Liderazgo Inclusivo: La Clave para el Éxito Organizacional según Deloitte

La adecuación y actuación de diferentes metodologías para responder ahora a diferentes respuestas organizacionales. Paralelamente, esta crisis ha puesto de manifiesto la latente urgencia en el liderazgo de personas. El capital humano, ahora más necesario que nunca, ha sido silenciado y olvidado durante demasiado tiempo. Grandes gestores y gestoras empresariales no se han ocupado de dar respuesta a las diferentes necesidades individuales y grupales. ¿El efecto? Cualquier entorno organizacional necesita de líderes inclusivos.

El liderazgo inclusivo no es solo una ventaja para las empresas, es un factor fundamental para crear un entorno de apoyo, en el que todos los empleados se sientan vistos y escuchados. Según una investigación realizada por Deloitte, los líderes inclusivos pueden conducir hasta un 70% de diferencia entre los colaboradores que sienten un sentido de pertenencia y los que no. Y no olvidemos la ventaja empresarial que ofrecen los estilos de liderazgo inclusivos. Una investigación de Business in the Community reveló que los empleados que han trabajado con un líder inclusivo tenían una mejora del 81% en el rendimiento y la productividad, así como un 81% más de compromiso y lealtad.

Pero, ¿de qué hablamos cuando tratamos en términos de liderazgo inclusivo? El liderazgo inclusivo es un estilo de gestión que se basa en acciones que hacen que los empleados se sientan respetados, valorados y empoderados. Los líderes inclusivos cultivan un entorno en el que los empleados se sienten valorados y respetados, y para los líderes de RR. HH. y L&D, es donde ocurre la verdadera magia en lo que respecta a la cultura organizacional.

Por qué es Importante el Liderazgo Inclusivo

Los líderes inclusivos tienen un impacto positivo doble, beneficioso tanto para los colaboradores como para el rendimiento empresarial. Aquí te presentamos cinco razones por las que el liderazgo inclusivo es crucial en las organizaciones:

• Mayor compromiso de los empleados: Los líderes inclusivos cultivan un entorno donde los empleados se sienten valorados y respetados.
• Una mayor sensación de seguridad psicológica: Una fuerza laboral que se siente vista y escuchada también se beneficiará de un nivel más alto de seguridad psicológica, permitiendo admitir errores y mostrar vulnerabilidad.
• Mejora de la innovación: Las organizaciones que aprovechan la experiencia de liderazgo inclusiva tienen un 73% más de probabilidades de experimentar un aumento en los ingresos por innovación, según Harvard Business Review.
• Mayor retención y menor rotación: Las culturas inclusivas pueden reducir las tasas de rotación en un 22%, según Pulsely, ya que los líderes inclusivos empoderan a los empleados.
• Mejora de la productividad y la producción: Las organizaciones que priorizan la formación de liderazgo inclusivo tienen 4,2 veces más probabilidades de superar financieramente a las que no lo hacen, según The Conference Board.

Actualmente podemos apreciar cómo los mercados están en constante cambio cultural, político y económico. Al mismo tiempo, los consumidores esperan mensajes más personalizados, mensajes que apelen a su consciencia. La diversidad de ideas está hoy más presente que nunca. El intercambio intercultural propicia el intercambio de pensamientos y diferentes aproximaciones de cómo conectar los públicos de interés. Tanto importante es el público externo como lo es el interno. El liderazgo inclusivo es una herramienta muy útil para fomentar la diversidad de pensamiento, conciencias, mercados.

Infografía: Beneficios clave del liderazgo inclusivo en el entorno empresarial.

Las Seis Características Distintivas del Liderazgo Inclusivo según Deloitte

Deloitte ha descrito seis características de un líder inclusivo, que moldean su comportamiento y permiten fomentar una cultura organizacional sólida:

