Liderazgo Formal e Informal: Características y Diferencias

Siempre hemos pensado que en las empresas solo existe un líder, la figura del llamado Director o Directora General; sin embargo, no siempre es así. Dentro de las organizaciones, se distingue entre liderazgo formal y liderazgo informal. El liderazgo no es un concepto único ni universal. No se trata solo de dar órdenes, sino de guiar, motivar e inspirar a un equipo hacia una meta compartida.

Dentro de las empresas no hay necesariamente un solo tipo de líder y se puede hacer una distinción entre líderes formales e informales. El tipo de liderazgo empresarial que se adopte es uno de los pilares fundamentales para el éxito de cualquier compañía.

El primero corresponde a aquellas personas que, por su puesto o jerarquía, asumen la dirección de un equipo de manera oficial. El líder formal es aquel que tiene un puesto gerencial. Este tipo de líder es responsable de las personas que trabajan para él y de ejercer su autoridad sobre ellas. Su influencia está determinada ante todo por su cargo. Son figuras útiles para mantener la disciplina, cumplir con un cronograma y estructurar el trabajo del equipo.

Estos líderes informales son las personas que, no teniendo una posición de mando formal dentro de la organización, influencian y guían a otros, apoyados por su credibilidad, confianza, respeto, conocimiento y experiencia. El líder informal es más bien alguien con una personalidad que logra que su grupo lo vea como un ejemplo. No ha recibido una autoridad formal sobre el resto del grupo, pero se convierte en un guía y, es usual que los demás tiendan a seguir sus instrucciones voluntariamente.

Veamos en detalle las características de cada uno:

Características del Liderazgo Formal

Un líder formal en una organización, ocupa el puesto fijado por la administración o la gerencia, esta persona posee la autoridad para dirigir y controlar las actividades de sus subordinados. El liderazgo formal posee características distintivas, como la autoridad formal, la responsabilidad en la toma de decisiones y la representación del grupo dentro de la organización.

El líder formal tiene autoridad formal para tomar decisiones, delegar tareas y guiar al equipo. Al ocupar una posición de poder explícito, una persona con liderazgo formal tiene control sobre las personas que dirige. En todos los entornos donde existe un líder formal, es necesaria una jerarquía explícita.

El poder de los líderes formales se impone externamente, por lo que tienen la capacidad de hacer que los miembros de su equipo sigan la dirección que ellos han establecido. Son figuras útiles para mantener la disciplina, cumplir con un cronograma y estructurar el trabajo del equipo.

Desventajas del Liderazgo Formal

Sin embargo, tener un líder formal no siempre es positivo. El liderazgo formal también presenta desventajas, como la rigidez jerárquica, la falta de flexibilidad en la toma de decisiones y la distancia emocional entre el líder y sus líderes. Esta forma de liderazgo también presenta varias desventajas, que pueden ser contraproducentes en algunas situaciones.

La mayoría de las personas no responden bien a las exigencias externas. Si bien este no siempre es el caso, muchos líderes formales se centran demasiado en el poder que tienen sobre su equipo y esperan que los demás les obedezcan sin cuestionamientos ni indagaciones.

El liderazgo formal también presenta desventajas, como las relaciones jerárquicas rígidas, que pueden inhibir la creatividad y la innovación de los empleados.

Características del Liderazgo Informal

Los líderes informales tienden a ser personas altamente colaborativas que ejercen una gran influencia sobre el resto del equipo. Puede existir una única persona en la empresa con estas características o incluso una por departamento, puesto que son compatibles entre ellas.

Su poder alcanza a todo un grupo y su fin es ayudar a conseguir los objetivos del líder formal. Además, son personas que se hacen respetar y generan confianza hacia ellos y hacia los trabajadores, lo que hace que el resto del equipo funcione mejor. Los líderes formales pueden hacerse respetar, pero no siempre obtienen o generan esa confianza en el trabajador, ni consiguen tener un tipo de liderazgo positivo.

Se podría decir también que ser líder informal es una “decisión libre”. Es decir, no están contemplados en la estructura formal del poder, no reciben una compensación extra, ni poseen tampoco un poder inherente para despedir y/o contratar personal, en el caso del ámbito empresarial.

Los lideres informales de tipo Social son usualmente reconocidos en las organizaciones por su empatía, excelente comunicación, y habilidades de colaboración. Comúnmente sus niveles de influencia se basan en su empatía, por lo que se describen como personas alegres, positivas y que se integran bien con los demás.

