El Liderazgo Femenino en Empresas Públicas y Privadas: Un Pilar para la Innovación y el Crecimiento

El liderazgo femenino se ha consolidado como un factor crucial para el éxito en el entorno empresarial actual, tanto en el sector público como en el privado. Las empresas lideradas por mujeres no solo están más enfocadas en las personas, sino que también demuestran mejores resultados de negocio. Este fenómeno, que va más allá de la equidad de género, impulsa la innovación, la diversidad y la creación de culturas organizacionales más inclusivas.

Beneficios del Liderazgo Femenino

Está demostrado en los últimos estudios que las empresas lideradas por mujeres tienen mejores resultados. Generalmente, las mujeres son mejores comunicadoras y suelen marcar una estrategia clara a seguir. Se preocupan mucho de la parte emocional, creando un nivel cordial y de empatía. Comunicación y misión, dos aspectos claves en la estrategia, son valorados más positivamente en empresas con liderazgo femenino. Ambos valores son fundamentales para alcanzar objetivos de negocio.

Cuando las empresas empoderan a las mujeres, fomentan al mismo tiempo valores como la empatía, la flexibilidad y la unidad del equipo, generando una cultura inclusiva y ganando en diversidad. El empoderamiento femenino no solo es un imperativo ético y social, sino también una estrategia empresarial inteligente. Fomentar la participación de las mujeres en la toma de decisiones de las empresas no solo es un tema de equidad, sino que las iniciativas de empoderamiento femenino fortalecen a toda la compañía.

Desafíos y Avances en la Igualdad de Género

Aunque ha habido grandes avances en igualdad de género en el mundo de la empresa, todavía cuesta que las mujeres lleguen a lo más alto. El 43% de la fuerza laboral a nivel mundial es femenina, pero solo el 36% de los cargos gerentes del sector privado y de los puestos de funcionariado del sector público está ocupado por mujeres. La cifra de mujeres es todavía más baja en los cargos en consejos de dirección. El liderazgo femenino cobra cada vez más importancia y se alza como un nuevo pilar en la cultura organizacional.

En ciencias sociales, el término “techo de cristal” establece que existen impedimentos implícitos en la cultura que hacen que para las mujeres, el ascenso laboral y crecimiento profesional tenga un límite. Si bien la cantidad de mujeres directivas ha aumentado en muchos lugares del mundo, la paridad de género sigue siendo un objetivo alejado del horizonte del mundo privado.

Las mujeres se han preparado durante años; la prueba es que en la mayoría de las carreras hay más mujeres que hombres, siendo estas conscientes de que la buena preparación les puede ayudar a abrir más puertas. Cada vez hay más mujeres en los comités de dirección de las empresas. Los comités en los que hay hombres y mujeres son mucho más enriquecedores, más abiertos y colaborativos. Donde todavía es difícil la paridad es en los consejos de administración.

Situación en España

La brecha de género lleva cuatro años mejorando en España, pero aun así, al ritmo actual, aún se tardaría 36 años en alcanzar la paridad. El impacto negativo que tiene para las mujeres la desigualdad estructural se suma al detrimento económico para el país: si las oportunidades fueran las mismas para ellas que para los hombres, el PIB aumentaría un 17% que, sobre el dato de 2024, equivale a 271.159 millones de euros que ahora dejan de generarse por este motivo. El VI Índice ClosinGap, presentado por la consultora PWC, muestra una leve mejora respecto a 2024 de dos décimas. En los últimos años, el Índice ha evolucionado al alza hasta situarse en el 65,9% en 2025, lo que significa que la brecha de género es aún del 34,1%.

Uno de los principales objetivos del informe es visibilizar el impacto directo de la brecha de género en la economía, derivado de la menor participación de las mujeres en el mercado laboral, el menor número de horas trabajadas (el empleo a tiempo parcial tiene una elevada tasa de feminización) y la sobrerrepresentación en sectores económicos con poca productividad. El análisis mide la evolución de la brecha de género en empleo, educación, conciliación, salud y digitalización.

Avances y Retos por Sector en España

Aún hay brecha de género por cerrar en todos los ámbitos, aunque en algunos está mucho más cerca de cumplirse la misión. La última mejora del índice se debe a la evolución positiva del indicador de empleo, que avanza un 1,8% para situar la paridad en el 69,9%. En concreto, el número de mujeres en posiciones directivas en el sector público ha crecido un 19% en solo un año, ocupando el 48,6% de estos puestos, frente al 51,4% de los hombres. “Los datos de este año nos muestran que el cambio es posible cuando hay voluntad real y medidas concretas; el salto en liderazgo público lo demuestra. Además, otras variables de empleo también han evolucionado positivamente, como la tasa de actividad, la tasa de empleo, las horas trabajadas, el liderazgo en empresa privada y la brecha salarial”.

