilidades de comunicación e interacción. Asimismo, reconocen una mayor necesidad de desarrollar la empatía. Adicionalmente, la diversidad y la inclusión es un requisito. Están buscando una mejor inclusión y diversidad en sus organizaciones. Solo el 56% de los líderes de la próxima generación dijeron que sus jefes se desafían a sí mismos y a otros para reconocer y eliminar las predisposiciones inconscientes. Esto es en comparación con el 67% de los líderes actuales. Además, la flexibilidad es la clave. A sus organizaciones les está yendo bien con prácticas de trabajo flexibles. Un porcentaje igual de estos líderes de la próxima generación (72%) y sus jefes dijeron que los trabajos flexibles son comunes y la organización los avala. Finalmente, anhelan claridad. En comparación con los líderes actuales, este grupo se rehúsa a actuar con decisión sin una dirección clara. No están seguros de cómo aplicar los datos a la toma de decisiones.

La Generación Z tiene mucho que ofrecer en el trabajo, pero primero debemos comprender qué impulsará su máximo rendimiento. “La clave es encontrar puntos en común”, dice Coleman. Dejar atrás la perspectiva que creemos que debería tener la Generación Z y aceptar su realidad es el camino a seguir.

¿Qué se Espera de la Próxima Generación de Líderes?

Los Millennials mayores y los jóvenes de la Generación X han liderado la Gran Rotación. Estas personas entre treinta y cuarenta años se encuentran en una posición privilegiada para asumir roles de liderazgo, por lo que este es un gran riesgo para las empresas.

Nuestra última investigación Global Leadership Forecast 2021 encontró que una de las principales preocupaciones de los CEOs es desarrollar talento de la próxima generación. Pero los CEOs también califican la calidad del líder de primera línea de su organización con más dureza que la de otros líderes. Solo uno de cada tres CEOs (34%) dice que la calidad del liderazgo de primera línea de su organización es "muy buena" o "excelente". Y en línea con la preocupación de los CEOs sobre el desarrollo de la próxima generación de líderes, nuestro estudio observó que la fortaleza de la banca de sucesión sigue a la baja. Solo el 11 % de las personas de RR.HH. dicen que tienen una banca de sucesión sólida para ocupar puestos de liderazgo. Esta es la tasa más baja que hemos visto en la última década. Por lo tanto, existen brechas de liderazgo claras y urgentes que debemos cerrar para preparar un futuro más exitoso.

La próxima generación de líderes tendrá que gestionar equipos muy diversos y seguir creando un ambiente inclusivo. Más que nunca, liderar a través de la inspiración y compartir los "por qué" para realizar las tareas será una gran expectativa de los colaboradores y la empresa.

Habilidades de Liderazgo Necesarias en el Futuro

Durante los próximos tres años, las organizaciones experimentarán una rápida transformación. Como resultado, los líderes de negocio otorgan una alta prioridad a las habilidades que les permitirán alinear tanto la tecnología como las personas que necesitarán para que esa transformación sea un éxito. Desafortunadamente, nuestra investigación muestra que menos de la mitad de los líderes sienten que son efectivos en la mayoría de estas habilidades. Completando las principales prioridades, los líderes deberán ponerse al día rápidamente en la construcción de una visión estratégica para un nuevo futuro.

Para enfrentar problemas nuevos y desconocidos generados por nuestro mundo cada vez más ágil y complejo, las organizaciones necesitarán no solo líderes formales, sino también líderes informales para liderar equipos. Liderar con liderazgo genuino, sin contar necesariamente con un título formal, no es fácil. Esta es la razón por la cual los contribuidores individuales, la futura generación de líderes, necesitan fuertes habilidades para involucrar e influir en otros y para hacer que sucedan los cambios necesarios. Cuanto antes en su carrera puedan desarrollarlas, mejor.

Tabla: Porcentaje de líderes efectivos en habilidades clave

Consideraciones para Identificar y Desarrollar a la Próxima Generación de Líderes

Dado el énfasis en tener un balance entre el trabajo y la vida personal y los modelos de liderazgo no inspiradores que podrían haber experimentado u observado hasta ahora como colaboradores directos, puede haber cierta renuencia entre las nuevas generaciones a asumir roles de liderazgo o a adoptar el liderazgo de manera diferente. ¿Cómo deberías animar a los jóvenes a ejercer funciones de liderazgo? ¿Cómo sabrán que quieren ser parte de la próxima generación de líderes? ¿Quiero ser un futuro líder? ¿Cómo puedo saber? Estas no son preguntas fáciles de responder cuando no has sido un líder antes. No sabes qué esperar. Pero, ¿qué se necesita para ser un líder? ¿Mi personalidad se ajusta a un rol de liderazgo? ¿Seré capaz de hacerlo? ¿Cómo puedo seguir siendo yo mismo mientras asumo esta responsabilidad?