Los lideres informales de tipo Técnico típicamente se reconocen como expertos, guías o entrenadores, aunque no posean un rol formal dentro de la organización, sea este rol de Coach o Mentor. Aunque algunas empresas suelen dar posiciones formales a estos expertos técnicos, no siempre es la mejor decisión, ya que sus habilidades blandas, como la comunicación, colaboración e integración de equipos, no siempre suelen ser sus puntos fuertes.

Los lideres informales de tipo de Opinión influyen en las creencias, motivaciones, construcción de ideas, visiones y comportamientos de los demás, por lo generar tienen una mayor influencia en un determinado grupo cuando comparten un ideal colectivo. Cuando un compañero tiene alguna duda o problema ético o ideológico, acudirá a este tipo de lideres informales.

De igual manera se les observa cuando un producto o servicio se encuentra en una etapa de adopción, ya que estos lideres pueden usarse para persuadir a otros para usar el producto o servicio. Así mismo, son grandes contribuyentes de las organizaciones como agentes de cambio, si hay que difundir una idea o convertir palabras en acciones, es muy probable que hacerlo a través de ellos sea el mejor camino para llegar al mayor número de oídos posible, con la certeza de que será una comunicación escuchada, sin embargo, este tipo de lideres informales suelen camuflarse y no llamar la atención, ya que tienen un propósito moral basado en el bien común más que en el beneficio individual.

El Rol del Líder Informal en la Empresa

• Suelen ser personas motivadoras, facilitadoras, creativas e innovadoras.
• De naturaleza intraemprendedora que actúan de forma voluntaria para lograr los objetivos, crean sinergias, actúan como agentes del cambio entre líderes formales y trabajadores.
• Adoptan la figura de catalizador entre el nuevo trabajador y la empresa.

En definitiva, podríamos decir que además de un buen líder formal, aunque sea motivador, proactivo y entusiasta, la figura del líder informal sigue siendo necesaria en la empresa.

La importancia que tiene la identificación de estos líderes informales dentro de las organizaciones no solo radica en saber quiénes son, sino en saber qué hacer con ellos, o como aprovechar al máximo su capacidad de influencia y generación de círculos de poder con el que controlan a los equipos de trabajo o a sus seguidores más fervientes.

En este sentido, la identificación de los lideres informales y la generación de una estrategia efectiva de capacitación, puede ser clave en su formación, con la finalidad de convertirlos en los próximos lideres formales, o bien, los cuales por sus competencias y habilidades pueden llegar a tomar roles de Coaching o Mentoring dentro de la organización.

Respecto a la formación y desarrollo de lideres formales, se ha observado que un líder formal que es apoyado por un líder informal no juega en detrimento de su liderazgo, por el contrario, puede ser un gran aliado para llegar al resto del equipo con el que no simpatice, siempre y cuando se generen estrategias efectivas de integración y trabajo de equipo.

La mejora en el clima laboral depende en gran medida de las relaciones interpersonales entre los miembros del equipo de trabajo, ocasionalmente cuando los cambios organizacionales provocan una falta de dirección o visión por parte de la gerencia, los lideres informales intervienen para proporcionar orden y dirección.

Podemos concluir que el líder informal juega un papel fundamental en el éxito de las organizaciones debido al impacto que sus características y comportamientos tienen en los equipos de trabajo, siendo este un recurso de alto valor dentro de la organización si se sabe identificar y gestionar, puede ser un puente efectivo de comunicación entre la alta gerencia y los niveles operativos.

Identificar y comprender la naturaleza y alcance de su influencia puede ser útil si hay un objetivo organizacional definido, ya sea para identificar personal clave dentro de la organización, implementación de una estrategia de Change Management, mejorar el clima laboral dentro de la empresa, desarrollar planes de carrera, entre muchos otros objetivos organizacionales.

Estilos de Liderazgo

No existe un único modelo válido de liderazgo. A lo largo del tiempo se han identificado diferentes estilos que responden a formas distintas de dirigir y motivar a las personas. No existe un estilo único, sino que se ajusta el nivel de dirección y apoyo en función de la madurez, experiencia o motivación de las personas que forman el grupo.

Además de los estilos de liderazgo más conocidos, existen enfoques complementarios que aportan herramientas útiles para adaptarse a diferentes contextos. El liderazgo coaching pone el foco en el desarrollo del talento individual. El liderazgo emocional se centra en la gestión de las emociones, tanto propias como del equipo.

No existe un estilo de liderazgo que pueda considerarse “ideal” en todos los casos. La clave está en que los líderes sean capaces de adaptar su estilo a cada momento y circunstancia, combinando distintas estrategias según lo que el equipo y la organización necesiten.

