La Visión de la Sociedad sobre el Liderazgo Femenino y su Impacto en las Organizaciones

Pese al aumento en la participación y el liderazgo femenino, presente en todas las actividades humanas, particularmente en los últimos tiempos, muy pocos países han logrado el equilibrio de género. Mucho menos la distribución equilibrada de las altas posiciones directivas entre hombres y mujeres. Las oportunidades que tienen las mujeres siguen siendo muy desiguales en comparación a las que reciben los hombres. Su presencia sigue siendo minoritaria a pesar de la evidencia de la capacidad que han demostrado en su gestión a todo nivel.

¿Qué se entiende por liderazgo femenino?

El concepto de liderazgo femenino hace referencia directa a la participación de las mujeres en diferentes ámbitos ejerciendo altas posiciones donde toman decisiones, dirigen grupos e implementan estrategias, es decir, donde hacen visible su liderazgo. El concepto de liderazgo femenino comienza su evolución cuando la mujer empieza a ganar espacios, el derecho a votar y a cursar carreras universitarias, que le posibilitan su ingreso al mundo laboral. Esos hitos marcan el inicio del largo camino hacia la igualdad de género, hacia la distribución equitativa de cargos directivos para mujeres y hombres.

El cuestionamiento a los modelos convencionales, la lucha contra la discriminación de género y la desigualdad laboral han impulsado al liderazgo femenino como una alternativa válida para el futuro de las organizaciones. Vale aclarar que las condiciones requeridas para ser un buen líder en cualquier campo no son inherentes al género, es decir, que no todas las personas sean hombres o mujeres las poseen.

Este concepto, teorizado por Marilyn Loden, Sally Helgesen y Helen Fisher a lo largo de 40 años, ha revitalizado el debate sobre la desigualdad de género en los últimos años. Marilyn Loden argumentaba ya en 1978 que los frenos a las aspiraciones y oportunidades profesionales de las mujeres eran sobre todo culturales (no personales ni psicológicos) y acuñó por primera vez el concepto de techo de cristal. Loden denunció la tendencia de muchas mujeres a ejercer un estilo de dirección masculinizado, con tal de encajar en el sistema dominante, y revindicó una manera de dirigir diferente, más acorde con ciertas características positivas que tradicionalmente se han atribuido a la mujer. En este contexto surge también el concepto de liderazgo femenino consciente, que aboga por un ejercicio del poder basado en la autenticidad, la inteligencia emocional y el propósito. Este enfoque promueve que las mujeres lideren desde sus propios valores, sin necesidad de imitar patrones tradicionalmente masculinos, integrando el liderazgo y empoderamiento femenino como pilares de una nueva cultura organizacional.

Características del liderazgo femenino

El liderazgo femenino está sustentado por motivaciones distintas al del masculino y, dadas las características y habilidades con las que cuentan las líderes femeninas, resulta muy conveniente aprovecharlas en la conformación y gestión eficaz de grupos de trabajo. También en la gestión de personas, en general. Así mismo, estas habilidades las capacitan para tomar decisiones en momentos de crisis y emergencias.

Según Marilyn Loden, Sally Helgesen y Helen Fisher, el liderazgo femenino destaca especialmente en cuatro puntos:

• Empatía
• Inteligencia emocional
• Escucha activa
• Comunicación
• Capacidad de adaptación
• Compromiso social
• Trabajo cooperativo
• Apertura al cambio

Además de estas cualidades, el liderazgo femenino suele incorporar una visión más holística de la gestión, priorizando el bienestar colectivo y la sostenibilidad de las decisiones a largo plazo. Estas características no son exclusivas de las mujeres, pero diversos estudios señalan que tienden a manifestarse con mayor frecuencia en los estilos de dirección femeninos. Las mujeres que lideran aportan una perspectiva que complementa y enriquece los modelos tradicionales de gestión, priorizando la escucha activa y la transparencia. El liderazgo femenino transformador también fomenta entornos colaborativos, donde las personas se sienten parte activa de los logros y la confianza impulsa la creatividad colectiva. Además, destaca su capacidad para impulsar el talento de forma inclusiva. Con una mirada abierta y colaborativa, muchas líderes promueven culturas donde las oportunidades de crecimiento se basan en las capacidades y el compromiso, y no en el género o la trayectoria.

Aportes distintivos del liderazgo femenino:

• Centran el foco en las personas: una visión más humana de las organizaciones y de quiénes forman parte de ellas es el punto de partida para llevar a cabo procesos que buscan mejorar el rendimiento, la comunicación y la efectividad pero que lo hacen a través de un prisma más cercano y social.
• Apuestan por la cooperación: las líderes exitosas saben la importancia de llevar a cabo procesos de trabajo que impliquen a todo el equipo. Además, son capaces de crear entornos agradables donde todos los participantes se sienten seguros para expresar libremente sus ideas.
• Capacidad de adaptación al cambio: son conscientes del entorno cambiante en el que se mueven y tienen capacidad para ser flexibles, comunicativas y poner todas sus habilidades al servicio de la consecución de resultados.