En nuestra investigación, descubrimos que la Generación Z está interesada en experimentar. También están abiertos a experiencias virtuales y anhelan tener retroalimentación y orientación. También durante la fase de selección, evalúa las profundas aspiraciones y motivaciones de tus candidatos e identifica las habilidades y la personalidad que ya están presentes en el individuo para convertirse en líder. Pero, ¿cómo puedes reconocer la aptitud para aprender habilidades esenciales de liderazgo? Las simulaciones combinadas con tests y retroalimentación de alta calidad sobre los resultados pueden brindarte los datos y la información que necesitas para tomar las decisiones correctas. Y tus candidatos internos sin duda apreciarán que el proceso sea justo e imparcial. Tu próxima generación potencial de líderes tendrá una idea de cómo puede ser un rol de liderazgo. Si es algo que quieren asumir, obtendrán un reporte claro que muestra en qué deben trabajar para llegar allí.

Preparando a la Próxima Generación de Líderes

A nivel organizacional, es clave garantizar que haya espacio para la próxima generación de líderes en la mesa estratégica. Pero, ¿qué tan alto es este tema en la lista de prioridades de tu empresa? ¿Y tus líderes ejecutivos están listos para apoyar a la próxima generación de líderes?

Acelera el desarrollo profesional de tu próxima generación de líderes ofreciéndoles oportunidades para contribuir fuertemente a proyectos estratégicos visibles. Y bríndales la oportunidad de ser parte de asignaciones significativas que contribuyan a los intereses ambientales, sociales y comerciales. Mejorar las habilidades de sus jefes para que esta próxima generación de líderes tenga una mejor oportunidad de recibir retroalimentación y coaching balanceado, oportuno y basado en hechos. Las condiciones de trabajo flexibles, junto con un alto sentido de responsabilidad ayudarán a retenerlos, pero el sentido de logro, significado, y hacer un impacto pueden ser factores aún más fuertes. En las organizaciones más avanzadas, el coaching funciona de dos maneras: la próxima generación de líderes recibe el coaching de líderes más experimentados, y luego los líderes ejecutivos se benefician del "coaching inverso". Esto sucede cuando la próxima generación de líderes comparte con los líderes ejecutivos su conocimiento y experiencia.

La Personalización es Clave para el Desarrollo del Liderazgo para la Próxima Generación

Al desarrollar la próxima generación de líderes, ten en cuenta que cada individuo es diferente y puede tener un nivel diferente de preparación, en cuanto a habilidades. Por lo tanto, la preparación debe comenzar identificando las brechas de habilidades individuales y las áreas de fortaleza. Estas son áreas en las que deberán concentrarse y las fortalezas que desean aprovechar.

Es posible que estén listos para invertir en una experiencia inmersiva en línea completa que los impulsará a su futuro rol, de manera similar a cómo funciona un simulador de vuelo. O bien, pueden preferir una encuesta en línea de 15 minutos con preguntas atractivas y variadas sobre si están de acuerdo o en desacuerdo con ciertas afirmaciones para obtener un diagnóstico inmediato sobre su nivel de confianza que muestra habilidades clave de liderazgo. Lo que importa es que habrán elevado su nivel de conciencia sobre los comportamientos de liderazgo en los que deben enfocarse para acelerar su desarrollo.

Lo que Sofía, una líder de 30 años en una organización global de tecnología, realmente estaba pidiendo era un desarrollo de liderazgo personalizado. Y con esto, ella se convierte en su propio ángel, tomando el desarrollo en sus propias manos. Sabe adónde acudir para obtener ayuda para el desarrollo que necesita. Y también sabe cuándo es mejor usar a su jefe y compañeros como recursos de desarrollo. Pero ella no es la excepción con el desarrollo que prefiere. De igual manera, esto es lo que nos dijeron 15,000 líderes de todo el mundo en nuestro Global Leadership Forecast 2021 sobre lo que quieren en cuanto a su desarrollo: “Quiero variedad, diferentes modalidades y duración. En cualquier momento, en cualquier lugar, cuando tenga tiempo libre. Quiero tener experiencias tanto individuales como colectivas.” Pero, ¿por qué no es una sorpresa? Si tu organización quiere existir dentro de 10 años, debe revisar qué tan bien está desarrollando a la próxima generación de líderes, ahora. Cuanto antes comiences a utilizar estas mejores prácticas para desarrollar a la próxima generación de líderes, será mucho mejor.