El liderazgo no es una habilidad innata que solo algunas personas poseen, sino una competencia que puede aprenderse y entrenarse. Algunos pasos prácticos para avanzar en este camino incluyen: trabajar la comunicación asertiva, aprender a dar y recibir feedback constructivo, practicar la gestión emocional, fomentar la escucha activa y adquirir técnicas de motivación y acompañamiento. La formación juega un papel fundamental en este proceso.

A continuación, se presenta una tabla con algunos de los estilos de liderazgo más comunes:

Tipos de Liderazgo según Daniel Goleman

Daniel Goleman, diferencia 6 estilos de liderazgo en su artículo Leadership That Gets Results “Liderazgo que obtiene resultados”. En este artículo se explica como a partir de una muestra de 3871 directores de empresas, se observaron los estilos de liderazgo que estos practicaban.

• Liderazgo coercitivo: Es el menos eficaz en la mayoría de las situaciones. La decisión del líder mata a nuevas ideas. La gente puede sentir falta de respeto. Su sentido de la responsabilidad se evapora. Las personas se sienten incapaces de actuar por su propia iniciativa, pierden su sentido de pertenencia y sienten poca responsabilidad por su desempeño.
• El líder autoritario: Motiva a la gente por lo que es claro para ellos cómo su trabajo encaja en una visión más amplia de la organización. Cuando el líder da retroalimentación sobre el desempeño, el criterio principal es si rendimiento promueve o no la visión. Las normas para el éxito son claras para todos. Líderes autoritarios dan a la gente la libertad para innovar, experimentar y tomar riesgos calculados.
• El líder afiliativo: Se esfuerza por mantener a los empleados felices, en crear armonía y en aumentar la lealtad mediante la construcción de vínculos emocionales fuertes. Los líderes de afiliación otorgan a la gente la libertad para hacer su trabajo de la manera que piensan que es más eficaz. Los líderes de afiliación son propensos a tomar sus subordinados directos para una comida o una bebida, para ver cómo lo están haciendo. Este tipo de líderes tomarán el tiempo necesario para celebrar un logro grupo. Son constructores de relaciones naturales. El estilo afiliativo es eficaz en muchas situaciones, pero es especialmente adecuado cuando se trata de construir la armonía del equipo, aumentar la moral, mejorar la comunicación, o reparar la confianza rota. Uno de los problemas con el estilo afiliativo es que debido a su enfoque exclusivo en la alabanza, los empleados pueden percibir que la mediocridad se tolera.
• Los líderes demócratas: Aumentan la flexibilidad y la responsabilidad por dejar a los trabajadores tener voz y voto en las decisiones que afectan a sus objetivos y cómo hacer su trabajo. Al escuchar las preocupaciones de los empleados, los líderes democráticos aprenden qué hacer para mantener la moral alta. La gente tiene algo que decir en el establecimiento de sus objetivos y de los criterios de evaluación del desempeño. Por lo que tienden a ser muy realistas sobre lo que puede y no se puede lograr. Pero el estilo democrático puede dar lugar a reuniones interminables y el aplazamiento de las decisiones cruciales en la esperanza de que la discusión y el debate suficiente produzcan un gran resultado. El estilo democrático no tiene sentido cuando los empleados no son competentes o están lo suficientemente informados como para ofrecer un buen consejo.
• Los líderes por imitación: Marcan las pautas dado que establecen estándares muy altos de rendimiento. Son obsesivos con hacer las cosas mejor y más rápido, y exigen lo mismo de todos. Las demandas que marcan las pautas hacían una excelencia, pueden abrumar a los empleados. Estos líderes tampoco dan ninguna información sobre cómo la gente está funcionando.
• Los líderes de entrenamiento: Ayudan a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades únicas. Animan a los empleados para establecer metas de desarrollo a largo plazo y ayudarles a conceptualizar un plan para alcanzarlas. Los líderes de entrenamiento sobresalen en su función de delegar, dar a los empleados tareas desafiantes, estár dispuestos a soportar el fracaso a corto plazo, y se centran principalmente en el desarrollo personal. Cuando los empleados saben que su jefe les observa y se preocupa por lo que hacen, se sienten libres para experimentar. La gente sabe lo que se espera de ellos y cómo encaja su trabajo en una visión o estrategia más amplia. El estilo de entrenamiento funciona especialmente bien cuando los empleados son conscientes de sus debilidades y les gustaría mejorar su rendimiento. Por el contrario, el estilo de entrenamiento tiene poco sentido cuando los empleados, por cualquier razón, son resistentes a aprender o cambiar sus maneras.