1. Compromiso: Los líderes inclusivos están comprometidos con la diversidad y la inclusión porque estos objetivos se alinean con sus valores personales y porque creen en la misión de la empresa. Asumen la responsabilidad personal de los resultados de sus esfuerzos y asignan recursos para mejorar la D&I en el entorno laboral.
2. Valentía: En el liderazgo inclusivo, valentía y humildad van de la mano. Los líderes comprometidos con la inclusividad alzan la voz y toman decisiones difíciles, desafiando el statu quo y señalando los comportamientos no inclusivos. Admiten que no lo saben todo y que cometen errores, y piden ayuda para superar sus limitaciones.
3. Conocimiento (de sesgo): Los líderes inclusivos son conscientes de los puntos ciegos personales y empresariales, de sus prejuicios personales y, por tanto, actúan partiendo de esa base. Reconocen que, a pesar de las buenas intenciones, las empresas también tienen un sesgo inconsciente y buscan mitigarlos para garantizar el "juego limpio".
4. Curiosidad: La curiosidad fomenta el aprendizaje y las nuevas ideas. Los líderes inclusivos tienen una mente abierta, quieren entender a los demás y su visión del mundo, y agradecen las opiniones ajenas para formarse una visión completa. Hacen preguntas respetuosas, escuchan activamente y evitan juicios precipitados.
5. Inteligencia Cultural: Para los líderes inclusivos, la inteligencia cultural es la capacidad de trabajar bien con personas de diferentes orígenes culturales, tener confianza para liderar equipos interculturales y ser capaz de utilizar de manera eficaz la comunicación verbal y no verbal en este entorno multicultural.
6. Colaboración: La colaboración se centra en crear un entorno en el que las personas se sientan valoradas y empoderadas para contribuir. Los líderes inclusivos fomentan la autonomía y empoderan a su equipo para conectar con otras personas en la búsqueda de diferentes perspectivas, dándoles la libertad de contribuir activamente a las decisiones que afectan a su trabajo.

Ilustración: Los seis rasgos fundamentales para un liderazgo verdaderamente inclusivo.

Liderazgo inclusivo | FRAN GALANTE | TEDxPlazaWeylerWomen

Estilos de Liderazgo Inclusivo en la Práctica

Las características del liderazgo inclusivo se traducen en comportamientos de liderazgo específicos. A continuación, exploramos dos ejemplos de estilos de liderazgo inclusivos:

Liderazgo Participativo

El liderazgo participativo es una solución a un problema común que existe con respecto a la dinámica entre líderes y empleados. Los empleados a menudo se sienten preocupados por no sentirse involucrados en el proceso de toma de decisiones, lo que puede disminuir los niveles de motivación o compromiso dentro de un equipo. Este estilo de liderazgo inclusivo permite que las personas contribuyan directamente a las decisiones, creando un entorno en el que cada miembro del equipo se siente valorado y escuchado.

Un ejemplo de una empresa que lo hace bien es Patagonia; el fundador, Yvon Chouinard, creía en un estilo de liderazgo orientado a un propósito que priorizaba el bienestar de los empleados. También creía en dar autonomía a sus empleados.

Liderazgo de Servicio

El liderazgo de servicio es un estilo de liderazgo inclusivo acuñado por Robert K. Greenleaf en 1970. Los fundamentos del liderazgo de servicio radican en poner el énfasis principal en el bienestar de los empleados, frente al del líder. Hay un enfoque central de «las personas primero», con un fuerte énfasis en el bienestar de estos empleados.

FedEx es un claro ejemplo de liderazgo de servicio, con su política de «Personas, servicio y ganancias». Existe la firme creencia de que invertir y cuidar a los empleados es el vehículo detrás de un servicio de atención al cliente de alta calidad, lo que genera rentabilidad.

Cómo Desarrollar Rasgos de Liderazgo Inclusivos

Estas son algunas medidas prácticas y factibles que los líderes pueden tomar para ser más inclusivos:

• Implemente un proceso de incorporación inclusivo: Es un proceso estratégico clave para formar empleados leales y productivos. Es importante identificar las necesidades específicas de los diferentes grupos de nuevos empleados, evaluar el nivel de inclusión de los materiales y procesos existentes, e involucrar a los empleados actuales en el diseño del programa.
• Talleres de Diversidad, Equidad e Inclusión “#AquiSeConstruyeRespeto”: Durante todo el año se realizan talleres a todas las personas que conforman la Firma. Los talleres están enfocados en dar herramientas para educar, concientizar y reducir prejuicios y sesgos inconscientes.
• ERG (Employee Resource Groups): En Deloitte cuentan con grupos de colaboradores/as que voluntariamente trabajan en pro de la inclusión laboral. El objetivo principal es desarrollar e impulsar la estrategia de DE&I, apoyando a educar, sensibilizar y visibilizar a los grupos representados, así como identificando sesgos inconscientes sobre los cuales trabajar.

El 83% de la generación Z comprueba el compromiso de DE&I de una empresa. Deloitte demuestra que invertir en el desarrollo del talento femenino no solo fortalece la cultura organizacional, sino que también genera un impacto tangible en la equidad de género dentro de la empresa.

El Compromiso de Deloitte con la Inclusión

Deloitte está comprometido con la creación de canales que permiten mantener un diálogo abierto y reflexivo, en un entorno en el que todos los profesionales se sientan bienvenidos y valorados. Fomentan la innovación desde equipos de trabajo diversos en puntos de vista, talentos y experiencias. Potencian la flexibilidad, la integración y la adaptabilidad dentro de la Firma, apoyando dimensiones de la diversidad visibles y no visibles, en cuanto a género, raza, edad, capacidades especiales, orientación sexual, creencias religiosas, ideas o situaciones personales específicas.