Liderar con Fluidez: El Nuevo Mantra en la Modernidad Líquida

Liderar equipos nunca ha sido sencillo, pero hacerlo en la modernidad líquida -ese concepto acuñado por el sociólogo Zygmunt Bauman para describir un mundo en constante cambio- es un desafío digno de malabaristas. Las reglas han cambiado: las estructuras rígidas y predecibles del pasado se han disuelto, dando lugar a un entorno laboral volátil, flexible y, a veces, desconcertante. Lo que está claro es que hoy en día no basta con pagar bien ni con ofrecer charlas motivacionales. Las organizaciones y sus líderes deben evolucionar y adaptarse a estas generaciones y no esperar a que sean ellas las que se adapten al mundo laboral actual.

El Cambio de Paradigma: Más Allá del Sueldo

«Los Millennials no buscan solo un empleo; buscan propósito.» Esta frase de Simon Sinek, autor y experto en liderazgo, resume perfectamente el nuevo paradigma. Los empleados jóvenes no quieren sentirse como engranajes en una máquina; quieren saber que su trabajo tiene un impacto real, que trasciende el balance final de una empresa. En muchas organizaciones, especialmente aquellas con objetivos de corto plazo, el enfoque en resultados inmediatos puede eclipsar el desarrollo a largo plazo de los empleados. ¿Cómo encontrar el equilibrio? Peter Drucker, un referente en gestión empresarial, ya lo dijo: «El mayor activo de cualquier organización es su gente». Entonces, ¿cómo invertir en ese activo mientras se cumplen las metas del presente?

Tecnología e Inteligencia Artificial: Los Mejores Aliados del Nuevo Líder

Si crees que la inteligencia artificial (IA) solo sirve para automatizar procesos y ahorrar costos, piénsalo de nuevo. La IA puede ser la mano derecha de los líderes modernos para responder a las demandas de las nuevas generaciones. Aquí te dejamos algunos ejemplos prácticos:

• Evaluaciones Justas y Basadas en Datos: Olvídate de los sesgos subjetivos. Herramientas impulsadas por IA pueden analizar el desempeño de manera objetiva, asegurando que el reconocimiento se base en logros reales, no en preferencias o jerarquías.
• Automatización de Tareas Rutinarias: ¿Revisar informes interminables? Eso es cosa del pasado. Con la IA encargándose de lo tedioso, los líderes tienen más tiempo para enfocarse en la estrategia y el desarrollo de sus equipos.
• Formación Personalizada y Continua: Plataformas de aprendizaje basadas en IA pueden identificar lagunas en las habilidades de los empleados y sugerir contenido adaptado a sus necesidades. Esto no solo mejora el desempeño individual, sino que fomenta una cultura de aprendizaje continuo. A pesar de ello, hay que complementar este tipo de formación con un entrenamiento presencial, conjunto y vivencial que permita reflexionar y entrenar sobre habilidades concretas como la comunicación o el trabajo en equipo.

¿Qué Quieren Realmente los Millennials y la Generación Z?

Aunque la meritocracia sigue siendo importante, estas generaciones la entienden de forma diferente. No se trata solo de premiar el esfuerzo, sino de asegurarse de que las recompensas sean justas y accesibles para todos. Aquí entra en juego otro valor clave: la justicia. Los Millennials y la Generación Z valoran las empresas que promueven la transparencia, la diversidad y la equidad. Para ellos, no basta con cumplir objetivos; quieren ser parte de un entorno laboral que refleje sus valores. La tecnología, nuevamente, juega un rol importante al garantizar procesos justos, desde contrataciones hasta promociones.

Consejos Clave para Liderar con Éxito:

• Sé un Líder con Propósito: Inspira a tu equipo mostrándoles cómo su trabajo contribuye a algo más grande. No subestimes el poder de una visión compartida.
• Aprovecha la Tecnología Inteligentemente: La IA no sustituye al liderazgo humano, pero lo complementa al proporcionar herramientas que facilitan la toma de decisiones.
• Prioriza el Desarrollo Continuo: Invierte en el crecimiento CONTINUO de tu equipo, incluso cuando los objetivos inmediatos parezcan urgentes y no haya tiempo para nada más. Esto generará lealtad y un mayor compromiso a largo plazo.
• Comunica con Transparencia: La confianza y la honestidad es la base de cualquier relación laboral sólida. Comunica de forma honesta sobre los retos, pero también sobre las oportunidades.