En relación a la educación se anota un retroceso en el camino hacia la paridad. El índice se ha incrementado en 0,3 puntos porcentuales, hasta el 69,6% debido a una disminución relativa de la presencia de mujeres en carreras STEM (Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) en comparación con los hombres. Más en detalle, el porcentaje de hombres que cursan carreras STEM se ha incrementado en mayor medida que el de las mujeres, situando el indicador en apenas un 39,1%.

Retroceso también en conciliación. En este caso, el índice se ha incrementado 0,2 puntos hasta el 44,2%. Aún queda un 55,8% de brecha de género por cerrar, siendo la categoría con mayor desigualdad. Este deterioro se debe principalmente a un empeoramiento de la variable tiempo dedicado al ocio, que ha caído del 92,9% al 74,5%, algo que según los autores demuestra que ellas siguen teniendo menos tiempo libre que los hombres para actividades de ocio y descanso. En el ámbito de la Salud y Bienestar existe mayor cercanía a la paridad, con una brecha de género pendiente de cerrar de aproximadamente el 16%.

Una de las grandes revoluciones que han tenido lugar en España en el último siglo ha sido la educativa, especialmente en el caso de las mujeres. Ya hace años que las mujeres son mayoría entre las personas que finalizan sus estudios universitarios en España. En ciertas franjas de edad, las mujeres españolas destacan por su nivel de formación frente al resto de las europeas. La presencia de mujeres en puestos de poder públicos y privados no ha dejado de aumentar a lo largo de los años. Los datos referentes a grandes compañías y Administración General del Estado (AGE) así lo reflejan. Al observar estos datos hay que tener en cuenta la Ley de Paridad aprobada en España en 2024, que promueve la igualdad de género en los consejos de administración y alta dirección de las empresas, así como en instituciones públicas. Esta conjunción de factores hace esperar que, en los próximos años, las mujeres ganen presencia en posiciones de liderazgo en España a un ritmo mayor del observado hasta ahora.

El Tercer Sector como Referente en Igualdad

El Tercer Sector es, desde hace años, un referente en igualdad de género en el ámbito laboral, como refleja el estudio ‘La presencia femenina en el Tercer Sector’ de la Fundación Lealtad. La edición de este año, elaborada en el marco de un análisis anual iniciado en 2012, señala que las mujeres representan el 74% de las personas empleadas en ONG Acreditadas. Este porcentaje está muy por encima de la tasa media de ocupación femenina en España, que es del 46,6% según el informe del Ministerio de Trabajo y Economía Social. Sin embargo, a pesar de esta representatividad en el ámbito laboral, siguen existiendo desigualdades en los niveles de liderazgo y en la gestión de recursos.

Cuando se analiza el acceso a puestos de responsabilidad, a pesar de una preparación académica similar, las ONG presididas por mujeres gestionan, en promedio, un 41% menos de presupuesto que aquellas lideradas por hombres. Mientras que ellas administran un gasto medio de 4,3 millones de euros, ellos manejan 7,3 millones de euros. La diferencia también se observa en la dirección general: las entidades encabezadas por mujeres gestionan un 28% menos de presupuesto que aquellas con dirección masculina.

Las mujeres ocupan el 49% de los puestos en los órganos de gobierno de las ONG Acreditadas, si bien su acceso a la presidencia sigue siendo limitado, ya que solo el 43% cuentan con una presidenta. A diferencia de otros ámbitos como el sector público, privado o académico, la representación femenina en los órganos de gobierno de las ONG Acreditadas es notable. Es importante considerar que estos cargos no son remunerados, a diferencia de los consejos de administración en el sector empresarial, donde los miembros reciben una compensación económica. Esta diferencia en la retribución podría influir en la composición y el acceso a estos espacios de liderazgo.

Datos de Liderazgo Femenino en el Tercer Sector

Ana Benavides, directora general de Fundación Lealtad, subraya la importancia de seguir impulsando la equidad: «Si bien hay grandes entidades lideradas por mujeres, siguen persistiendo importantes diferencias en el tamaño de las organizaciones lideradas por hombres o mujeres. A pesar de las barreras en el liderazgo, el Tercer Sector continúa destacando por su mayor equidad de género en comparación con otros ámbitos».

Dentro del propio Tercer Sector, la equidad de género no se distribuye de manera homogénea, especialmente en los órganos directivos. Aunque la presencia femenina es significativa, su representación en los órganos directivos no es tan elevada como en el conjunto del sector y existen diferencias según el tipo de organización. Si atendemos a la forma jurídica, hay una mayor presencia de mujeres en las juntas directivas (53%) que en los patronatos (43%) y se observa que hay más asociaciones presididas por mujeres (49%) que fundaciones (37%). En lo que se refiere a dirección, hay más mujeres dirigiendo fundaciones (56%) que asociaciones (47%).