Inclusión LGTBIQ+ en Deloitte

Deloitte aplica políticas y prácticas inclusivas LGTBIQ+ para su propia gente, en un enfoque conocido como el modelo de embajada. Su Código Global, la Política Global contra la Discriminación y el Acoso, el Código de Proveedores y el Compromiso con las Prácticas Empresariales Responsables reflejan esta postura (haciendo referencia específica a la orientación sexual y la identidad de género). También abrazan y promueven el poder de los aliados para apoyar a sus personas LGTBIQ+, amplificar sus mensajes y proteger sus derechos y su bienestar.

Deloitte ofrece a sus colegas LGTBIQ+ diversas plataformas desde las que promover voluntariamente su visibilidad y ayudarles a ser vistos y escuchados. Externamente, han defendido el poder transformador del compañerismo de forma más amplia. Las celebraciones mundiales del Orgullo LGTBIQ+ en 2020 y 2021 se centraron en los temas de la visibilidad LGTBIQ+ y el compañerismo, y su campaña de 2021 contó con las historias de experiencias vividas de algunos de sus profesionales LGTBIQ+ de todo el mundo.

La galardonada serie de películas de Deloitte Can You See Me? (¿Puedes verme?) -creada para el personal de Deloitte, pero difundida también externamente para que otros puedan beneficiarse de ella- presenta las historias de Jackie, una mujer trans, y Alejandro, un hombre gay. Se crearon para ayudar a los espectadores a entender que cada uno es una suma de sus partes y experiencias y que las palabras y las acciones tienen un impacto en los demás.

Deloitte Global ha producido experiencias inmersivas, que ofrecen una visión de cómo un colega puede vivir su día.

Deloitte Global también ha producido experiencias inmersivas, que ofrecen una visión de cómo un colega puede vivir su día. En consonancia con la norma de las Naciones Unidas de actuar en la esfera pública, Deloitte se enorgullece de ser miembro de la Asociación para la Igualdad Global LGBTIQ. Deloitte también ha recibido el reconocimiento de otras organizaciones por su labor de fomento de la inclusión LGTBIQ+.

Inclusión de la Discapacidad en Deloitte

En Deloitte, la inclusión de la discapacidad significa proporcionar herramientas y recursos para ayudar a que su gente alcance su máximo potencial profesional. También significa educar a los colegas sobre la inclusión de la discapacidad y proporcionar recursos para asuntos como el regreso al trabajo.

En 2023, Deloitte firmó con orgullo la Carta de la Red Mundial de Empresas y Discapacidad de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que proporciona un marco integral para ayudar a las organizaciones a lograr el éxito empresarial y, al mismo tiempo, crear igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad.

En abril de 2022, Deloitte y el Comité Olímpico Internacional (COI) anunciaron una "asociación con propósito" de cinco Juegos de una década de duración hasta 2032 que verá a Deloitte servir como olímpico y paralímpico Partner mundial. Esta asociación aprovecha la considerable perspicacia empresarial de Deloitte para ayudar a los Juegos Paralímpicos a hacer realidad las posibilidades de su plan estratégico para el futuro, transformando las actitudes hacia las personas con discapacidad e impulsando la inclusión social.

Fomento del Liderazgo Femenino en Deloitte

Las cuestiones de género no solo son valores fundamentales en las organizaciones, sino que también impulsan la innovación y el crecimiento. Deloitte ha desarrollado un enfoque estratégico para fomentar el liderazgo femenino en sectores STEM. A través de programas específicos diseñados para potenciar la presencia de mujeres en distintas áreas de la empresa, la firma ha logrado crear una cultura más inclusiva y equitativa.

Un pilar fundamental en materia de diversidad es la creación de comunidades de mujeres, espacios diseñados para generar networking, compartir experiencias y promover el desarrollo profesional. Cada comunidad tiene objetivos comunes, pero se adapta a las particularidades de sus participantes. El compromiso de la alta dirección y el patrocinio del partnership juegan un papel clave en su éxito, asegurando continuidad y apoyo institucional. Estos espacios se caracterizan por su flexibilidad y evolución constante, ya que se adaptan a las necesidades y retroalimentación de sus integrantes.

En la actualidad, más de 300 mujeres forman parte de estas comunidades en áreas clave como Tecnología y Transformación, Estratégicas, Riesgos y Transacciones, y en algunos programas, el alcance se amplía a más de 700 mujeres en departamentos como Auditoría y Aseguramiento.