El aporte del liderazgo femenino en las organizaciones

La historia humana cuenta con innumerables aportes positivos de líderes femeninas que han dejado evidencias de capacidad en diversos campos, como la ciencia, el arte, la política, el sector empresarial y el social, entre otros. El mundo ha conocido y experimentado las gestiones de mujeres que han gobernado eficazmente países y dirigido grandes empresas. En la actualidad, no se duda ya de los beneficios de la incidencia del liderazgo femenino en las organizaciones; ni se argumenta la necesidad de llegar al equilibrio de géneros y a la igualdad de oportunidades para los dos sexos como vía para optimizar las gestiones organizacionales.

La presencia de mujeres en los equipos directivos conlleva por lo general un mayor compromiso social y un estilo de liderazgo más participativo. El análisis de su impacto en las empresas cooperativas, con unas características organizativas y de propósito específicas, permite ver cómo su influencia refleja una mayor motivación y mejores resultados. El emprendimiento femenino y la presencia de mujeres en los equipos directivos influyen positivamente en las motivaciones sociales, así como en los logros de las organizaciones. Además, con ellas las empresas son más proclives a fomentar políticas favorables de conciliación.

Está plenamente comprobada también la conveniencia de combinar las facultades de líderes de los dos sexos, ya que pueden obtenerse resultados óptimos en la gestión colectiva de una organización. El impacto del liderazgo femenino en las organizaciones es tangible y se refleja en múltiples dimensiones del desempeño empresarial. La diversidad de pensamiento que aportan las mujeres en los equipos de liderazgo enriquece la toma de decisiones, fomenta la creatividad y permite abordar los desafíos desde perspectivas complementarias. El clima laboral también se ve beneficiado.

Durante momentos de incertidumbre, como la pandemia de la COVID-19, este estilo de liderazgo ha demostrado ser especialmente valioso. La empatía y la colaboración se consolidaron como valores esenciales para afrontar situaciones complejas. La flexibilidad laboral se ha convertido en una de las señas de identidad del liderazgo femenino transformador. Las mujeres que ocupan puestos de dirección impulsan políticas inclusivas que priorizan el bienestar y fomentan el equilibrio entre la vida personal y profesional, una estrategia que refuerza la retención del talento y mejora la productividad a largo plazo.

Situación actual del liderazgo femenino

A pesar de que el problema de la brecha de género está muy presente en el debate público, las cotas de representación femenina en las empresas, sobre todo en puestos de alta responsabilidad, no mejoran ostensiblemente. Las estadísticas, en este sentido, no engañan. Según el Global Center Gap Report 2025, elaborado por el FMI, de todas las mujeres trabajadoras, solo el 35.4 % desempeña cargos gerenciales o directivos. O lo que es lo mismo: el 64.6 % de las posiciones más influyentes están ocupadas por hombres. La situación del liderazgo femenino en la actualidad refleja avances, pero también la necesidad de acelerar el cambio. El camino por recorrer es todavía largo.

Según el estudio Women in Business, de Grant Thornton, que analiza la situación de las mujeres en puestos de alta dirección a nivel global, el 34 % de los cargos directivos en el mundo están ocupados por mujeres, un incremento de 0,5 puntos porcentuales respecto a 2024. En Europa, esta cifra alcanza el 34,9 %, situándose por encima de la media global. España se mantiene en línea con estos datos gracias, en parte, a los avances regulatorios.

Avances en roles directivos a nivel global:

Sin embargo, el ritmo de progreso sigue siendo insuficiente. Al ritmo actual, la paridad en puestos directivos no se alcanzará hasta 2051, lo que significa que una mujer que comienza hoy su carrera profesional deberá esperar más de 25 años para trabajar en una empresa con equipos directivos equilibrados.

Barreras al liderazgo femenino en las empresas

El Esade Gender Monitor 2025 revela un panorama de luces y sombras en materia de barreras al liderazgo femenino. Por un lado, el 29 % de las directivas encuestadas afirma no haber encontrado barreras en el último año atribuibles al hecho de ser mujer. Por otro, quienes sí las perciben señalan como principales obstáculos:

• Sesgos conscientes e inconscientes: 27 %
• Dificultad para equilibrar la vida personal, profesional y familiar: 17 %
• Falta de reconocimiento en las tareas realizadas: 12 %
• Invisibilidad para la promoción interna: 6 %

Estos porcentajes, inferiores a los registrados en ediciones anteriores, podrían indicar cierta mejora en el entorno laboral. Sin embargo, el 82 % de las encuestadas, en España, sigue percibiendo un trato desigual a favor de los hombres en el acceso a puestos de alta responsabilidad. El liderazgo sigue siendo percibido como un espacio masculino.