La antigüedad de la entidad también influye en la composición de sus órganos de gobierno. En las organizaciones creadas en el siglo XXI, el porcentaje de mujeres en los órganos de dirección alcanza el 53%, mientras que en aquellas fundadas antes del año 2000 desciende al 46%. El ámbito de actuación es otro factor a considerar. Hay más mujeres dirigiendo organizaciones de acción social (52%) que ONG de cooperación al desarrollo (44%). Sin embargo, las diferencias más marcadas se observan en relación con el tamaño de la entidad. En aquellas con un presupuesto inferior a 1 millón de euros, las mujeres representan el 53% del órgano de gobierno, mientras que en las que superan este importe la proporción baja al 45%.

Las entidades presididas por mujeres presentan una mayor diversidad en sus órganos de gobierno. En estos casos, el 61% de los puestos en los órganos de decisión están ocupados por mujeres, en contraste con el 40% en aquellas presididas por hombres. El Tercer Sector ha avanzado notablemente en igualdad de género, pero los datos evidencian que aún existen barreras estructurales. La menor presencia de mujeres en las presidencias y la diferencia en la gestión presupuestaria reflejan la necesidad de seguir promoviendo iniciativas que fomenten el liderazgo femenino en organizaciones de mayor envergadura.

Impulsando el Empoderamiento Femenino en el Entorno Corporativo

En los últimos años, el empoderamiento femenino ha emergido como una palanca clave para la innovación y el crecimiento en el mundo corporativo. En el entorno corporativo, no se trata únicamente de equilibrar la representación de género eliminando barreras estructurales y asegurando la equidad salarial, sino de transformar la cultura organizacional para hacerla más inclusiva y equitativa. El talento femenino y la igualdad de oportunidades en las empresas se pueden fomentar desde distintas áreas:

• Desde una perspectiva social empresarial: Se entiende como un compromiso activo para reducir las desigualdades de género y promover una cultura inclusiva, equitativa y sostenible.
• Desde una perspectiva económica y salarial: Se enfoca en garantizar la equidad salarial, la eliminación de brechas salariales de género y el acceso igualitario a oportunidades de crecimiento y remuneración.
• Desde una perspectiva de formación y desarrollo: Se enfoca en proporcionar a las mujeres las herramientas, habilidades y oportunidades necesarias para su crecimiento profesional.

Estrategias para Fomentar el Liderazgo Femenino

Las empresas que deseen aumentar la presencia de mujeres en sus órganos directivos pueden implementar diversas estrategias:

1. Asegurar igualdad en evaluaciones y programas de oportunidades de desarrollo: Incluyendo evaluaciones de sus cualidades como líder para todos los integrantes de un equipo, tanto hombres como mujeres, y ofreciendo programas para su desarrollo profesional.
2. Generar una cultura inclusiva y ganar en diversidad: Esto implica desarrollar una cultura de empresa amigable para las mujeres y diversidades. Históricamente, las mujeres enfrentan desafíos diarios que sus pares varones no, como ser interrumpidas con más frecuencia, lo que atenta contra la confianza al momento de expresar ideas o debatir en grupos mixtos.
3. Apostar en políticas de empresa que fomenten la paridad: Una buena idea es la de iniciar procesos de reclutamiento que eviten el prejuicio de género. Es fundamental promover la diversidad en una empresa.
4. Invertir en mentorías: Se trata de liderar con el ejemplo. A menudo, el gran problema de la falta de representatividad de mujeres en roles de poder es la falta de modelos a seguir.
5. Abordar el acoso y la violencia: Es imposible hablar de liderazgo femenino y mujeres en el trabajo sin mencionar las situaciones de acoso y violencia que pueden darse a menudo y atentar contra el bienestar laboral. Es vital apostar en políticas de empresa que tengan tolerancia cero a cualquier tipo de situación de agresión o micro agresión.

Perfiles de Liderazgo Femenino

Consuelo Castilla, presidenta de Fundación Exit y pionera en la búsqueda de ejecutivos en España, ha sido una figura clave en la promoción del liderazgo femenino. Ella fundó en 1987 AdQualis Human Results, creando una de las primeras empresas españolas de selección de directivos y convirtiéndose en precursora del sector del headhunter en España. En 2021 asumió la presidencia de la Fundación Exit, convirtiéndose en la primera mujer en ocupar el puesto.

Consuelo Castilla destaca que “Una mala persona nunca llegará a ser un buen jefe, sea hombre o mujer” y “Un buen líder saca lo mejor de sus equipos”. Subraya la importancia del talento en estado puro, más allá del género, y la búsqueda de grupos diversos no solo en masculino y femenino, sino también por edad, raza, religión y cultura.

Por primera vez en la historia de la Fundación Exit, desde 2021 la presidencia y vicepresidencia están ocupadas por dos mujeres. Tanto María Herrero (vicepresidenta) como Consuelo Castilla se sienten emocionalmente muy cerca de las personas que integran Exit, desarrollando la parte social y acercándose al equipo y a las empresas colaboradoras. Este estilo de liderazgo, diferente al anterior, pone énfasis en la cercanía y la empatía.