Programas Clave de Desarrollo para Mujeres en Deloitte:

1. Programa “Mujeres en Auditoría y Assurance (A&A)”: Orientado a mujeres en esta área, busca superar barreras histórico-culturales, eliminar estereotipos de género y fomentar el liderazgo en un entorno equitativo.
2. Programa “Women in Technology & Manufacturing”: Dirigido a mujeres en consultoría del sector Technology & Manufacturing, ofrece sesiones anuales donde los participantes comparten experiencias, debaten temas de interés y desarrollan habilidades clave.
3. Comunidad “Women in Cyber”: Una comunidad específica para mujeres en el ámbito de ciberseguridad, donde se organizan eventos trimestrales con dinámicas grupales y actividades de networking.
4. Foro “Mujeres en Technology & Transformation”: Pensado para mujeres del área de Technology & Transformation, este foro experiencial ayuda a fortalecer redes de contacto y desarrollar habilidades clave en etapas críticas de la carrera profesional.
5. Programa de Mentoría y Tutores Cruzados: Fomenta la conexión entre mujeres con diferente seniority dentro y fuera de la organización, facilitando mentorías y tutorías cruzadas.
6. Iniciativa “Mujeres con Talento Joven”: Enfocado en posicionar a la Firma como una opción preferente para el talento femenino joven, esta iniciativa se dirige a mujeres en el último curso de carrera universitaria.

Los socios y líderes de la firma no solo respaldan los programas facilitando su puesta en marcha a nivel operativo, sino que también participan en ellos como mentores y panelistas, impulsando una cultura de liderazgo inclusivo. Además, la estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) de Deloitte es revisada periódicamente por el Consejo de Administración y el Comité Ejecutivo, asegurando la alineación con los objetivos globales de la organización.

Resultados Tangibles:

Deloitte ha logrado:

• Aumento de la representación femenina en roles de liderazgo y en áreas que tradicionalmente contaban con una menor representación de mujeres.
• El 95% de las mujeres Senior Manager y Directoras participan en algún programa de acompañamiento profesional.
• En los últimos años, se ha incrementado en 25 puntos porcentuales la representación de mujeres dentro del colectivo de personas que promocionan al partnership.
• Más de 386 mujeres han participado en programas de formación desde 2019.

A nivel cualitativo, los participantes destacan que estos espacios han sido clave para reforzar su red de contactos, compartir inquietudes profesionales y recibir mentoría de líderes inspiradores. Deloitte ha logrado diversificar los temas abordados en las sesiones, trascendiendo la conciliación y maternidad para incluir otras problemáticas clave en el desarrollo profesional femenino.

Uno de los elementos distintivos de estas iniciativas es su enfoque innovador, basado en metodologías flexibles que permiten su evolución constante. Deloitte ha integrado herramientas como Business Chemistry y programas de mentoring orgánico, fortaleciendo los lazos entre profesionales de diferentes niveles y promoviendo el crecimiento colectivo.

De cara al futuro, la firma planea expandir estos programas a nuevas áreas de la compañía, aumentar la diversidad de temas tratados y facilitar la participación remota para llegar a un mayor número de profesionales. Este modelo de éxito es un referente para otras compañías que buscan impulsar la equidad y el liderazgo femenino en sus organizaciones, contribuyendo a un mundo corporativo más justo y equilibrado.

La Visión de Deloitte y Economía 3 sobre el Liderazgo Inclusivo

Deloitte y Economía 3 reunieron a responsables de Recursos Humanos de Consum, Grupo Sorolla, IVI-RMA y Power Electronics, para analizar las características diferenciales y nivel de implantación del ‘liderazgo inclusivo’ en empresas líderes de la Comunitat Valenciana. Ricardo Diaz (Deloitte) señaló que hace falta un nuevo enfoque del liderazgo que permita a los equipos sentir que son tratados con justicia, respeto e igualdad de oportunidades; que se les reconozca y se aprecie su aportación individual y la singularidad de cada persona; y sobre todo, un enfoque capaz de generar confianza y un ambiente que favorezca la expresión de ideas. No es solo una cuestión de género, raza o religión, sino de ideas y actitudes.

Amalia Gil (Deloitte) añadió que la evolución del entorno es lo que lleva al liderazgo inclusivo. El problema de la diversidad no es nuevo, pero la conciencia sobre la importancia de la diversidad sí es reciente. No estamos hablando solo de diversidad de género, sino de la diversidad como concepto que es necesario integrar: diversidad de edades, de procedencias, etc. Por eso, un entorno inclusivo en la organización es el único que propicia que la gente dé lo mejor de sí misma. Si una persona no se siente identificada y reconocida en un entorno, no aportará porque tiene miedo o porque cree que no se valorará su opinión.