Cuando se pregunta específicamente por los obstáculos para la mujer para acceder a la alta dirección, las respuestas apuntan a factores estructurales del propio sistema organizativo:

• La mujer no genera redes formales e informales de apoyo: 28 %
• Optar por puestos intermedios para lograr mejor conciliación: 20 %
• Dificultad para combinar cuidados con las exigencias del puesto: 17 %
• Falta de mujeres referentes en la alta dirección: 17 %
• Cultura que presupone menor compromiso de las mujeres con familia: 15 %

La ausencia de referentes femeninos en la alta dirección sigue siendo un condicionante clave. Con solo un 22 % de mujeres ocupando el puesto de máxima responsabilidad en las empresas analizadas, resulta difícil inspirar a las nuevas generaciones de profesionales que aspiran al liderazgo femenino en las empresas. Además, la literatura científica confirma que la imagen del líder es más asociada con lo masculino, lo que provoca un sesgo de género en el liderazgo. La contradicción entre los roles femeninos y los de liderazgo conduce a dos formas de prejuicio: primero, la percepción de que las mujeres son poco aptas para puestos de liderazgo, y segundo, la evaluación desfavorable de sus comportamientos en estos roles.

Los resultados de un estudio reciente muestran que las mujeres reconocen su falta de presencia en puestos de liderazgo debido a que las oportunidades laborales son mayores para los hombres, además de que persiste la creencia de que las mujeres son incapaces de liderar. También enfrentan barreras como los techos de cristal, los sistemas patriarcales, la emocionalidad, y la minimización de su trabajo y habilidades. Por otro lado, los hombres señalaron que hay pocas mujeres líderes porque a ellas se les exige mucho más que a los hombres para llegar a estas posiciones, sumado a los roles y estereotipos de género que retrasan o bloquean su acceso a puestos de decisión, como las responsabilidades domésticas y la maternidad.

Beneficios del liderazgo femenino

Las ventajas del liderazgo femenino están respaldadas por evidencia. Según el estudio "The Business Case for Change" de la Organización Mundial del Trabajo, las empresas que trabajan adecuadamente la paridad en puestos directivos obtienen ventajas competitivas claves respecto a su competencia:

• Incrementan sus beneficios entre un 5 y un 20%.
• Muestran mayor innovación y creatividad.
• Ostentan una mejor imagen externa y reputación.
• Retienen y atraen el talento de un modo más efectivo.

Los beneficios del liderazgo femenino trascienden lo económico: mejoran el clima laboral, fomentan culturas organizacionales más inclusivas y contribuyen a una toma de decisiones más equilibrada y representativa. Desde todos los puntos de vista, alcanzar la paridad en los puestos de responsabilidad parece un deber ineludible para las empresas, tanto en términos éticos como de competitividad.

Resolver la desigualdad de género y fomentar el liderazgo femenino empieza a estar en la agenda de la mayoría de las organizaciones empresariales. Y no solo por razones de equidad y de justicia, sino también por rentabilidad: se ha demostrado que las empresas con presencia femenina en la dirección generan más beneficios y retienen mejor el talento. Comprender la importancia del liderazgo femenino resulta, por tanto, fundamental para cualquier organización que aspire a mantenerse competitiva.

Cómo promover el liderazgo femenino empresarial

Cada vez son más las mujeres que están impulsando una nueva manera de entender el liderazgo: más humana, empática, colaborativa y conectada con los retos reales a los que nos enfrentamos como sociedad. El mundo corporativo vive una transformación profunda impulsada por la creciente influencia del liderazgo femenino. El liderazgo femenino transformador está redefiniendo las estructuras tradicionales al incorporar valores como la escucha activa, la flexibilidad y una visión que equilibra el progreso empresarial con el bienestar social.

Según la encuesta elaborada por Women Initiative de Esade, estas son las iniciativas más valoradas por las directivas consultadas a fin de favorecer la igualdad de oportunidades:

• Potenciar el coaching, el mentoring y el sponsoring (48.3%)
• Incentivar la formación en habilidades directivas (38.1%)
• Fomentar la flexibilidad horaria (37.3%)
• Impulsar una cultura empresarial inclusiva y de pertenencia (34%)

Pero, por encima de todo, parece claro que, para conseguirlo, las empresas deben considerarlo una prioridad estratégica indiscutible. “Deben creérselo”, en palabras de Eugenia Bieto, directora de Esade Women Initiative e impulsora del Esade Gender Monitor. Y es que se ha observado que, cuando una mujer lidera los cambios, los avances en igualdad se aceleran significativamente.

Para consolidar este cambio, las empresas deben seguir promoviendo políticas que impulsen la presencia femenina en puestos de liderazgo y eliminen barreras como la brecha salarial o los estereotipos de género. Es fundamental que las mujeres comprendan cómo desenvolverse en un mundo laboral dominado por hombres y, para tener éxito, es necesario que aprendan a contrarrestar actitudes basadas en el género. Offermann y Foley (2020) sostienen que las mujeres líderes aportan a las organizaciones a través de sus rasgos únicos, atributos y comportamientos, lo que agrega valor a estas. Sin embargo, para que las organizaciones se beneficien de estas virtudes, es necesario que tomen la iniciativa de combatir los obstáculos que enfrentan las mujeres, como la discriminación, los prejuicios y las evaluaciones de desempeño injustas. Asimismo, las organizaciones deben implementar medidas serias para apoyar la integración del trabajo y la familia, lo que puede reducir las intenciones de rotación de las empleadas.